人力資源管理視角下的企業(yè)大學(xué)建設(shè)分析

文/陳永生 金慧

一、人力資源管理分析的重要性

（一）企業(yè)大學(xué)內(nèi)涵

企業(yè)大學(xué)又稱(chēng)公司大學(xué)，是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級(jí)管理人員和一流的商學(xué)院教授以及專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過(guò)實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討、互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級(jí)管理人才和企業(yè)供銷(xiāo)合作者為目的，滿足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育、培訓(xùn)體系。企業(yè)大學(xué)經(jīng)過(guò)一系列最佳實(shí)踐證明，它體現(xiàn)了最完美的人力資源培訓(xùn)體系，是最有效的學(xué)習(xí)型組織實(shí)現(xiàn)手段，更是公司實(shí)力與規(guī)模的最好證明[1]。

（二）引入人力資源管理視角分析的重要意義

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績(jī)效考核等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源管理工作包括：工作分析；制定人力需求計(jì)劃以及人員招募；培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)；薪酬及福利管理、績(jī)效評(píng)估；勞動(dòng)關(guān)系管理等。“人力資源是具有特殊資產(chǎn)的資源，擁有其他資源沒(méi)有的協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力、想象力，并且只能自我利用。”彼得·德魯克的《管理的實(shí)踐》里如此說(shuō)道。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的不可或缺的管理模式，是企業(yè)利用員工價(jià)值最大化的有效途徑，是企業(yè)各項(xiàng)管理職能的有效實(shí)施所必不可少的組織方式。

1.解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)困境的需要：現(xiàn)有越來(lái)越多的企業(yè)因缺乏創(chuàng)新，管理不當(dāng)?shù)鹊雀鞣N原因，其發(fā)展停滯不前，這就要求企業(yè)必須打破傳統(tǒng)的管理經(jīng)營(yíng)模式，把企業(yè)內(nèi)外的可用及潛在資源進(jìn)行整合，從而達(dá)到企業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展，不至于淪落到被淘汰的結(jié)局。企業(yè)大學(xué)可作為該企業(yè)人力資源管理的統(tǒng)一基地，有利于各大企業(yè)的人才招聘、薪酬福利管理、績(jī)效考核管理及勞動(dòng)關(guān)系管理政策的有效落實(shí)和實(shí)施。各個(gè)企業(yè)的具體情況不盡相同，這就需要管理者的合理決策，適當(dāng)取舍，具體實(shí)施策略因人而異。

2.當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的需要：經(jīng)濟(jì)全球化的到來(lái)使各大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，如今的企業(yè)的人力資源管理體系不僅要解決自身發(fā)展的需求，更要與全球化的發(fā)展態(tài)勢(shì)相適應(yīng)。在全球化的沖擊下，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)可以止步不前而坐享其成，面對(duì)日趨國(guó)際化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)，部分企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)不再適用，研究企業(yè)大學(xué)在如此激烈競(jìng)爭(zhēng)下的人力資源管理人員的相關(guān)選擇，培訓(xùn)，薪資和評(píng)價(jià)等方面有助于進(jìn)一步完善企業(yè)大學(xué)的管理體系，如此才有可能在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展大進(jìn)步的洪流中不至于被淹沒(méi)。人力資源管理貫穿企業(yè)發(fā)展始終，對(duì)企業(yè)的存在與發(fā)展都起著至關(guān)重要的作用，因此，站在人力資源管理的角度分析企業(yè)大學(xué)的建設(shè)是一種需要，也是一種必然選擇。

3.企業(yè)戰(zhàn)略管理的需要引入人力資源管理視角分析企業(yè)大學(xué)建設(shè)若提升到戰(zhàn)略目標(biāo)的層面，可以肯定地說(shuō)這樣有利于企業(yè)現(xiàn)在和未來(lái)的發(fā)展。了解各個(gè)模塊中企業(yè)大學(xué)所起到的作用，則有利于企業(yè)大學(xué)站在戰(zhàn)略的高度來(lái)重新審視企業(yè)的定位與未來(lái)發(fā)展。同時(shí)有助于企業(yè)大學(xué)進(jìn)一步完善其自身的發(fā)展。

二、企業(yè)大學(xué)功能模型建構(gòu)

（一）企業(yè)大學(xué)功能模型的框架建設(shè)

