中小型律師事務(wù)所人力資源績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)問(wèn)題及改進(jìn)措施

文/王小琴

自1995 年開啟中國(guó)法律服務(wù)市場(chǎng)化以來(lái)，中國(guó)律師作為自收自支的社會(huì)職業(yè)僅發(fā)展二十余載。截至2019 年底，全國(guó)律師事務(wù)所有3.2 萬(wàn)多家，其中律師數(shù)量20 人及以下的中小型規(guī)模律師事務(wù)所占86.63%。針對(duì)我國(guó)目前律師事務(wù)所發(fā)展規(guī)模的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，結(jié)合績(jī)效管理在整個(gè)人力資源管理制度中的重要作用[1]，研究中小型規(guī)模律師事務(wù)所的績(jī)效管理制度，分析其現(xiàn)狀及常見(jiàn)問(wèn)題，有針對(duì)性地提出解決措施，對(duì)于營(yíng)造良好氛圍，提升工作熱情，改善辦案效果，促進(jìn)中小型律師事務(wù)所乃至整個(gè)律師行業(yè)的良性發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、中小型律師事務(wù)所績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)問(wèn)題及原因分析

（一）中小型律師事務(wù)所績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀及常見(jiàn)問(wèn)題

中小型律師事務(wù)所通常由主任負(fù)責(zé)所有管理事務(wù)，行政人員1 名，無(wú)專門的管理團(tuán)隊(duì)，存在考評(píng)指標(biāo)體系不完善、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不先進(jìn)不合理、考評(píng)過(guò)程不連貫、考評(píng)結(jié)果缺乏應(yīng)用等問(wèn)題，其中最常見(jiàn)為績(jī)效考評(píng)方法不合理，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)單一，績(jī)效監(jiān)控、溝通、反饋缺乏，績(jī)效激勵(lì)效果不明顯[2]。

1.績(jī)效考評(píng)方法不合理、考評(píng)難以繼續(xù)

人力資源管理學(xué)中有行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型、綜合型共20 余種績(jī)效考評(píng)方法，但每一種考評(píng)方法都各有其優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍，需要根據(jù)企業(yè)自身的規(guī)模和特點(diǎn)靈活選用考評(píng)方法[3]。中小型律師事務(wù)所在考評(píng)時(shí)通常不講究方式方法，未充分考慮律所人員年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)類型、業(yè)務(wù)來(lái)源以及律師行業(yè)工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的特殊性等實(shí)際情況，而僅憑以往執(zhí)業(yè)律所經(jīng)驗(yàn)或是同行交流經(jīng)驗(yàn)，機(jī)械地選擇某一種或某幾種考評(píng)方法。由于律所負(fù)責(zé)人不懂得在管理實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)靈活、綜合使用多種考評(píng)方法，以適應(yīng)律所不同人員、不同律師執(zhí)業(yè)階段和不同律所發(fā)展階段，最后導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)難以繼續(xù)，績(jī)效管理制度難以落實(shí)。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)片面、結(jié)果不準(zhǔn)確

績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)要遵循完整性原則，該原則要求考評(píng)指標(biāo)能夠完整地反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面，從多角度對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行衡量[4]。中小型律師事務(wù)所在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)，往往只關(guān)注案件數(shù)、代理費(fèi)、勝訴率等直接經(jīng)濟(jì)效益，而忽視了辦案過(guò)程中與辦案單位的溝通協(xié)調(diào)、法律文書寫作水平、客戶滿意度、律師之間的配合度、行政人員效率、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、客戶維護(hù)等律所隱形實(shí)力。由于考評(píng)指標(biāo)過(guò)于片面，在考評(píng)時(shí)則可能產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”的考評(píng)偏誤，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確，最終可能導(dǎo)致律師不能適應(yīng)律所環(huán)境而離職轉(zhuǎn)所，行政人員事務(wù)處理效率低下，律所內(nèi)部業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)激烈、團(tuán)隊(duì)氛圍緊張等后果，最終造成律所的人才流失。

3.績(jī)效溝通缺乏、考評(píng)流于形式

績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心，在整個(gè)績(jī)效管理實(shí)施中，針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的制定和實(shí)施、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效反饋都要做好溝通。中小型律師事務(wù)所通常為負(fù)責(zé)人一人決策，管理全所，在績(jī)效計(jì)劃時(shí)通常會(huì)采取傳統(tǒng)行政命令式的單向傳達(dá)；又由于律所負(fù)責(zé)人作為律師需要參與案件辦理，其投入到律所管理的時(shí)間、精力有限，當(dāng)其自身業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，就無(wú)暇顧及績(jī)效管理的輔導(dǎo)和反饋溝通，最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)。

