高校科研拔尖人才無序流動的表征、根源及對策

童 鋒，秦秋明，饒 敏

(1.暨南大學馬克思主義學院/暨南大學人力資源開發與管理處；2.暨南大學文學院歷史系；3.暨南大學黨政辦公室/暨南大學公共管理學院，廣東廣州 510632）

1 研究緣起及論題提出

目前人才強校戰略已經成為我國各高校發展共識。從高等教育發展和人才成長的規律而言，著眼引進人才是高校人才隊伍建設的關鍵，立足培養人才是高校人才隊伍建設的根本。但現實情況是，高校要通過管理部門設立的各種硬性指標的考核，廣大科研人才忙于刊發高影響因子論文、申請重點重大項目、申報高端人才項目，致力于教育產業化、科技成果轉化等活動；加上高等教育事業無限性和高等教育管理者任期有限性的“二元悖論”［1］，高校無力承擔培養科研拔尖人才的時間成本，唯有通過“短、平、快”式的人才引進方式，從而通過市場明碼標價在國內掀起“人才爭奪大戰”，這在一定程度上導致高校科研拔尖人才無序流動的局面，由此引起學界和政府有關部門的高度關注。

首先，在理論層面，近年來學界關于高?？蒲邪渭馊瞬排囵B、選拔、評價及流動的問題和對策進行了系列研究，并取得了階段性成果。如，徐鳳輝等［2］通過梳理我國高層次青年人才項目，重點分析幾個典型的青年人才項目實施狀況，研究發現在項目設計、財政支持、運營管理以及考評體系等方面存在許多不足之處，據此從規范管理、合理看待人才頭銜、建立考評指標和完善財政投入體系4 個方面提出完善我國高層次青年人才項目的政策建議；劉曉光等［3］分析四川省和江蘇省相關政策文本，從人才界定、領域范圍、資金支持、生活保障、激勵措施和后期培養等方面對比分析我國東、西部高層次人才引進政策的共性和差異，為完善我國高層次人才引進政策，確保創新驅動發展戰略實施，促進東西部協調發展提供參考；李金津［4］以江蘇省15所“雙一流”建設高校的青年教師拔尖人才為研究主體，對青年教師拔尖人才隊伍近10 年間的變動趨勢進行統計分析，從人才引進環節、績效考核環節、薪酬待遇環節、進修發展環節、職稱晉升環節5 個方面對江蘇省青年教師拔尖人才隊伍的激勵機制現狀進行梳理。已有研究成果多以兩個省份或某個省份為例，對相關政策文本和經驗做法進行了一定的研究，但是對全國高?？蒲邪渭馊瞬帕鲃于厔?、動因及對策研究相對不足，這為本文研究預留了可拓展的空間。

根據稀少性理論，供不應求或物質稀少是引發經濟活動的基礎。在國家實施“雙一流”建設戰略以來，全國高校科研拔尖人才流動呈現無序趨勢。具體表現為：西部高校科研拔尖人才流失加?。涣飨蛳鄬我唬瞬帕鲃拥内呄蛑饕晌鞑肯驏|部、從內地向沿海、從偏遠城市向中心城市流動；部分高校存在惡性挖人現象；部分人才頻繁跳槽，急功近利之風盛行。加塞特曾言，大學一些陋習一旦變得過度頻繁、習以為常、根深蒂固，并且被公共所默認，那么就不能簡單稱作大學的弊端了［5］133-134。

其次，在實踐層面，高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的現象已引發教育主管部門和知名高校的關注、反思與行動。2017 年2 月24 日，教育部部長陳寶生［6］公開呼吁：“東部各高校，請對中西部高校的人才手下留情！挖走這些人才，就是在掘人家的命根！”為此，教育部明令要東部高校不得從中西部、東北地區高校搶挖人才。2017 年4 月，包括北京大學和清華大學在內的12 所大學在北京大學啟動了人才工作聯盟，教育部直屬的75 所高校相繼簽約并發布公約：要共同努力，杜絕高校違規引進科研拔尖人才，杜絕片面依靠高薪酬、高待遇競價強挖，其中“建立薪酬自律機制，理性構建高?？蒲邪渭馊瞬判匠牦w系”成為本次簽署公約的最大亮點［7］。

