因爺爺去世請喪假，單位扣工資合理嗎

小保：

我是教育公司的辦事員，已經工作5年。上個月，我的爺爺病逝，我向公司請假3天回老家奔喪。后來，公司發放上個月份工資時，我發現被扣了3天事假工資。《勞動法》規定勞動者在婚喪假期間，用人單位應當依法支付工資。

請問：對勞動者所享受的喪假應當如何理解？

韓志先

韓志先：

《勞動法》第五十一條和《工資支付暫行規定》第十一條均只是規定，勞動者在喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資，但并沒有明確享受喪假工資待遇的適用范圍。一般來說，職工在其親屬去世時都要去奔喪的，但并非都能享受喪假工資待遇。因為親屬的范圍很大，包括直系親屬和旁系親屬、近親屬等。

1980年國家勞動總局、財政部發布的《關于國營企業職工請婚喪假和路程假問題的通知》對喪假的適用范圍作了限定，即職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的喪假；在批準的喪假和路程假期間，職工的工資照發；途中的車船費等，全部由職工自理。另外，有些地方還規定，職工在其岳父母或公婆死亡時可享受喪假。

你的爺爺雖然是你的直系親屬，但不在上述規定之列，你回家奔喪并不構成《勞動法》上的喪假，應當屬于事假，因此公司按無薪事假處理并無不當。

小保

錄而不用，招聘單位應承擔賠償責任嗎

小保：

2019年9月底，我接到E公司市場部主管的面試邀請，經兩輪面試后，10月18日我收到E公司人事用電子郵件發來的錄用通知函，函中除載明我的職務、工作內容、工資標準和試用期等內容外，還特別載明：如接受錄用需當天回復郵件確認入職，并于11月20日攜帶原單位出具的離職證明函等材料辦理入職手續。我當天回復郵件承諾準時入職，之后辦理了離職手續。11月20日，我到E公司辦理入職手續時卻被告知，該崗位已錄用他人，而我處于無業狀態達2個月之久。

請問：我可以要求E公司賠償2個月的工資損失嗎？

馬宇晴

馬宇晴：

E公司應當承擔賠償責任。訂立合同應當遵守誠實信用原則，合同訂立一般應經過要約和承諾兩個階段。本案中，E公司向你發出載明職務、工作內容、工資標準、入職時間等條款具體明確的錄用通知函，是向你發出要約。你在對方限定的時間內回復同意入職，構成承諾，此時雙方已形成勞動關系的預約合同。

預約合同對雙方當事人有一定的約束力，主要體現在兩方面：一是預約合同已載明的條款應直接寫入即將訂立的正式勞動合同中；二是對預約合同中沒有約定的事項，雙方應遵守誠實信用原則進行協商一致，然后寫入勞動合同。一方當事人因自身過失導致勞動合同未能訂立并造成對方損失的，就應當承擔締約過失責任。

締約過失責任是指在合同訂立過程中，一方因違背其依據誠實信用原則所產生的先合同義務，致使另一方的信賴利益受損，應當承擔的賠償責任。《合同法》第四十二條規定：“當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：(一)假借訂立合同，惡意進行磋商；(二)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；(三)有其他違背誠實信用原則的行為。”而現行的《勞動合同法》并未就締約過失責任作出規定。

本案中，你與E公司尚未建立勞動關系，該糾紛不屬于勞動爭議，故完全可以依據《合同法》的上述規定來處理。E公司所發的錄用函要求你攜帶上家單位的離職證明辦理入職手續，你基于對E公司的合理信賴從上家單位離職，而E公司以該崗位已錄用他人為由，單方阻卻勞動關系的建立，其行為明顯屬于有違誠實信用原則的締約過失行為，故E公司應當承擔締約過失責任，對你作出相應的賠償。

