國有企業職業經理人管理制度研究

吳輝球 黃艷 周水燕

[摘 要]近年來，隨著我國國有企業改革的推進，國有企業市場化程度進一步提高，如何完善市場化經營機制，激發企業活力，需要研究者的不斷探索。在我國國有企業改革過程中，最主要的是改革“人”，改革是利益結構的重構，是權利與責任的再分配。目前，在我國國有企業中，企業負責人多由行政管理部門任命，“政企不分”現象較為突出，導致國有企業高級管理層人員選拔市場化程度較低。《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》的出臺，為我國國有企業職業經理人管理提供了可操作的指引，對我國國有企業職業經理人應該推行任期制和契約化管理。

[關鍵詞]國有企業;職業經理人;任期制;契約化

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.18.072

[中圖分類號]F272.92;F276.1[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）18-0-03

1? ? ?選題背景和意義

1.1? ?選題背景

2020年1月22日，國務院國有企業改革領導小組辦公室印發《“雙百企業”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業”推行職業經理人制度操作指引》，指出“本操作指引所稱的經理層成員任期制和契約化管理，是對企業經理層成員實行的，以固定任期和契約關系為基礎，根據合同或協議約定開展年度和任期考核，并根據考核結果兌現薪酬和實施聘任（或解聘）的管理方式。”我國國有企業目前選人用人方式包括選任制、委任制和聘任制，不同類型的國有企業，選人用人機制不盡相同。其中，聘任制更適合市場化程度較高、有充分競爭力的國有企業;對于爭創“雙百企業”的國有企業，鼓勵推行任期制和契約化管理。

我國國有企業高管人員選人用人制度大體經過了4個階段。第一階段，新中國成立至改革開放前，國有企業高級管理人員幾乎全部為委任的國家干部。第二階段，改革開放至20世紀90年代初期，企業擁有了一定的經營自主權，但選人用人方式仍然是黨政領導干部的選擇方式，市場化招聘較少。第三階段，20世紀90年代初至21世紀初，我國市場經濟不斷發展，與國際社會接軌，引入較為先進的現代企業管理制度，在該階段，雖然“政企不分”現象依然存在，但我國國有企業引入了內部競聘、市場招聘等途徑。第四階段，21世紀之后，隨著國有企業改革的不斷深入，我國現代化的企業管理制度日趨成熟，企業法人治理結構不斷完善，董事會在企業高級管理人員中的選擇權不斷增強，選人用人機制更加成熟，

更貼近市場。

1.2? ?理論意義

20世紀30年代，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托代理理論”，提倡將企業所有權和經營權分離，企業所有者將經營權利過渡給職業經理人，保留對利潤的剩余索取權。委托代理理論建立在非對稱信息博弈論的基礎上。隨著社會經濟的發展，交易形式和交易環境更加復雜多變，擁有資本的企業所有者，因其自身的專業性限制，更傾向于聘請專業化的經營管理人才管理企業。但在掌握信息的時間和內容方面，委托人對信息獲取的便捷程度和全面性都不如被委托人，產生了信息不對稱問題。委托代理理論是契約理論的主要內容之一，主要研究一個或多個行為主體，通過簽訂契約，將權利過渡給另一行為主體，授權其一定的決策權，通過購買對方的管理服務，推動企業發展，獲得剩余利潤。經濟學家羅斯提出：“如果當事人雙方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些決策權，則代理關系就隨之產生。”在現代化的企業管理制度中，我國國有企業的所有者和經營者實現了分離，履行出資人職責的國資委和企業經營管理的高管層之間存在委托代理關系，所有者和經營者之間不斷博弈，為我國國有企業職業經理人管理制度研究奠定了一定的理論基礎。

1.3? ?現實意義

原有的國有企業中存在“政企不分”的現象，國有企業對很多人來說是鐵飯碗，具有較強的穩定性。在國有企業中，存在某些員工甚至管理層跟不上時代發展的潮流和經濟發展的趨勢問題，他們不再勝任所在崗位，成為所謂的“老資歷”，只要沒有重大過錯，就不會被辭退，而擁有更多專業技能的年輕人，沒有合適的平臺和空間施展才能。這種機制導致企業經營活力不足，經營效率低下，員工積極性較低，不利于企業長遠發展。而任期制和契約化管理，能有效改善這一局面。國有企業的職業經理人，通過與企業簽訂契約合同，實行目標化和效益化管理，對于優秀的管理者，可以給予更多激勵，對于能力不足的管理者，應予以淘汰。通過建立新的選人用人機制，建立契約合同，明確權責利，約定獎罰機制，可以有效激發國有企業的活力，調動國有企業高級管理人員的積極性。

2? ? ?國有企業經理層管理中存在的問題

2.1? ?任期及考核機制不完善

目前，我國國有企業中經理層成員雖然也實行任期制管理，但仍然具有濃厚的政治色彩，“一刀切”現象比較突出。《中央企業領導人員管理暫行規定》規定了我國國有企業經理團隊任期年限，在任期內考核合格即可連選連任。但在實際執行過程中，我國國有企業經理層人員行政干預現象比較突出，對于經理層成員，僅僅簡單規定任期年限，并未與企業長遠的發展戰略相結合，導致經理層成員歸屬感和責任意識不強。對于國有企業經理層成員在任期內的考核，考核評價體系未完全與企業業績及公司長遠發展戰略掛鉤，采用簡單的財務指標，甚至有人情因素的考量。同時，我國國有企業的經理層成員退出機制過于寬泛，缺乏行之有效的配套措施。國有企業經理層成員屬于國有企業領導干部，一般有辭職、免職和退休等退出形式，參照行政體系領導干部管理模式管理，缺乏競爭退出機制。在我國國有企業經理層管理人員中，資歷和年齡是考量的標準，只有前任領導退休，才會有職位空缺，而不是采用優勝劣汰的競爭機制。在實際執行過程中，大多數國有企業仍然參考黨政機關的干部退休制，違背了市場競爭的規律。

