企業變革管理研究
——基于盧因變革模型

周口師范學院 閆景林

前言

21 世紀是知識經濟時代，而這個時代最顯著的特征之一就是變革，在世界經濟和社會環境復雜多變的當今，企業的內外部環境也發生著劇烈的變化，諸如政治、經濟、社會文化方面以及組織結構和價值觀等方面，都存在著難以預測的變數。另外在經濟全球化的過程中，企業面臨的競爭也日趨激烈，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出，在復雜多變的環境中確保企業自身的競爭優勢，成為市場上的常青樹，成為企業經營者的重要任務之一。本文將以盧因變革管理理論為基礎探討企業變革，以期望更好地幫助企業進行變革實踐。

一、變革管理的內涵

企業所面臨的環境是在持續變化的狀態，從以蒸汽技術為主導的第一次工業革命到以信息技術主導的第三次工業革命，以及目前廣泛討論的以人工智能和大數據等新技術主導的新的工業革命，充分的印證了這一觀點，每一次的技術的革命都給企業的經營環境帶來了翻天覆地的變化，同時也預示著市場上新的行業的崛起和舊的行業的衰落。企業在環境發生巨變的情況下，無論從抓住機遇還是應對危機的角度而言，都必須進行不斷的變革管理。窮則變，變則通，通則久，企業要在復雜多變的環境中生存下去，形成自己的核心競爭力，就必須懂得如何處理好變革過程中遇到的問題，變革管理也就逐漸成為企業關注的重點。企業的資源是有限度的，因此企業必須把有限的資源投入到緊扣時代前景的戰略中去，這也意味著企業需要轉變觀念，要有勇氣與昨日的成就割裂，以避免進入因循守舊的陷阱中。此外鑒于變革的過程中存在不確定性，企業宜采用循序漸進的方式，對企業的戰略、組織結構、生產和管理技術、管理流程和企業文化等方面進行變革管理。

二、變革的契機

（一）時機

企業變革的時機可以根據其所面臨的內外部環境的審視獲得。通常出現以下情況預示著變革時機的到來。第一，當企業面臨著當現有的組織管理體系不足以支撐起企業新的戰略目標時；第二，當企業在激烈的市場競爭中處于劣勢，而企業內部又出現增長緩慢，內部矛盾顯現時，這種情況通常伴隨著企業失去競爭優勢，競爭對手逐漸建立起相對的競爭優勢。第三，當市場上出現足以改變現有競爭規則的新技術時。第四，當企業的發展明顯受到政策制約時，以及企業面臨著領導更換時。

（二）條件

首先，企業內部要能夠形成統一的思想，變革會導致利益的再分配，因此讓利益相關者都能夠充分地了解和理解甚至是支持變革；其次，企業需要建立起雙向的溝通渠道，要能夠給員工發出自己聲音的渠道，解決員工的疑慮，考慮員工的訴求，以鞏固企業與員工，員工與員工之間的信任。再次，變革需要獲得中高層管理人員的支持，獲得中高層管理人員的支持越多，那么變革成功的概率也就越大。

三、盧因變革模型

盧因將企業形象的比喻成一個由驅動力和制約力組成的平衡體。他認為“驅動力量”即為變革的壓力，如：企業經營環境的變化、新的競爭壓力、新的企業戰略等； “制約力量”則為變革中阻礙因素，如：企業中舊有的企業文化、行為方式等。這兩種力量隨著環境的變化而相互博弈，從而成為促進企業變革的動力，而企業則是在這兩種相互作用的力量之間尋求平衡。變革則被描述為企業從目前的平衡狀態，到達所期望的平衡狀態。

圖1 盧因立場分析法

盧因變革理論將變革總結為三個主要階段“解凍（Unfreeze）—變革（Change）—再凍結（Refreeze）”。“解凍”即為打破企業目前現有的驅動力和制約力之間的平衡狀態，使舊的企業規則和企業愿景不再具有約束力和指導意義；“變革”即為企業改變行為的過程，在這一過程中，企業將會尋求樹立新的企業愿景，新的解決問題的辦法。“再凍結”意味著使驅動力和制約力再次達到平衡狀態，讓新形成的狀態長久的穩定下來。

圖2 盧因三步變革模型

（一）解凍

解凍這一階段的主要任務是識別出企業變革的驅動因素和阻礙因素，通過詳細描繪出企業的變革藍圖、消除變革的阻礙因素、確定變革的愿景，形成初步的變革方案。

1.識別變革的阻力

解凍現狀意味著要求企業成員改變原有熟悉的思維和行為方式，即離開原本的舒適區間到一個未知的充滿變數的區間，在這個變化過程中，企業成員會擔心獲得的既得利益會受到損害，這也是解凍過程中伴隨著阻力的原因。這些阻力的來源主要包括以下方面：