實踐表明，無序的人才流動影響流失人才高校的競爭力，同時也影響人才的自身發展。有鑒于此，在國內人才市場上，高?？蒲邪渭馊瞬湃绾味▋r、定價機制是什么，除了人才價值，供求關系如何考慮等等，這些現實而棘手的問題都需要政府、高校和社會進一步探索，亟待找到破解高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動表征、動因和對策是刻不容緩的歷史責任和時代擔當。

2 高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的表征

總體而言，我國高校科研拔尖人才流動呈現以下特征：一是不同區域人才流動失衡，流向單一［8］。二是不同層次人才流動失衡。在流失的人才中，高?？蒲邪渭馊瞬耪枷喈敱壤?，并有逐年升高趨勢，并呈現出高層次、年輕化發展態勢。

2.1 搶挖人才狂熱化

許多高校挖人，重身份、頭銜，卻不注重人才能力與學校的匹配度。零和游戲又被稱為游戲理論或零和博弈，源于博弈論，是指在一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，而游戲的總成績永遠為零［9］?！傲魉桓?，但現在高校間惡性的人才競爭造成了高校的人才內耗。地方院校與“雙一流”建設高校相比具有明顯的劣勢［10］，目前高校間互挖人才已經出現了明碼標價，按照人才層次的不同給予不同的價碼，而高校人事制度并不能約束人才轉校，許多高校不接收人才檔案也會安排人才入職，因為對優秀人才的履歷業界都很清楚，但這種做法會給現有人才檔案管理制度帶來一定的沖擊；一些財力厚實的新興高校為了迅速獲得名氣和影響力，紛紛向老牌名校的名師發出誠聘邀請，造成名校優勢學科上演“削峰填谷”［11］。高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動，也在一定程度上嚴重影響各高校的人才培養。由于高校領導任期的有限性和高等教育事業發展無限性的二元矛盾，決定了高校領導在有限的任期內往往注重追逐立竿見影的量化指標，而不敢承擔培養青年人才的時間成本，即把有限的資源投入在短期內引進高?？蒲邪渭馊瞬诺闹行墓ぷ魃?。另外，高校所培養的青年科研人才一旦成為科研拔尖人才，就可能被挖走，高校也得不到任何補償［11］。對被挖人才而言，去到一個新的工作單位不一定有與其自身相適應的學術生態和發展資源，甚至在學術上難以繼續有所作為。

2.2 穩才任務顯像化

在國家實施“雙一流”建設戰略之后，我國人才新一輪“孔雀東南飛”現象加速形成。經濟發達地區的高校為了迎接“雙一流”建設的各項評估，特別是滿足高端人才數量和結構這些“雙一流”建設高校的中期和期滿評估的重要指標要求，率先以高薪搶挖各地人才，在一定程度上導致西部高?？蒲邪渭馊瞬湃诵母樱鞑康貐^“穩才”任務日益顯像化。高?？蒲邪渭馊瞬诺臒o序流動可能導致人才發展的“負和博弈”，即此消彼長、此消彼不長。

2.3 人才成本畸形化

目前我國各地和高校都清醒地認識到人才，尤其是擁有國家級科研拔尖人才頭銜的人才是極其稀有的資源，因此各地紛紛推出了人才強?。▍^、市）、人才強校戰略，花費巨資大力引進高端人才。例如，東部地區部分高校為國家級人才工程入選者的待遇明碼標價，“四青人才”年薪達70 萬元及以上，“四老人才”年薪高達100 萬元及以上。高?？蒲邪渭馊瞬拍晷绞袌龌菍е聡壹壢瞬帕鲃訜o序化的重要原因，隨著東部地區引進高校科研拔尖人才市場價碼一路飆升，而財力相對不足的西部地區高校只能望才興嘆，這在某種程度上違背了社會主義公平原則［8］。

2.4 引才風險擴大化

在搶挖人才大戰中，各高校為了覓得先機，投擲重金延攬人才，只要引進的科研拔尖人才提出科研啟動經費、年薪、購房補貼安家費、實驗室場地空間等各種需求，高校都會竭盡所能滿足其需求。以東部某“雙一流”建設高校為例，該高校引進了一個理工科的科研團隊，需要提供1 000 萬元以上的經費支持，這本屬于學校的重大投資，應該要經過相應的重大經費投入論證環節，但為加快延攬高端人才及團隊，只是簡單走了進人程序但并未全部遵照規范執行，未切實做到重大經費投入風險評估。如此，一旦高端人才團隊負責人因各種原因不能到位，勢必導致經費的巨大浪費，對國家人才培養環境的形成不利。