4.績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一、激勵(lì)效果不佳

績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用廣泛，包括用于培訓(xùn)開發(fā)、薪酬調(diào)整、職位晉升、評(píng)優(yōu)評(píng)先、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面[5]。中小型律師事務(wù)所的管理由于偏重案件數(shù)、代理費(fèi)、勝訴率等直接經(jīng)濟(jì)效益，績(jī)效考評(píng)結(jié)果更多被用于增加律師辦案提成或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，未考慮到律師需求的多樣性，包括良好的工作氛圍、充足的客戶洽談室、人際關(guān)系、資源平臺(tái)、榮譽(yù)稱號(hào)等，同時(shí)也忽略了對(duì)行政人員的考評(píng)，而未將考評(píng)結(jié)果多方面應(yīng)用，最終導(dǎo)致員工激勵(lì)效果不佳，不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的。

（二）中小型律師事務(wù)所現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)問(wèn)題的原因分析

1.績(jī)效管理及考評(píng)目的與律所戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一

律師人員規(guī)模的擴(kuò)大、業(yè)務(wù)創(chuàng)收的提升、辦案質(zhì)量的強(qiáng)化、品牌形象的樹立是中小型律師事務(wù)所四個(gè)主要戰(zhàn)略發(fā)展方向，但在績(jī)效考評(píng)時(shí)律所負(fù)責(zé)人往往只注重人員規(guī)模的擴(kuò)大和業(yè)務(wù)創(chuàng)收的提升兩個(gè)直觀且易操作的發(fā)展方向，而忽略了將抽象的辦案質(zhì)量強(qiáng)化、品牌形象樹立戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為明確的、量化的、可操作的內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)，促進(jìn)律所整體發(fā)展戰(zhàn)略的落實(shí)和達(dá)成。這是造成中小型律師事務(wù)所在績(jī)效考評(píng)方法選擇和適用時(shí)存在不合理，導(dǎo)致考評(píng)流程難以繼續(xù)的主要原因。

2.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)提取未以工作分析為前提

中小型律所的人員組成通常分為合伙人、律師、律師助理、行政人員，不同人員所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)和工作方式不同，考評(píng)指標(biāo)也不同。例如對(duì)于合伙人，考評(píng)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是業(yè)務(wù)開拓能力和人際交往能力；對(duì)于律師而言，無(wú)論是大型律所還是中小型律所，考評(píng)重點(diǎn)都是辦案能力。因此在設(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)時(shí)未進(jìn)行工作產(chǎn)出分析是導(dǎo)致考評(píng)指標(biāo)片面、考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確的主要原因。

3.缺乏專門的績(jī)效考評(píng)者

中小型律師事務(wù)所人數(shù)少，不具備條件設(shè)立管理委員會(huì)；律所負(fù)責(zé)人作為案源支撐者，需要將大部分時(shí)間、精力投入到業(yè)務(wù)開拓、案件辦理；而律師事務(wù)所發(fā)展是以律師為主導(dǎo)，普通行政人員話語(yǔ)權(quán)薄弱，無(wú)法勝任考評(píng)工作，因此中小型律師事務(wù)所普遍缺乏專門的績(jī)效考評(píng)者。專門績(jī)效考評(píng)者的缺乏是績(jī)效溝通缺乏、考評(píng)流于形式的主要原因，也是重要原因。

4.律所負(fù)責(zé)人只看重案源而忽視其他工作能力，將績(jī)效管理等同于案源業(yè)績(jī)考核

由于律所負(fù)責(zé)人主要工作經(jīng)驗(yàn)是案件辦理，可能沒(méi)有接受過(guò)系統(tǒng)、專業(yè)的人力資源管理學(xué)習(xí)，在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)往往將績(jī)效考核完全等同于績(jī)效管理，只關(guān)注辦案結(jié)果而忽略其他工作能力，只注重考評(píng)結(jié)果而忽視績(jī)效計(jì)劃、過(guò)程監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋與改進(jìn)等其他環(huán)節(jié)。這是導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用單一、激勵(lì)效果不佳的主要原因，也是導(dǎo)致中小型律師事務(wù)所在績(jī)效管理出現(xiàn)諸多問(wèn)題的根本原因。