首先，由變革所產生的不安全感，因為變革是要求員工放棄以前已經習慣了行為方式，而且很難預測變革之后會發生怎樣的情況，會為員工帶來不確定性。其次，員工在工作中已經建立起的社會關系可能會受到破壞，如，擔心被從深耕多年的部門上調到新成立的部門。再次，員工會擔心變革會造成自身經濟利益方面的損失，例如，新的績效考核辦法，可能會導致工作任務量的增加而收入卻可能因為無法完成目標任務量而減少；再如，調到新的工作崗位，可能會因為不熟悉工作方法而導致的生產效率的下降，從而導致收入的下降；還可能擔心引進新的技術和工作方法而導致的失業。

2.識別變革的驅動力

變革的驅動因素是變革動力的來源，是推動變革發展的關鍵力量，只有變革的驅動力大于阻力的時候，才會使員工意識到現狀改變的重要性，這時變革才會朝著管理者所期待的方向發展。

在推動現狀解凍的過程中，其核心的任務就是要讓員工意識到為什么現狀不能再繼續維持下去，變革為什么又迫在眉睫。在這一過程中；企業首先可以結合實際正在發生的，現狀不令人滿意的客觀證據，比如，正在下滑的銷售數據、令人擔憂的客戶滿意度、糟糕的財務數據、正在消失的市場份額等。其次，企業還可以行業內的競爭對手進行比較、正在變化的外部環境等，讓員工意識到變革的迫切性。

3.建立共同的愿景

在解凍過程中，還需要為企業成員建立共同愿景，在變革中只有愿景并不能保證變革的順利實施，只有兼顧了企業、部門、個人三個層次的共同利益的共同愿景，才能讓變革中的利益相關者接受變革、認同變革，為變革注入承諾，保證變革的成功。

（二）變革

企業需要在這一階段，根據擬定的變革方案，采取具體的變革措施進行變革，企業可以采取與員工積極溝通、對員工進行培訓的方式，以達到推進變革，并減少來自員工對變革的阻力的目的。

1.溝通

溝通的主要目的是為了獲得員工對變革的支持，同時也方便及時交流在個變革過程中的經驗和教訓，以較小的成本獲取較理想的變革成果。首先在溝通過程中可以向員工提供有關變革的理由、目的、方案等詳細資料，可以幫助員工更好理解變革。其次，通過溝通可以讓員工表達自身在變革中的訴求，可以增加員工參與變革的程度，有研究表明，員工對變革的參與度越大，對變革的順利實施更有益，因為通過在變革過程中與員工的溝通，使其參與進了關于變革的討論與設計，了解企業所面臨的實際情況，從而意識到變革的重要意義，以達到降低變革阻力的作用。

2.培訓

通過變革培訓可以讓員工獲得變革所需的觀念、知識和技能。讓員工放棄以前的舊的觀念，并讓他們認識到，這個世界唯一不變的就是變化，如果消極的應對變革，就有可能被這個時代所淘汰。另外通過如角色扮演法、情景模擬法、案例研究法等有效的培訓方式，讓員工獲取變革所需的新的行為和技能，可以在某種程度上，讓員工更加積極主動地參與到變革中去，并在變革中獲取新的利益，這樣有益于變革的順利進行。

（三）再凍結

企業再進行變革之后，有退回到原來的習慣和行為方式的風險。為了鞏固變革成果，管理者必須要采取一系列有效的措施鞏固變革之后所形成的態度和行為。如果缺乏有效的鞏固措施，變革成果將如曇花一現。因此本文建議，變革管理者以企業在變革中所期待的態度和行為方式作為績效衡量指標，其次通過激勵措施，對變革中出現的新的行為方式進行獎勵，對舊有的行為方式進行懲罰。最后通過制度化的措施將變革作為基因注入在企業文化中。

四、結語

企業所面臨的經營環境是多變的，唯一不變的是變化，企業要根據不斷變化的環境對其發展戰略進行調整，這也正是變革產生的原因，企業要通過變革適應新的環境，獲取新的核心競爭能力，才能在市場持續生存下去。在動態的環境中，掌握盧因變革模型，可以幫助企業有效的應對環境變化，使企業在變革中不斷發展壯大。