3 高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的根源

影響高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的因素諸多復雜，這些因素是相互關聯的，依據事物成因原理和系統理論，從國家層面、區域層面、高校層面和人才自身層面尋找影響高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的根源。

3.1 國家層面

政府、社會與高等學校的關聯，無論從“資源說”“服務說”還是系統論，都能充分地表明政府、社會與高等學校有著密切的聯系。政府是公立高校的舉辦者，代表國家利益對教育提出要求，并通過政策、法規和資源分配來調控高等學校；社會表達著納稅人的意愿，通過社會輿論和公眾評價來表達他們對高等學校的看法。

首先，辦學同質化是人才激烈競爭的內在原因。當前，大學的辦學理念甚至校風校訓等方面存在重復辦學和“千校一面”的怪圈。在國家實施“雙一流”建設的大潮下，教學型大學全力沖擊教學研究型大學，教學研究型大學全面沖擊研究型大學乃至“雙一流”建設高校，單科性院校沖擊多科性院校，地方學院沖擊升格綜合型大學，在利益的驅動下人才是達到上述目標的第一資源，各類高校都興起了人才強校戰略，因而各校瘋狂斂才，在一定程度上加劇了高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動。

其次，唯“帽”取才的評價標準是導致人才盲動的誘因。目前，中央和地方相繼推出各類人才工程，諸如海外高層次人才引進計劃、“萬人計劃”、“長江學者計劃”和國家杰出青年基金，以及“珠江學者”“皖江學者”“楚山學者”“香江學者”等以及與之對應的青年項目，一些高?？蒲邪渭馊瞬艑Ｗ⑸陥笥嘘P人才計劃而在一定程度上分散其潛心教學的時間與精力。一旦人才進入“國家隊”和“省部隊”，往往成為各大高校搶挖的對象。從國家、地方和高?？蒲邪渭馊瞬胖С值膶嵺`來看，稀缺的資源往往堆在帶“帽”的高?？蒲邪渭馊瞬派砩?，這在一定程度上成為高?？蒲邪渭馊瞬趴绲貐^、跨（區、市）和校際異動的重要誘因［8］。

3.2 區域層面

區域資源不對稱導致不同地區高校的引才難易程度不平衡。高校科研拔尖人才的來源無非國際和國內兩個市場，對于西部地區的高校，由于地緣關系，其引進國外人才的難度之大，實際主要在國內市場引進人才，且與東部地區高校的競爭處于劣勢。由于辦學所在地區的經濟社會發展水平、辦學條件、學科水平、校友分布等多種資源不對稱、不均衡，導致西部高校引進科研拔尖人才更加困難。另外，從辦學性質而言，我國高校分為公立高校與私立高校，知名大學幾乎是政府在經濟相對發達地區舉辦的公立大學，其教師待遇和社會認可度遠遠高于經濟欠發達地區乃至同地區的私立院校，這導致中西部地區私立院校乃至同地區私立高校科研拔尖人才向東部地區公立高?？焖倭鲃?。美國大學也有公立與私立之分，公立學校教師的平均實際工資增幅皆比同級別私立學校和宗教附屬學校教師低許多，這在一定程度上抑制了科研拔尖人才向公立院校流動的積極性［12］。降低公立高?？蒲邪渭馊瞬乓蚴杖氪蠓岣叨a生流動的主觀動機，也減少了高校以經濟誘因進行人才不正當競爭的機會，有利于科研拔尖人才隊伍的穩定。

3.3 高校層面

高等學校是實施高等教育主要場所和機構，是知識分子研究學問、傳授知識的結集處。在“搶才大戰”中，高校都傾其所能，花費巨資延攬科研拔尖人才。本研究對我國東部地區某“雙一流”建設高校（以下略稱“G 校”）從2017 年9 月實施“雙一流”建設以來引進科研人才情況進行了調查分析，如表1 所示。

