中小型律師事務所人力資源績效考評常見問題及改進措施

文/王小琴

自1995 年開啟中國法律服務市場化以來，中國律師作為自收自支的社會職業僅發展二十余載。截至2019 年底，全國律師事務所有3.2 萬多家，其中律師數量20 人及以下的中小型規模律師事務所占86.63%。針對我國目前律師事務所發展規模的現狀和特點，結合績效管理在整個人力資源管理制度中的重要作用[1]，研究中小型規模律師事務所的績效管理制度，分析其現狀及常見問題，有針對性地提出解決措施，對于營造良好氛圍，提升工作熱情，改善辦案效果，促進中小型律師事務所乃至整個律師行業的良性發展具有極其重要的現實意義。

一、中小型律師事務所績效考評常見問題及原因分析

（一）中小型律師事務所績效考評現狀及常見問題

中小型律師事務所通常由主任負責所有管理事務，行政人員1 名，無專門的管理團隊，存在考評指標體系不完善、考評標準不先進不合理、考評過程不連貫、考評結果缺乏應用等問題，其中最常見為績效考評方法不合理，績效考評指標單一，績效監控、溝通、反饋缺乏，績效激勵效果不明顯[2]。

1.績效考評方法不合理、考評難以繼續

人力資源管理學中有行為導向型、結果導向型、綜合型共20 余種績效考評方法，但每一種考評方法都各有其優缺點和適用范圍，需要根據企業自身的規模和特點靈活選用考評方法[3]。中小型律師事務所在考評時通常不講究方式方法，未充分考慮律所人員年齡結構、業務類型、業務來源以及律師行業工作性質和工作產出的特殊性等實際情況，而僅憑以往執業律所經驗或是同行交流經驗，機械地選擇某一種或某幾種考評方法。由于律所負責人不懂得在管理實踐中應當靈活、綜合使用多種考評方法，以適應律所不同人員、不同律師執業階段和不同律所發展階段，最后導致績效考評難以繼續，績效管理制度難以落實。

2.績效考評指標片面、結果不準確

績效考評指標體系設計時要遵循完整性原則，該原則要求考評指標能夠完整地反映考評對象各個方面，從多角度對考評對象進行衡量[4]。中小型律師事務所在設計考評指標時，往往只關注案件數、代理費、勝訴率等直接經濟效益，而忽視了辦案過程中與辦案單位的溝通協調、法律文書寫作水平、客戶滿意度、律師之間的配合度、行政人員效率、團隊建設、客戶維護等律所隱形實力。由于考評指標過于片面，在考評時則可能產生“暈輪效應”的考評偏誤，導致考評結果不準確，最終可能導致律師不能適應律所環境而離職轉所，行政人員事務處理效率低下，律所內部業務競爭激烈、團隊氛圍緊張等后果，最終造成律所的人才流失。

3.績效溝通缺乏、考評流于形式

績效溝通是績效管理的核心，在整個績效管理實施中，針對績效目標的制定和實施、績效輔導、績效反饋都要做好溝通。中小型律師事務所通常為負責人一人決策，管理全所，在績效計劃時通常會采取傳統行政命令式的單向傳達；又由于律所負責人作為律師需要參與案件辦理，其投入到律所管理的時間、精力有限，當其自身業務繁忙時，就無暇顧及績效管理的輔導和反饋溝通，最終導致績效考評流于形式，無法真正實現績效管理目標。

4.績效考評結果應用單一、激勵效果不佳

績效考評結果的應用廣泛，包括用于培訓開發、薪酬調整、職位晉升、評優評先、獎金發放等方面[5]。中小型律師事務所的管理由于偏重案件數、代理費、勝訴率等直接經濟效益，績效考評結果更多被用于增加律師辦案提成或其他物質獎勵，未考慮到律師需求的多樣性，包括良好的工作氛圍、充足的客戶洽談室、人際關系、資源平臺、榮譽稱號等，同時也忽略了對行政人員的考評，而未將考評結果多方面應用，最終導致員工激勵效果不佳，不能實現績效管理目的。

（二）中小型律師事務所現行績效考評常見問題的原因分析

1.績效管理及考評目的與律所戰略目標不統一

律師人員規模的擴大、業務創收的提升、辦案質量的強化、品牌形象的樹立是中小型律師事務所四個主要戰略發展方向，但在績效考評時律所負責人往往只注重人員規模的擴大和業務創收的提升兩個直觀且易操作的發展方向，而忽略了將抽象的辦案質量強化、品牌形象樹立戰略轉化為明確的、量化的、可操作的內容進行考評，促進律所整體發展戰略的落實和達成。這是造成中小型律師事務所在績效考評方法選擇和適用時存在不合理，導致考評流程難以繼續的主要原因。