小保

退休人員也得履行競業限制協議嗎

小保：

我在A公司的技術部門工作，由于掌握著生產關鍵技術，A公司早就和我簽訂了保密協議和競業限制協議，約定在我離職后2年內不能到與A公司有競爭關系的省內其他單位工作，并約定了補償條款和違約金條款。現在我快滿60周歲，在我即將退休之際，本市的另一家同類企業向我拋來了“橄欖枝”，聘請我從事技術顧問工作。A公司得知后，當即找我談話，要我在退休后遵守競業限制協議，不得到有競爭關系的單位工作。而我認為，在我退休后，我已經不屬于勞動法上的勞動者，該競業限制協議對我自然失去約束力。

請問：我退休后還要受競業限制協議約束嗎？

李方洲

李方洲：

競業限制是用人單位與負有保密義務的勞動者的就業選擇權進行一定限制的約定，是用人單位保守其商業秘密和保持企業競爭力的一種方式。《勞動合同法》第二十三條規定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”第二十四條規定：競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業限制期限不得超過2年。結合本案，A公司與你簽訂的競業限制協議，是合法有效的。

你提出在身份發生變化后不再受競業限制協議約束，是沒有法律依據的。一是根據《勞動合同法》第二十四條的規定，競業限制期限是從解除或者終止勞動合同時起算。而這里的“終止勞動合同”，根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，包括因勞動者達到法定退休年齡而終止勞動合同的情形在內。二是競業限制協議的功能更主要還是在于勞動合同關系消滅后保護用人單位商業秘密，勞動者雖已退休但仍有再就業的能力，就存在泄露原掌握的商業秘密的可能，競業限制協議的履行客觀上也是必要的。因此，你在退休、勞動合同終止后，仍然應當履行競業限制協議，除非A公司和你經協商解除了競業限制協議。而實際上，A公司是要求你在退休后信守競業限制協議的。

小保

公司無力賠付工傷待遇怎么辦

小保：

我是一家制衣公司的員工，去年在工作時遭遇事故傷害，人社局認定我為工傷，后經鑒定為傷殘六級。在申請工傷保險待遇時，方知公司未為我繳納工傷保險費。隨后我向勞動仲裁委提起仲裁申請，要求公司支付各項工傷保險待遇。勞動仲裁委裁定公司一次性支付各項工傷待遇38萬元。裁決書生效后，公司并未履行裁決。我向法院申請執行，法院調查發現公司已處于停產狀態，無財產可以執行，因而作出了中止執行的裁定。

請問：公司無財產，裁決書就成廢紙了嗎？

凌玲

凌玲：

《社會保險法》第四十一條規定：“職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。用人單位不支付的，從工傷保險基金中先行支付。從工傷保險基金中先行支付的工傷保險待遇應當由用人單位償還。用人單位不償還的，社會保險經辦機構可以依照本法第六十三條的規定追償。”《社會保險基金先行支付暫行辦法》第八條規定：“職工被認定為工傷后，有下列情形之一的，職工或者其近親屬可以持工傷認定決定書和有關材料向社會保險經辦機構書面申請先行支付工傷保險待遇：（一）用人單位被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的；（二）用人單位拒絕支付全部或者部分費用的；（三）依法經仲裁、訴訟后仍不能獲得工傷保險待遇，法院出具中止執行文書的；（四）職工認為用人單位不支付的其他情形。”

根據上述規定，你可以持工傷認定決定書、仲裁裁決書、法院中止執行裁定書等材料，向當地社保經辦機構書面申請先行支付工傷保險待遇，社保經辦機構應當作出先行支付的決定。不過，你的38萬元工傷費用不一定都能獲得先行支付。因為先行支付的范圍僅限于《社會保險法》第三十八條規定的應當由工傷保險基金支付的項目。而按照國家規定應當由用人單位支付的治療工傷期間的工資福利、五級和六級傷殘職工按月領取的傷殘津貼、終止或解除勞動合同時應當享受的一次性傷殘就業補助金，則不在先行支付的范圍內。對不屬于工傷保險基金先行支付范圍的這部分工傷費用，當該公司有財產時，你可以申請法院恢復強制執行。