二、中小型律師事務(wù)所績(jī)效考評(píng)常見(jiàn)問(wèn)題的相應(yīng)改進(jìn)措施

（一）結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)及時(shí)改善績(jī)效考評(píng)體系及應(yīng)用

針對(duì)中小型律師事務(wù)所在績(jī)效考評(píng)方法選擇和適用時(shí)存在不合理，導(dǎo)致考評(píng)流程難以繼續(xù)這一問(wèn)題，追根溯源，需要律所負(fù)責(zé)人結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)時(shí)修改和完善績(jī)效考評(píng)體系及應(yīng)用。中小型律師事務(wù)所在構(gòu)建績(jī)效管理和考評(píng)體系時(shí)，不僅要注重人員規(guī)模擴(kuò)大和業(yè)務(wù)創(chuàng)收提升兩方面的考評(píng)、管理，還要重視辦案質(zhì)量強(qiáng)化和品牌形象樹立兩方面的考評(píng)、管理。但每一家律所的具體情況不同，每一個(gè)律所負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)理念不同，因此會(huì)出現(xiàn)同一發(fā)展階段每家律所主要戰(zhàn)略發(fā)展方向的主次、先后不同，這要求律所負(fù)責(zé)人在制定績(jī)效考評(píng)體系后必須根據(jù)律所當(dāng)下的發(fā)展現(xiàn)狀和階段目標(biāo)進(jìn)行修改、補(bǔ)充、完善。

（二）利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出

利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出是績(jī)效考評(píng)體系設(shè)計(jì)尤其是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提取的前提和基礎(chǔ)，這也是解決考評(píng)指標(biāo)片面、考評(píng)結(jié)果不準(zhǔn)確最直接、有效的措施。例如：對(duì)于以業(yè)務(wù)開拓為主的合伙人，與客戶洽談業(yè)務(wù)、承接案件后，安排律師具體經(jīng)辦案件、監(jiān)控辦案過(guò)程、確保辦案質(zhì)量，并且在恰當(dāng)時(shí)候與案件承辦單位溝通、協(xié)調(diào)，并將案件進(jìn)展與結(jié)果及時(shí)向客戶反饋。

（三）重視對(duì)考評(píng)者的培養(yǎng)、訓(xùn)練，設(shè)立四人考評(píng)小組

由于中小型律師事務(wù)所缺乏專門的考評(píng)者，需結(jié)合自身特點(diǎn)組建以負(fù)責(zé)人為主，1 名合伙人代表、1 名律師代表外加1 名行政人員的四人績(jī)效考評(píng)小組。考評(píng)小組要定期開展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從考評(píng)者誤區(qū)、績(jī)效信息收集方法、考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)方法、績(jī)效反饋等績(jī)效管理各方面內(nèi)容進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)。可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、參加專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)、總結(jié)以往考評(píng)經(jīng)驗(yàn)等方式，且必須保持定期培訓(xùn)及考評(píng)人員的選拔培訓(xùn)。

（四）糾正律所負(fù)責(zé)人錯(cuò)誤績(jī)效考評(píng)觀念

首先，破除對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)偏差，績(jī)效管理不是單純的定期考核，完整的績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效執(zhí)行、績(jī)效考評(píng)和反饋、績(jī)效改進(jìn)和輔導(dǎo)。其次要樹立科學(xué)的績(jī)效管理思維，績(jī)效考評(píng)方法選擇要靈活、多樣，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與反饋，績(jī)效監(jiān)控貫穿績(jī)效管理整個(gè)過(guò)程，根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果采取多種形式激勵(lì)員工等。最后，培養(yǎng)專門的績(jī)效管理人員和考評(píng)人員是績(jī)效管理的重要支撐。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，社會(huì)分工趨于精細(xì)化，市場(chǎng)對(duì)法律服務(wù)的需求日益增長(zhǎng)，律師行業(yè)呈井噴式的發(fā)展趨勢(shì)。對(duì)人力資源管理核心內(nèi)容之一的績(jī)效管理研究，對(duì)于中小型律師事務(wù)所的良性、健康、可持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義。希望可以通過(guò)本文的研究，吸引更多具備律師事務(wù)所管理經(jīng)驗(yàn)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者，對(duì)律師事務(wù)所的人力資源管理進(jìn)行研究，為我國(guó)律師行業(yè)及其他類似行業(yè)的發(fā)展提供更多經(jīng)驗(yàn)和參考。