2.績效考評指標提取未以工作分析為前提

中小型律所的人員組成通常分為合伙人、律師、律師助理、行政人員，不同人員所應達到的目標和工作方式不同，考評指標也不同。例如對于合伙人，考評重點應當是業務開拓能力和人際交往能力；對于律師而言，無論是大型律所還是中小型律所，考評重點都是辦案能力。因此在設計考評指標時未進行工作產出分析是導致考評指標片面、考評結果不準確的主要原因。

3.缺乏專門的績效考評者

中小型律師事務所人數少，不具備條件設立管理委員會；律所負責人作為案源支撐者，需要將大部分時間、精力投入到業務開拓、案件辦理；而律師事務所發展是以律師為主導，普通行政人員話語權薄弱，無法勝任考評工作，因此中小型律師事務所普遍缺乏專門的績效考評者。專門績效考評者的缺乏是績效溝通缺乏、考評流于形式的主要原因，也是重要原因。

4.律所負責人只看重案源而忽視其他工作能力，將績效管理等同于案源業績考核

由于律所負責人主要工作經驗是案件辦理，可能沒有接受過系統、專業的人力資源管理學習，在進行績效管理時往往將績效考核完全等同于績效管理，只關注辦案結果而忽略其他工作能力，只注重考評結果而忽視績效計劃、過程監控、績效評價、績效反饋與改進等其他環節。這是導致績效考評結果應用單一、激勵效果不佳的主要原因，也是導致中小型律師事務所在績效管理出現諸多問題的根本原因。

二、中小型律師事務所績效考評常見問題的相應改進措施

（一）結合戰略目標及時改善績效考評體系及應用

針對中小型律師事務所在績效考評方法選擇和適用時存在不合理，導致考評流程難以繼續這一問題，追根溯源，需要律所負責人結合戰略目標實時修改和完善績效考評體系及應用。中小型律師事務所在構建績效管理和考評體系時，不僅要注重人員規模擴大和業務創收提升兩方面的考評、管理，還要重視辦案質量強化和品牌形象樹立兩方面的考評、管理。但每一家律所的具體情況不同，每一個律所負責人的經營理念不同，因此會出現同一發展階段每家律所主要戰略發展方向的主次、先后不同，這要求律所負責人在制定績效考評體系后必須根據律所當下的發展現狀和階段目標進行修改、補充、完善。

（二）利用客戶關系圖分析工作產出

利用客戶關系圖分析工作產出是績效考評體系設計尤其是關鍵績效指標提取的前提和基礎，這也是解決考評指標片面、考評結果不準確最直接、有效的措施。例如：對于以業務開拓為主的合伙人，與客戶洽談業務、承接案件后，安排律師具體經辦案件、監控辦案過程、確保辦案質量，并且在恰當時候與案件承辦單位溝通、協調，并將案件進展與結果及時向客戶反饋。

（三）重視對考評者的培養、訓練，設立四人考評小組

由于中小型律師事務所缺乏專門的考評者，需結合自身特點組建以負責人為主，1 名合伙人代表、1 名律師代表外加1 名行政人員的四人績效考評小組。考評小組要定期開展培訓學習，從考評者誤區、績效信息收集方法、考評指標、考評標準、考評方法、績效反饋等績效管理各方面內容進行學習培訓。可通過網絡學習、參加專業職業技能培訓、總結以往考評經驗等方式，且必須保持定期培訓及考評人員的選拔培訓。

（四）糾正律所負責人錯誤績效考評觀念

首先，破除對績效管理的認識偏差，績效管理不是單純的定期考核，完整的績效管理包括績效計劃、績效執行、績效考評和反饋、績效改進和輔導。其次要樹立科學的績效管理思維，績效考評方法選擇要靈活、多樣，及時進行績效輔導與反饋，績效監控貫穿績效管理整個過程，根據績效考評結果采取多種形式激勵員工等。最后，培養專門的績效管理人員和考評人員是績效管理的重要支撐。

三、結語

隨著市場經濟的快速發展，社會分工趨于精細化，市場對法律服務的需求日益增長，律師行業呈井噴式的發展趨勢。對人力資源管理核心內容之一的績效管理研究，對于中小型律師事務所的良性、健康、可持續發展具有極其重要的意義。希望可以通過本文的研究，吸引更多具備律師事務所管理經驗和人力資源管理經驗的學者，對律師事務所的人力資源管理進行研究，為我國律師行業及其他類似行業的發展提供更多經驗和參考。