表1 2017 年9 月以來G 校引進科研人才類別

高校引進科研拔尖人才一般實行年薪制或績效工資制的“雙軌”薪酬體系，校內自主培養的優秀人才與引進的高?？蒲邪渭馊瞬畔啾?，待遇落差較大，很容易造成自主培養的優秀人才流失，出現所謂的“來了女婿氣跑兒子”“招來女婿被兒子排斥，最終留不住”等現象屢屢發生，這不僅加劇了人才流失，還造成嚴重的資源浪費［13］。

3.4 人才層面

高?？蒲邪渭馊瞬攀歉叩冉逃聵I發展的主體，是實施科教興國戰略和人才強國戰略的重要力量。高校科研拔尖人才的職業滿意度與其收入水平、生活保障、工作評價、發展空間直接關聯，如根據本研究的調查結果（見表2），G 校受訪的科研人才認為原單位的待遇低和缺乏保障的分別為23.214%和25.000%，表明“待遇低”和“缺乏保障”是科研人才離開原單位的主要誘因，相對其他選項，對待遇和保障的不滿意程度明顯較高。

表2 2017 年9 月以來G ?？蒲腥瞬帕鲃拥闹饕獎右?/p>

表2 （續）

總之，影響高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的主要因素來自國家、區域、高校和人才自身層面。其中，來自政府與區域層面的影響因素主要是法規、政策、教育投入以及社會輿論和導向；來自高校的影響因素主要是制度，這種制度凝聚著國家、政府、高校和科研拔尖人才的利益，一方面將國家和政府的意志與期望轉化為對高校辦學的規范，形成一定體制與機制，另一方面又將對科研拔尖人才擇業、從業和敬業的要求及其自身生存與發展的愿景轉化為廣大科研拔尖人才應當遵守的規章；來自人才自身的影響因素主要是自身世界觀、價值觀和人生觀，具體表現在人才的思想品德、學術道德、敬業精神、責任心和使命感，及其收入水平、生活保障、工作評價、發展空間等方面。

4 高校科研拔尖人才有序流動的對策

加塞特［5］151-152認為，如果學校確實是國家的一個職能機構，與其內部人為創造的教學氣氛相比，它更多地依賴于它所處的民族文化氛圍。為了有效防控高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動亂象，建議通過評估人才的人力資本貢獻以及區域差異和國家戰略政策導向的影響，在綜合考慮補償因素的基礎上確定不同補償因素的權重，建立健全法制環境，實施與時俱進的人才聘任制度，完善人才引進后激勵制度，堅持以人為本，嚴格規范就業制度，設立機構專注引才工作、采用團隊引進模式等，探索高?？蒲腥瞬乓M和培養的扶助機制、補償機制、培育機制和流動機制。

4.1 扶助機制

設立西部重大研究專項計劃。在國家實施“一帶一路”倡議的背景下，西部發展的重要性日漸凸顯，西部地區有許多重大科學問題亟待深入研究。長期以來，我國西部地區高校圍繞本地區獨特的社會、經濟、文化、生態等問題形成了獨特的學科和研究平臺，因此建議在“萬人計劃”、海外高層次人才引進計劃、長江學者獎勵計劃等人才計劃，以及國家杰青、優青等項目申報中探索設立西部重大研究專項計劃；對于雖未入選相關人才計劃，但從東部調入或長期在西部地區工作的人才設立西部地區專項人才津貼，工作時間越長則津貼標準越高，同時將該津貼納入人才退休待遇。另外，探索建立西部人才支持條件倍增政策。

4.2 補償機制

探索建立人才流動協商與補償機制。首先，在政府層面加強宏觀指導和政策引導。建議國家相關部門出臺針對各類人才計劃入選者年薪標準的指導意見，明確厘定不同地區各類人才的年薪標準及上下浮動范圍，引導雇主努力吸引和支持科研人才的平臺建設和團隊建設。當前，東部特別是北京、上海、廣州等地吸引人才的最主要誘因是收入較高、發展機會多、子女受教育質量高和高考錄取分數低等。建議國家采取措施改善西部地區高?？蒲邪渭馊瞬诺碾[形待遇，諸如其子女上大學享受與東部地區孩子一樣的優惠政策等。另一方面，從評估體系和機制來看，約束發達地區從欠發達地區挖掘人才，調整人才評價導向，盡快從“重頭銜、輕貢獻”轉向“重能力、重實績、重貢獻”的正確軌道，否則對采取惡性挖掘人才行為的高校予以相應的處罰。其次，在市場層面強調創新用人理念和機制，加強規范管理。要客觀地評價人才價值，探索建立類似體育俱樂部運動員轉會制度的人才流轉制度，加快建立高校人才市場流動的誠信體系和人才流動仲裁機構［11］。

