互聯(lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)人力資源管理新模式探討

文/曹雯婕

隨著人力資源的角色轉(zhuǎn)變以及互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，人力資源管理面臨著越來越大的壓力。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立合理的人力資本戰(zhàn)略，是公司管理人員面臨的重大挑戰(zhàn)。為此，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，建立人力資源共享服務(wù)中心，使更多的人力資源管理工作能夠通過標(biāo)準(zhǔn)共享方式進(jìn)行，以形成規(guī)模效應(yīng)和標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序，可以幫助員工從專業(yè)人力資源共享中心獲得快速、準(zhǔn)確的問題解決方案。通過以上方式，使人力資源管理工作者能夠把更多的精力放在人力資源的戰(zhàn)略決策上，以提升人力資源的整體價值，為公司和股東創(chuàng)造更大的價值。

一、人力資源共享服務(wù)（HRSSC）模式概述及作用分析

（一）人力資源共享服務(wù)概述

企業(yè)集團(tuán)中眾多與企業(yè)招聘、社會保險及補(bǔ)充福利管理、勞動合同管理、工資福利計發(fā)等人力資源管理工作，對企業(yè)人力資源管理部門造成了較大的負(fù)擔(dān)，而人力資源共享服務(wù)可以有效解決這個問題。人力資源共享服務(wù)指的是建立以人事檔案和人事信息服務(wù)管理及員工培訓(xùn)、員工投訴處理、專家服務(wù)、認(rèn)知咨詢等內(nèi)容為主要工作的服務(wù)中心[1]，是一種在信息或網(wǎng)絡(luò)技術(shù)推動下產(chǎn)生的經(jīng)營管理模式，其通過接受服務(wù)部門繳納的服務(wù)費(fèi)進(jìn)行日常運(yùn)營，而且人力資源共享服務(wù)模式不僅服務(wù)于內(nèi)部職能部門，還可以為人力資源職能轉(zhuǎn)變提供一定空間。

（二）人力資源共享服務(wù)的作用

1.降低運(yùn)營成本

人力資源共享服務(wù)模式能夠縮減企業(yè)內(nèi)部任何一個人力資源單位重復(fù)或者相同程度較高的工作流程，而且通過對共有的流程的梳理、統(tǒng)一化企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的工作流程及工作內(nèi)容，并建立起新的標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程，再將標(biāo)準(zhǔn)的工作流程建置于共享服務(wù)中心中，以降低企業(yè)運(yùn)營成本的重復(fù)支出可能性。

2.加強(qiáng)管控

因?yàn)槿肆Y源共享服務(wù)的模式擁有諸多方面的優(yōu)勢，包括能夠供給更加集中統(tǒng)一的服務(wù)內(nèi)容，和內(nèi)部客服簽訂完善的服務(wù)協(xié)議，運(yùn)作較為透明，極為公平公正，所以更適用于審計以及監(jiān)控等方面的工作，以加強(qiáng)對相關(guān)企業(yè)部門及職工的管控。除此之外，人力資源共享服務(wù)模式還具備分工較專業(yè)以及職責(zé)明確等優(yōu)勢，一定程度上能夠加強(qiáng)企業(yè)對勞動力的預(yù)測以及分布和規(guī)劃工作，從而提升企業(yè)管控能力。

3.縮減人力資源管理工作所需人數(shù)，減少企業(yè)運(yùn)行成本

縮減人力資源管理所需人數(shù)，提升管理效率也是人力資源共享服務(wù)模式的強(qiáng)大優(yōu)勢。互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)時代的到來，在一定程度上可以提升部分工作的運(yùn)行效率，減少企業(yè)所需職工數(shù)量，減少企業(yè)運(yùn)行開支，這一點(diǎn)在人力資源管理工作方面也有著極為明顯的體現(xiàn)。在人力資源共享服務(wù)模式下，企業(yè)大部分的人工作業(yè)流程可以得到替代，例如，人事行政部門的工資單不再需要人工打印并發(fā)放，而是可以利用互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)將工資單以電子工資單的形式發(fā)放到員工的電子郵箱中。通過授權(quán)員工和直線經(jīng)理開展獨(dú)立服務(wù)和提供人力資源共享服務(wù)，企業(yè)人力資源部門可以逐漸從一些繁瑣的行政事務(wù)中解脫出來，進(jìn)一步發(fā)揮其本身的戰(zhàn)略作用。在這種情況下，越來越多的企業(yè)單位意識到通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立人力資源共享服務(wù)模式的價值，希望借此機(jī)會，將人力資源管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂袘?zhàn)略性及發(fā)展性的工作。

