淺談事業單位人力資源管理中的績效考核管理

■施小玲/南京市江寧區橫溪街道衛計辦

當前很多事業單位都意識到了效績考核在人力資源管理中的重要性，但是他們的管理模式的并沒有發生很大的改變。而很多事業單位的效績考核比較片面，管理系統中存在著很大的漏洞。所謂的效績考核，就是單位為了達到一定的標準，對其員工在各自崗位上的工作效率和工作態度以及工作成果進行綜合評定，最后成為判斷該員工下一步具體發展走向的依據。效績考核如果運用合理，就會極大地調動員工的積極性，為單位發光發熱；反之，如果效績考核運用不當，就會起到反作用，熄滅員工的熱情，不利于單位的長久發展。因此，管理者很有必要認真思考效績考核系統的具體內容，客觀分析效績考核管理的改進策略。

一、人力資源管理在事業單位中的重要性

效績考核是當前事業單位人力資源管理中最常用的手段，它在構成事業單位人力資源評價系統的一部分的同時，也為人事調動等方面提供了大量的依據。無論是升職還是加薪，其判斷來源大都是效績考核。可以說，合理的效績考核簡化了人員和崗位適配度的調查，但是其結果的可靠性卻更高了。

因此，我國大多數單位的人力資源管理都具備著效績考核的標準。效績考核能夠最直接地滿足員工和單位的需求：員工是為了通過自己的努力做出一定的成績，以獲得聲望、薪酬等回報；管理者是為了通過效績考核來鞭策員工，以達到原本的階段性工作目標。通過效績考核的真實數據能更快地看到員工的業務水平，并減少了在人力資源管理中投入過大的風險。

除此之外，效績考核還具備著合理安排分配人才的效用。當前各事業單位在工作成果上的競爭力越來越大，要想脫穎而出，就需要制定一份詳細的運營計劃；而這份計劃就需要事業單位管理者的合理制定。那么事業單位管理者依靠什么標準來制定這份計劃呢？答案就是效績考核。效績考核能夠最快、最客觀地為事業單位管理者提供人才分配依據，使每個人都能發揮最大的作用，最后達到共同建設事業單位、共同發展事業單位的目標。因此，效績考核不僅僅是一堆數據、一種考核，而是為了提升員工工作效率，提升事業單位凝聚力和向心力，以達到共同利益的有效方法。

二、當前事業單位人力資源管理中效績考核存在的問題

（一）效績考核的評價標準不夠全面

當前很多事業單位的效績考核評判標準是看員工業績或者員工在一定時間內為單位帶來的效率。當然這樣的方式有一定的道理，但是這樣的考核是不全面、不夠正確的。對于很多事業單位來說員工的業績高于一切，只有業績好的員工才是合格的員工。這樣的考核是有失偏頗的。員工們在被安排到任務時，這個任務本身是否具備實現的可能性、周圍的環境是否對完成任務有影響、員工自身的能力是否適合完成此次任務等，都是影響業績考核的重要因素。因此，員工的考核應該全面、客觀，比如包括客戶反饋、自身的成長性、情商的高低等等，都應該被加入到人力資源的效績考核中。

（二）效績考核的流程過于形式

當前效績考核的另一種狀況是，很多員工面對效績考核都盡心盡力地去完成，他們將其視為自己更上一層樓的階梯或標準；但是對于管理者來說，效績考核只是一種形式和過場，有些單位是為了完成這個形式，真正的人事調動與效績考核沒有太大關系；有些事業單位則更加過分，完全是為了給員工一個假象，給員工一個虛假的目標和動力，讓員工們為了效績而付出心血，但是在考核期結束后考核結果卻杳無音訊。這樣很容易造成員工們對單位管理失去信心，甚至人員流失等狀況。

（三）效績考核的結果不夠公開透明

效績考核的結果的反饋是很重要的。很多事業單位沒有意識到這一點，他們對效績考核的結果并沒有做到開誠布公，以至于讓很多員工都蒙在鼓里。員工們得不到考核的具體信息，他們在不知道自己的成績究竟如何的情況下就面臨著人事調動，心里難免會有不滿，這樣對后續的事業單位運行只是有害無利；再者，有些員工本想在考核中發現自己的不足，降低自己與單位的容錯度，但是不透明的結果讓他們失去了前進的方向。

當然，也不排除管理者制定的制度本身就存在漏洞，以至于效績考核的結果無法真實地展現出來，他們自知結果是不權威的。在這種情況下管理者不應該隱瞞真相，實話實說反而會引起員工的好感。

三、人力資源管理中效績考核的具體實施策略

（一）效績考核要制定科學客觀的標準

效績考核中客觀科學的評價標準是十分重要的。考核的標準必須公開，讓每個員工都能熟知且接受標準。考核的標準必須按照員工不同的崗位來分別制定，并且評判標準必須全面而綜合，比如將結果與員工的工作效率結合起來，將員工的個人素質與學習能力按照一定的比例結合業績評分等等。當然，業績的結果也不能是單純地數字就能完全體現出來的，管理者應該根據實際情況、實際環境等為參與考核者酌情考量，比如可以在某些情況下特別突出業績等等。員工只有技術而人品不好是不行的，一個好人但沒有真實能力也是不行的。當然最終標準還是實際成績和員工素質等。只有標準制定得貼合人心，員工們才能認同考核，認同單位。

（二）效績考核的可靠性需要被強調

效績考核的結果必須具備可靠性和參考性，如果考核的結果與最初的承諾不相符，那么單位就會失去信用。員工的薪酬反饋、職位升降、崗位調動等都應該與效績考核相掛鉤，最后的結果也應該透明公布，不應該對員工有所隱瞞。任何以效績考核為基礎的人事相關調動必須將考核結果公開，并且將考核成績的各種組成和比例都表示清楚，員工們如果存在問題也可以合理提問。總之，必須要讓員工認可效績考核，讓員工明白效績考核的結果是可以信靠的。如果只有成績而沒有對應的調動事實，那么效績考核就是一句空話，不存在科學的單位管理。

（三）效績考核的結果需要及時反饋

考核的結果需要在第一時間反饋給被考核者，被考核者就能及時發現自己在上一階段中的不足，以便在接下來的工作中避免再犯同樣的錯誤。考核中值得肯定的地方要繼續發揚，存在失誤的地方要及時改正，考核者也可以將失誤的地方是否改正作為下一階段的考核因素。及時的信息反饋對管理者來說也是一件好事，管理者可以根據考核成績直觀地看到哪個員工是有潛力的，哪個員工是更加適合另一個崗位的，這就為每個人找到最適合自己的工作空間打下了良好的基礎。按照這樣的反饋結果，事業單位的管理就會進入全新的模式，在市場中也會更具備競爭力。

綜上所述，效績考核作為人力資源管理中最有效的方法，它不僅僅是一個評價手段，更是凝聚事業單位信心，提升員工工作熱情的手段。因此，作為事業單位必須合理制定效績考核，及時發現考核中的弊端，做到信息的公開透明，讓每個員工的工作能力都能得到更好的發揮。如此一來，效績考核就會融入單位，最終實現事業單位的長遠目標。