從企業(yè)大學(xué)的基本功能方面考慮，以人力資源管理中六大模塊為基本建立起功能模型。以人力資源管理計(jì)劃中心，兼顧其與招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)關(guān)系，各個(gè)模塊之間是相輔相成、互相制約的，再各個(gè)模塊細(xì)化分析并加以處理，共同構(gòu)成人力資源管理的整體。企業(yè)大學(xué)可以指導(dǎo)人力資源的管理規(guī)劃，使其形成統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)，在戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源管理規(guī)劃的引導(dǎo)下，不斷地提高企業(yè)大學(xué)招聘效率和質(zhì)量，使新進(jìn)的員工與企業(yè)的實(shí)用和發(fā)展更加匹配，同時(shí)，通過(guò)一系列科學(xué)培訓(xùn)體系、薪酬與福利管理體系及績(jī)效考核體系的建立，也可加快企業(yè)大學(xué)戰(zhàn)略導(dǎo)向及最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（二）企業(yè)大學(xué)的定位與功能分析

1.企業(yè)大學(xué)的定位與需求分析

由于企業(yè)的發(fā)展模式，未來(lái)規(guī)劃以及內(nèi)部分工，人才需求量等千差萬(wàn)別，不同企業(yè)大學(xué)的定位是不同的，就比如有的企業(yè)大學(xué)是針對(duì)企業(yè)全員，而有的則是負(fù)責(zé)某一重要項(xiàng)目，如國(guó)家大學(xué)，它的企業(yè)大學(xué)存在是為了專(zhuān)注領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的研發(fā)，而與工作相關(guān)的其他常規(guī)因素則分配到統(tǒng)一的培訓(xùn)部門(mén)或者其下屬公司的職能部門(mén)。再說(shuō)需求的產(chǎn)生，主要有兩種方式，一種是企業(yè)某一崗位對(duì)其員工能力的期望值與員工現(xiàn)有個(gè)人能力之間的落差；另一種則是企業(yè)對(duì)某一崗位未來(lái)的期望與員工現(xiàn)有能力的落差。第一種的產(chǎn)生是基于崗位勝任力模型，第二種的產(chǎn)生則是基于企業(yè)的發(fā)展與變革。企業(yè)對(duì)員工的能力要求，無(wú)論是哪種，都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略分析出來(lái)的。正是這些需求的產(chǎn)生，促生了一系列功能各異的企業(yè)大學(xué)。當(dāng)企業(yè)大學(xué)的定位確定之后，企業(yè)家或其他管理者才能有效地制定出人才招攬的戰(zhàn)略計(jì)劃。

很多企業(yè)當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位還不清晰，在創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的總趨勢(shì)下，需要勇于創(chuàng)新，才能進(jìn)一步激發(fā)人力資源管理者工作主動(dòng)性，降低消極和負(fù)面影響，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展護(hù)航。加強(qiáng)新形勢(shì)下人力資源管理在企業(yè)管理中的角色定位創(chuàng)新，對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有深遠(yuǎn)影響，基于此，企業(yè)大學(xué)也就給這些人力資源管理者提供了一個(gè)很好的創(chuàng)新平臺(tái)，企業(yè)大學(xué)的多樣性也滿足了不同人力資源管理者對(duì)不同類(lèi)型的知識(shí)型人才的培養(yǎng)需求。

企業(yè)大學(xué)經(jīng)過(guò)若干年的發(fā)展后，是要變成人才發(fā)展和組織變革的賦能機(jī)構(gòu)，還是要變成業(yè)務(wù)推動(dòng)和產(chǎn)品研發(fā)的智力支持機(jī)構(gòu)，將決定它的最終價(jià)值，這一價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理始終貫穿其中，起到了重要作用。

2.企業(yè)大學(xué)的功能闡述

（1）統(tǒng)一人力資源規(guī)劃：人力資源管理體系的基礎(chǔ)在于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃在其他模塊的運(yùn)行上起到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用。企業(yè)大學(xué)的存在有效幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源規(guī)劃的戰(zhàn)略統(tǒng)一，這也在一定程度上間接實(shí)現(xiàn)了其他模塊如招聘、甄選、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、績(jī)效考核等各模塊之間的協(xié)同作用。企業(yè)大學(xué)在一定程度上來(lái)說(shuō)為企業(yè)提供了戰(zhàn)略統(tǒng)一的機(jī)會(huì)與平臺(tái)。由此，各大企業(yè)可以使規(guī)劃體系更加完善，使人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和方向更加明確。

（2）優(yōu)化培訓(xùn)體系，為員工提供發(fā)展空間：培訓(xùn)與發(fā)展是大多企業(yè)非常重視的成長(zhǎng)因素。一般來(lái)說(shuō)，招聘上來(lái)的員工大多數(shù)仍需要通過(guò)一系列培訓(xùn)才能成長(zhǎng)為該企業(yè)的專(zhuān)業(yè)型人才，企業(yè)大學(xué)恰好給這些新員工提供了一個(gè)機(jī)會(huì)和平臺(tái)。企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)在很多方面又優(yōu)于傳統(tǒng)培訓(xùn)，這也是這些員工將來(lái)更快發(fā)展和成長(zhǎng)的一個(gè)先決條件。企業(yè)大學(xué)的存在促使員工更好理解企業(yè)文化，增加對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而更加忠誠(chéng)的服務(wù)企業(yè)。