二、互聯(lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)人力管理現(xiàn)狀分析

人力資源管理在企業(yè)中擁有極為重要的作用，但卻沒有獲得足夠的重視，這是因?yàn)椴糠制髽I(yè)缺乏提升員工服務(wù)能力以及對成本進(jìn)行控制的意識，再加上我國勞動力成本過低，導(dǎo)致我國大多數(shù)企業(yè)沒有認(rèn)識到企業(yè)經(jīng)營成本中人力資源成本對企業(yè)運(yùn)營的重要性，更沒有意識到合理分配勞動力、優(yōu)化精簡非營利部門的人員編制能夠在很大程度上節(jié)省企業(yè)成本。因此，大部分企業(yè)盲目追求高學(xué)歷人才從事普通工作，例如，高中畢業(yè)生就能從事的工作，企業(yè)卻愿意雇用大學(xué)畢業(yè)生，甚至是碩士研究生，導(dǎo)致人才浪費(fèi)。

而且現(xiàn)如今，大多數(shù)國有企業(yè)以及民營企業(yè)沒有意識到互聯(lián)網(wǎng)時代帶來的競爭緊迫性[2]。許多大型集團(tuán)公司的附屬公司往往是一個獨(dú)立的經(jīng)營實(shí)體，每個子公司都有自己的人力資源管理部門，擁有眾多重復(fù)性的工作事務(wù)以及相似度較高的日常工作。例如，人力資源管理部門，部分子公司會單獨(dú)購置與維護(hù)一套或者多套人力資源管理的軟件，用來整合公司不同種類的人力資源管理服務(wù)工作，導(dǎo)致同一個集團(tuán)旗下的眾多子公司人力資源管理水平和信息化進(jìn)程不一，并增加了企業(yè)的經(jīng)營成本。除此之外，濫用勞動力也對企業(yè)造成了巨大的浪費(fèi)，這樣勢必會阻礙企業(yè)市場競爭力的提升。

三、人力資源共享服務(wù)模式面臨的問題分析

（一）兩極分化嚴(yán)重且思想觀念老舊

我國部分比較有名的企業(yè)已經(jīng)開始實(shí)行人力資源戰(zhàn)略性管理模式，但是我國大部分的中小型企業(yè)在人力資源管理方面還是采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，無法享受到人力資源共享服務(wù)模式的強(qiáng)大優(yōu)勢。除此之外，現(xiàn)階段大部分企業(yè)管理層已經(jīng)適應(yīng)了傳統(tǒng)的金字塔式的人力資源管理模式，面對集中化的共享服務(wù)模式，管理人員難以完成思想觀念的轉(zhuǎn)變，為此，管理者自身的觀念必須做出巨大改變。

（二）人員能力素質(zhì)及勞動政策方面的限制

人員是實(shí)施人力資源共享服務(wù)模式的基礎(chǔ)。人力資源共享服務(wù)模式可以協(xié)助某個地區(qū)、某個部門進(jìn)行人力資源管理工作，使人力資源管理人員能夠依據(jù)自身特點(diǎn)選擇更多的就業(yè)機(jī)會和職業(yè)發(fā)展通路，但同時這種模式也對人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)提出了更高要求[3]，但現(xiàn)階段的人力資源管理人員難以滿足人力資源共享服務(wù)模式提出的要求，因此其需要進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)，不斷提升自身能力，以完善人力資源共享服務(wù)模式。而且，由于現(xiàn)階段我國勞動合同管理以及社會保險管理等都受到了有關(guān)政策的制約，因此在集中共享服務(wù)方面還會受到制度的一定約束，沒有辦法真正實(shí)現(xiàn)跨地域集中管理的服務(wù)目的。