2.2? ?職業經理人市場不完善

目前，我國職業經理人市場發展不完善，主要體現在以下3個方面。第一，立法不完善。我國職業經理人起步較晚，且行政干預色彩濃厚，市場化程度較低，缺乏完善的法律保障，違規的法律成本不高。第二，由于委托代理機制存在，導致單位存在信息不對稱問題。其中，履行經營管理職能的職業經理人為了個人利益最大化，可能做出損害投資人利益的行為。第三，缺乏完善的職業經理人和誠信數據庫。職業經理人的“道德”與誠信因素考量較少，認為只要不違背法律法規即可，且我國職業經理人人才隊伍良莠不齊。職業經理人的職業操守缺乏行為準則的約束，沒有成熟的職業經理人評價標準，以利益最大化為目標，以業績為單一考核指標，且不同國有企業之間缺乏職業經理人共享機制，市場不完善。

2.3? ?公司法人治理結構不完善

目前，從形式上看，我國大多數國有企業都建立了比較完善的法人治理結構，包括股東會、董事會、監事會等，但從實際情況看，我國國有企業的董事長和董事會成員多為行政任命，公司黨委會、股東會、董事會、監事會及經營管理層之間的權利邊界比較模糊，“內部人控制”現象突出。履行出資人職責的國資委任命企業董事長，企業董事會和黨委會混淆，權力混合行使。從科學的現代企業管理制度看，股東大會是最高權力機關，董事會對股東大會負責，監事會負責監督管理，具體的經營管理權則由職業經理人行使。但目前來看，我國國有企業中職業經理人管理權限的范圍小，與出資人之間并未建立良性的運作關系。職業經理人權利受到限制，在公司經營決策等方面，如戰略管理、市場開拓、重大投資等，溝通協調匯報成本較高，所有權與經營權未能實現有效分離。職業經理人履職受限，權責不清晰，難以統籌公司資源分配，導致國有企業運行效率較低。

3? ? ?國有企業經理層管理新思路

3.1? ?實行任期制與契約化管理

任期制管理包括任期長度、任期屆數等內容，在我國國有企業中，經理層成員的任期行政色彩比較濃厚，未能根據企業長期發展戰略，選擇合適的企業經理層人員。因此，為了企業長遠發展，在考慮國有企業經理層成員的任期時，應引入市場競爭機制，真正實現“任期制”而不是“終身制”。對于國有企業經理層任期內的考核與監管，需要結合企業實際，全面對標國有企業所在行業，實行差異化考核。重點考核國有資產的保值增值能力、股東權益最大化、企業的可持續發展能力和行業競爭力，而不應局限于利潤最大化單一指標。在考核方式上，采用滾動預測，引入動態考核機制，不再單純地進行固定期限的年度考核，要將考核與上一考核期動態對比，考慮經濟整體環境和行業發展狀況，進行全面考核，著眼于企業的長遠發展。實行契約化管理，做到目標清晰、權責對等，并將考核目標及考核機制事先約定在合同中，引入中長期激勵措施，如股權激勵，將國有企業的經理層成員的利益與企業整體利益掛鉤，以充分調動國有企業經理層成員的積極性，促進國有企業長遠發展。

3.2? ?完善職業經理人市場

國有企業應完善職業經理人市場，跨行業、跨區域地建立人才數據庫。其中，數據庫應包括職業經理人的誠信檔案、工作經歷、專業技能及過往經歷等，用人單位如有需要，可以在充分的人才市場中搜索查詢，降低信息成本。在人才數據庫中，企業應注重完善職業經理人的誠信檔案，對于專業素質過硬但誠信有污點的職業經理人，應審慎啟用。為避免“政企不分”的現象，國有企業應該建立現代化的企業用人制度，從人才市場中擇優錄取。首先，完善國有企業用人制度，對于國有企業經營管理層，不再采用行政任命方式，而從市場上招聘選用合適的人才。其次，在選擇國有企業經營管理人才時，應充分體現公平競爭，重點考核管理能力、專業化程度和勝任能力。只有充分的參與市場競爭，建立市場化的用人制度，才能充分激發國有企業的活力，實現國有資產保值增值的目標。

3.3? ?完善公司法人治理結構

在我國國有企業中，對于企業管理人員，不能完全放任自流，但要充分放權。首先，在運行過程中，要遵循市場經濟發展規律，按照《公司法》的原則和現代化的企業管理制度運行。同時，在重大原則性、程序性問題上，要堅持黨的領導，接受黨的監督;在具體經營管理層面，充分放權，給予國有企業經營管理層充分的權利。堅持“黨管人，不管具體事”的原則，實現真正的權責對等。其次，構建完善的現代企業制度，完善法人治理結構，按照公司法的要求，完善股東會、董事會、監事會管理制度。由全體股東組成的股東會，是公司的最高權力機構，一般每年召開一次，企業董事會和監事會每年需要向股東大會報告工作，對于企業年度財務預算、公司章程、增資擴股等涉及股東利益的重大事宜，具有審批權。董事會是公司的經營決策機構，成員由股東大會選舉產生。為了促進國有企業可持續發展，企業應改變原有的行政任命方式，董事長、副董事長不再由地方政府行政任命，而是由董事會選舉產生。為了防止董事會和經理層濫用職權，損害公司股東利益，企業應成立監事會，履行監督管理職能。監事不能由董事和高管兼任，應設置職工監事，履行監督職責。

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