4.3 培育機制

政府和大學應進一步開闊視野，關注海外人才市場，特別是針對發達國家的世界一流大學，精準引進緊缺性的海外人才。目前我國引進科研拔尖人才愿望非常迫切，中央和各地紛紛推出和實施各類人才計劃勢必造成人才的國內頻繁流動以及用人成本無益攀高，而不是國內人才總數的快速增加和人才創造與創新能力的迅速提高，因此建議國家引導各級地方政府和高校進一步轉變人才規劃思路，提高我國在國際人才市場的吸引力和競爭力；鼓勵高校加大從國（境）外引才力度，把習近平總書記的“聚天下英才而用之”的人才觀貫穿于高校人才工作的始終。此外，國家相關部委和各級教育主管部門廣泛組織高校座談調研，進一步規范高?？蒲邪渭馊瞬糯鰳藴剩拗埔糯錾舷蕖?/p>

4.4 流動機制

完善高?？蒲邪渭馊瞬帕鲃庸芾砉ぷ鳈C制。加快完善高校科研拔尖人才流動的社會保障路徑。在各高校之間，如果能夠推行人才流轉制度并建立相關流轉平臺，科研教學人才可通過流轉找到合適崗位、高校可獲得急需人才，轉出人才高校則可以通過人才流轉獲得補償。高校將管理重心下移，確定院系引才育才的主體地位，將學科與人才隊伍建設專項計劃、師資隊伍定崗定編的任務交與學院；同時，統籌校內外各類資源，重點面向高?？蒲邪渭馊瞬排渲觅Y源，構建以“票子”、“帽子”、房子、“臺子”、“孩子”為核心的“五子登科”的良好配套體系，多個部門共同支撐起引進高校科研拔尖人才的工作體系［14］。高校在引進科研拔尖人才的過程中，除了學院和人事部門負責對人才進行學術評價和崗位匹配外，還需要其他相關部門的協同配合，如人才引進薪酬小組對應薪酬訴求，總務處協助解決住房問題和辦公用地問題，院系配合落實經費、辦公實驗用房，研究生院協同確定人才招生名額等，此外，還需要聯合工會、校醫院、?。▍^、市）有關部門共同保障人才的子女入學、落戶、醫保等基本福利待遇。

加塞特［5］171-172指出，大學必在狂熱之中保持平靜，面對輕浮無聊的愚蠢行為保持嚴肅性、把握理智，只有這樣大學才會再一次迎來它的一個宏偉壯麗的時刻——西方歷史上一泓不息的清泉。要破解高?？蒲邪渭馊瞬艧o序流動的桎梏，一是優化人才布局，堅持正確導向，加大政府、市場、高校以及人才自身4 個層面的有效聯動。政府營造卓越的評價激勵環境，改進考核評價機制，探索發展性評價體系；側重教學成果考查，引導產出標志性成果。市場要通過杠桿效應和經濟手段等多種方式，在保護經濟欠發達地區高?？蒲邪渭馊瞬糯媪康耐瑫r，為經濟欠發達地區高校科研拔尖人才最關心的職業發展提供精準幫扶。高校要自覺遵守政府有關防控人才無序流動政策，通過建立高校人才聯盟等多種方式，立足本校人才培養，完善科研拔尖人才引進機制，助力本校青年科研人才脫穎而出；加大赴海外延攬科研拔尖人才的力度，杜絕同地區同城高校互挖人才，東部及發達地區高校不得從中西、東北地區高校引進科研拔尖人才；將績效獎勵和考核結果掛鉤，形成良好競爭氛圍。高校科研拔尖人才要徹底擯棄“唯利是圖”的功利主義思想，愛國愛校，立足崗位潛心治學、做好學問、做大學問。通過政府、市場、高校和人才四方有效協同，從而實現高?？蒲邪渭馊瞬艔臒o序流動向有序流動的重大轉變。