（3）完善績(jī)效考核體系：各大企業(yè)的企業(yè)大學(xué)對(duì)人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效考核培訓(xùn)來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)層的領(lǐng)導(dǎo)能力，從而制定出與自己企業(yè)相適應(yīng)的績(jī)效考核制度，這對(duì)企業(yè)和員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都具有非常重要的意義。企業(yè)大學(xué)通過(guò)相應(yīng)培訓(xùn)，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)發(fā)展與外界大環(huán)境因素有一個(gè)清楚的認(rèn)知，以此來(lái)制定出科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，突顯企業(yè)的公平公正，從而提高員工的工作效率和積極性。

（4）妥善處理勞動(dòng)關(guān)系的能力：由于企業(yè)中的員工的地域、文化、學(xué)歷水平等再加上工作環(huán)境復(fù)雜多變，妥善處理勞動(dòng)關(guān)系，滿足企業(yè)與員工雙向需求顯得至關(guān)重要，這就要求企業(yè)必須關(guān)系均衡的處理方法。企業(yè)大學(xué)的成立，為企業(yè)處理人際關(guān)系提供了良好的平臺(tái)和依據(jù)。企業(yè)大學(xué)通常以企業(yè)利益為出發(fā)點(diǎn)，宣傳企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的企業(yè)認(rèn)同感，不斷增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的交流溝通，建立和諧美麗的勞動(dòng)關(guān)系制度。

三、企業(yè)大學(xué)的發(fā)展建議

通過(guò)分析不同企業(yè)大學(xué)在人力資源管理不同模塊中的作用，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展具有參考意義。各大企業(yè)想要提升人力資源管理能力，可考慮從以下幾點(diǎn)入手：

（一）打造一流師資力量

在企業(yè)大學(xué)的崛起和發(fā)展中，師資力量建設(shè)是重中之重，可成立一批專(zhuān)門(mén)的人力資源規(guī)劃師。優(yōu)秀的師資力量可來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的高級(jí)管理人員，也可是經(jīng)驗(yàn)豐富的大學(xué)講師、教授等等。通過(guò)專(zhuān)門(mén)的管理經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)的傳授，指導(dǎo)學(xué)生從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，逐漸建立起一套制度完備的人力資源管理體系。

（二）設(shè)計(jì)資深招聘專(zhuān)員

企業(yè)想要獵取高質(zhì)量的人才，必須有經(jīng)驗(yàn)豐富的資深招聘人員作為專(zhuān)員，如此才可以避免招聘到與企業(yè)不相適應(yīng)的員工，或者錯(cuò)過(guò)企業(yè)所需的精英。招聘專(zhuān)員的選擇在一定程度的關(guān)乎企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，需慎之又慎。

（三）因材施教，豐富培訓(xùn)方式

單純的培訓(xùn)方式無(wú)法激發(fā)員工繼續(xù)深造的興趣，因此企業(yè)應(yīng)摒棄陳舊觀念，推陳出新。可以將員工分類(lèi)之后，制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，或靈活自由過(guò)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，或具有挑戰(zhàn)性，或注重傳統(tǒng)形式。企業(yè)應(yīng)為這些注重發(fā)展的員工提供未來(lái)發(fā)展的愿景，為他們提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，這樣也可留住企業(yè)中的戰(zhàn)略性人才，避免人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不必要的損失。

（四）傳播企業(yè)文化，致力高效溝通

企業(yè)文化也稱(chēng)組織文化，體現(xiàn)在企業(yè)正常運(yùn)行過(guò)程中的各個(gè)方面。企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中創(chuàng)造出來(lái)的獨(dú)特的物質(zhì)形態(tài)與精神財(cái)富。它是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)向前發(fā)展的動(dòng)力源泉。因此要提高員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，在共同認(rèn)識(shí)的前提下建立獨(dú)有的企業(yè)文化。此外，企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的溝通，建立有效溝通渠道，確保意見(jiàn)順利上傳下達(dá)。勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了矛盾可利用員工認(rèn)同的企業(yè)文化，運(yùn)用恰當(dāng)?shù)臏贤记珊蜏贤ǚ绞剑鉀Q矛盾。企業(yè)在對(duì)人力資源管理人員培訓(xùn)時(shí)可適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系矛盾問(wèn)題模擬解決演練，以求日后在企業(yè)的日常管理中高效地解決問(wèn)題，促進(jìn)發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理視角下分析企業(yè)大學(xué)的建設(shè)有諸多裨益，在企業(yè)大學(xué)逐漸發(fā)展壯大的今天，選擇一條正確、高效的發(fā)展路徑，對(duì)人力資源管理環(huán)節(jié)至關(guān)重要。