這些補償，應合法爭取

文/楊學友

討薪或辭職時，一些勞動者迫于“無奈”，只要能給付拖欠報酬就成。但欠薪加付賠償金或利息，以及年終獎、年休假補償金等等，都是勞動者應得的報酬。只要合法爭取，都會得到支持。

一 拖欠勞動報酬，應給付本金+0.5～1倍賠償金

［案例］2019年3月15日，經(jīng)老鄉(xiāng)介紹，陳大平到個體承包頭焦昌才承包的某御錦府商品樓建設(shè)工地從事打水泥地面，雙方口頭約定，按天計算工資，每日180元，每月底結(jié)清當月工資。陳大平一直干到 9月16日完工。經(jīng)焦昌才計工結(jié)算，陳大平共干活171天，勞動報酬為30780元。期間，焦昌才三次給付陳大平工資15500元，對欠付的15280元，焦昌才為陳大平出具欠條，承諾于2019年12月31日前給付。欠款到期后，陳大平多次催要，焦昌才以種種理由拖延。陳大平于2020年1月向施工地所在區(qū)勞動監(jiān)察大隊投訴，該監(jiān)察大隊立即向焦昌才發(fā)出限期1個月內(nèi)支付陳大平勞動工資通知書，但焦昌才依然未予以支付。

［分析］《勞動合同法》第八十五條第(一)項規(guī)定：“未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。”據(jù)此，陳大平可以焦昌才出具的欠條為據(jù)（拖欠勞動報酬后以欠條方式轉(zhuǎn)變?yōu)榍房铌P(guān)系后，可不經(jīng)勞動仲裁）直接訴至法院，在要求焦昌才給付工資本金15280元的同時，依據(jù)上述法律規(guī)定，還可要求其支付百分之五十以上百分之一百以下的賠償金。起訴時，應將該工程的發(fā)包方、承建方及個體包工頭一并起訴（發(fā)包方在未付清工程承包款范圍內(nèi)承擔連帶給付責任，承建方違法轉(zhuǎn)包給不具備施工資質(zhì)的個人焦昌才，應與包工頭焦昌才承擔共同給付責任）。

二 拖欠承包人工費，利息不能少

［案例］2019年6月15日，張某與某裝飾公司第一項目經(jīng)理江某達成工程轉(zhuǎn)包協(xié)議：約定江某將其承包的天山新苑小區(qū)2號樓（共5層）室內(nèi)鋪設(shè)地磚、墻磚工程轉(zhuǎn)包給張某，價款為105000元，人工費每干完一層一支付。事后，張某組織11名農(nóng)民工勞動近2個月，于8月13日完工。期間，江某只給付人工費42000元，對于欠付的承包費63000元，張某多次催要，江某以種種理由拖延，至今未給予支付。

［分析］《最高人民法院關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》第十七條規(guī)定：“當事人對欠付工程價款利息計付標準有約定的，按照約定處理；沒有約定的，按照中國人民銀行發(fā)布的同期同類貸款利率計息。利息從應付工程價款之日計付。”據(jù)此，張某可直接向法院起訴主張權(quán)益，在主張欠款本金的同時，以63000元為本金，要求自2019年8月14日至付清之日止，按中國人民銀行發(fā)布的同期同類貸款利率標準，給付欠款利息。

三 提前離職，年終獎不能沒有

［案例］2016年12月初，田女士與所在公司簽訂3年期勞動合同。合同即將到期的2019年10月6日，田女士收到某銀行的錄用通知，并告知務必于11月1日之前到單位報到。田女士當即向所在公司遞交了書面辭職書。公司特別告知她說：此時離職，沒有年終獎。為了確保按時到新單位上班，田女士只能選擇“裸辭”。提前離職與年終獎不可兼得嗎？

［分析］如果該公司制度或與田女士所簽訂的勞動合同沒有特別規(guī)定，即使田女士主動“裸辭”，按照同工同酬的原則，田女士與其他員工一樣，應當?shù)玫?至10月份的獎金。《勞動法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條、第七條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產(chǎn)獎；生產(chǎn)獎包括年終獎（勞動分紅）等。”由此可見，年終獎也是工資的組成部分，用人單位發(fā)放年終獎，不得違反勞動法律法規(guī)。在田女士與公司簽訂的勞動合同，以及公司規(guī)章制度里面有確定的年終獎之特別約定，只要同樣付出了勞動，按照同工同酬的原則，田女士應該得到相應時間內(nèi)的包括年終獎在內(nèi)的工資報酬。

四 未休年休假報酬，應當及時主張

［案例］唐秉誠于2016年6月1日入職佳惠公司，雙方簽訂的五年期勞動合同約定：唐秉誠依法享受法定休假日、帶薪年休假等假期。但實際執(zhí)行中，唐某四年來從未休過年休假，每年年末，唐某都口頭向公司部門經(jīng)理提出休年休假的要求，卻都被拒絕。

［分析］《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”該規(guī)定表明，未休年休假工資報酬按照日工資收入的三倍支付，其中只有一倍屬于工資，而另外兩倍工資屬于福利待遇。對不屬于勞動報酬范圍的兩倍工資部分應適用普通時效，即依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定，訴訟時效為一年。同時，《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規(guī)定，年休假可以跨一個年度安排。也就是說，年休假可以在第二年才安排，故如在第二年截止日前用人單位未安排勞動者進行休假，亦未依法支付未休年休假的工資，勞動者就應當知道其權(quán)利受到侵害。因此，未休年休假工資的申請仲裁時效期間應為兩年，超過兩年時效的，法律不予支持。

五 經(jīng)濟補償金縮水，不能一忍了之

［案例］高爾艷于2010年10月20日入職藥業(yè)公司下屬某藥店任店長，2019年8月31日，該藥店租房合同到期，因未能達成續(xù)簽租房協(xié)議，公司于到期的當日撤店，同時決定終止所有店員工勞動合同，并同意給包括高爾艷在內(nèi)的員工經(jīng)濟補償金。可在計算經(jīng)濟補償金的月工資基數(shù)上，公司同意按每月實際發(fā)給高爾艷的工資為基數(shù)。高爾艷卻認為，應以應發(fā)工資為基數(shù)計算。兩者之間相差主要是公司代繳的養(yǎng)老保險及住房公積金。

［分析］《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償月工資按照勞動者應得工資計算。”值得注意的是，該條法律使用的是“應得”，并非“實得”。面對大多數(shù)用人單位的工資清單上均有“應得”與“實得”（或“應發(fā)”與“實發(fā)”）之分，而法律條文使用的是“應得”，并非“實得”。那么，在未得到法律授權(quán)的情況下，任何人都不能隨意做擴大解釋，擅自將法律條文中的“應得”理解成（或等同于）“實得”。可見， 應得工資通常是應發(fā)工資，與勞動者的實發(fā)工資不同，應發(fā)項通常包括住房公積金及養(yǎng)老保險等項，單位予以代扣代繳部分實際仍是勞動者工資收入應列入勞動者應得工資。