（三）企業(yè)管理缺乏信息技術(shù)的滲透

目前我國大部分企業(yè)雖然已經(jīng)建立了企業(yè)局域網(wǎng)，達(dá)到了和互聯(lián)網(wǎng)連通的目的，但是，部分管理者和員工不習(xí)慣通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，無法使網(wǎng)絡(luò)本身在企業(yè)管理中的價值得到充分發(fā)揮，也導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理部門難以從事務(wù)性工作中解脫出來，無法發(fā)揮其在核心事務(wù)中的作用，難以提升其工作效率。

（四）考核管理機(jī)制的挑戰(zhàn)

考核管理機(jī)制的挑戰(zhàn)是諸多行政事務(wù)部門都會面臨的問題，作為新生組織管理模式，人力資源共享服務(wù)模式無論在崗位設(shè)計、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)、薪酬設(shè)計方面都需要進(jìn)行完善和豐富，這也是制約其應(yīng)用的主要問題。

四、互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化對策

（一）進(jìn)行可行性分析

企業(yè)需要對現(xiàn)階段人力資源部門的實(shí)際情況和管理方式進(jìn)行深入分析，然后對評估分散式人力資源服務(wù)模式的成本，包括人力資源部門的員工薪酬和預(yù)算等方面，與人力資源部的運(yùn)營成本進(jìn)行仔細(xì)比較，再考慮建立集中管理和共享服務(wù)中心，將節(jié)省的成本與建立共享服務(wù)中心所需的技術(shù)投資成本進(jìn)行比較。在這個過程中不僅要考慮人力資源部門的成本節(jié)約和投入，更要深入分析通過建立和完善人力資源共享服務(wù)模式，能夠?yàn)楣緝?nèi)部服務(wù)質(zhì)量提升的效能，從而堅定企業(yè)進(jìn)行人力資源共享服務(wù)模式的信心，從而進(jìn)一步增加企業(yè)的潛在效益。

（二）確定工作內(nèi)容

企業(yè)在建立人力資源共享服務(wù)模式之前，應(yīng)該提前確定服務(wù)中心所服務(wù)的范圍。人力資源共享服務(wù)中心可以比較簡單，也可以是綜合較多種類工作項(xiàng)目的復(fù)雜化服務(wù)中心。例如，部分人力資源共享服務(wù)中心僅能夠處理與員工福利以及退休者相關(guān)的事情，也有部分人力資源共享服務(wù)中心能夠?qū)T工不同種類的查詢進(jìn)行相應(yīng)回復(fù)，還有部分人力資源共享服務(wù)中心能夠負(fù)責(zé)工資的發(fā)放以及數(shù)據(jù)傳輸?shù)裙ぷ鞯取榇耍髽I(yè)必須確定人力資源共享服務(wù)模式所需要的工作范圍，以此確定人力資源共享服務(wù)中心的有關(guān)應(yīng)用。

（三）決定組織結(jié)構(gòu)

通常情況下，人力資源共享服務(wù)模式一般由三類工作人員組成，包括數(shù)據(jù)處理人員、客戶服務(wù)代表和專家。一些服務(wù)中心可能會要求全職員工負(fù)責(zé)上述三類工作，有的部門服務(wù)中心可能會需要每一個工作者同時對以上三種工作進(jìn)行負(fù)責(zé)。正基于此，企業(yè)必須明確服務(wù)中心的組織結(jié)構(gòu)，以進(jìn)行相關(guān)安排。

五、結(jié)語

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的不斷發(fā)展，也給企業(yè)原有的傳統(tǒng)人力資源管理模式創(chuàng)新優(yōu)化提供了更多的便利。互聯(lián)網(wǎng)信息化時代能夠幫助企業(yè)人力資源管理工作建立更多新模式，例如，文章中提到的人力資源共享服務(wù)模式就是基于互聯(lián)網(wǎng)信息化技術(shù)的基礎(chǔ)而建立的，這種模式對企業(yè)人力資源管理的信息化以及網(wǎng)絡(luò)化起到了有效的推動作用，為提高企業(yè)人力資源管理決策水平方面提供了更大的進(jìn)步空間，也為提高企業(yè)人力資源管理部門的工作效率帶來更強(qiáng)大的技術(shù)支持。