就業(yè)需求導向的企業(yè)人力資源管理工作探究

文/陳兆熙

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理實踐的工作內容為按照國家分配的工作計劃或企業(yè)當下的生產項目，執(zhí)行社會人才的面試、招聘、崗位確定、績效薪酬規(guī)劃、就職崗位安排與調動等常規(guī)事務性工作。盡管此種工作模式已經滿足了企業(yè)正常運轉的需求，但是由于在實行人力資源管理實踐工作中，忽視了員工工作積極性、創(chuàng)新性能力的開發(fā)，導致管理過程過于簡單、粗放及單一。此外，傳統(tǒng)的人力資源管理績效評估流程過于形式化，無法實現對員工綜合能力的評估[1]。為此，企業(yè)整合了人力資源管理現狀，開發(fā)了現代化人力資源管理模式，相比傳統(tǒng)的管理模式，現代化管理的過程更加精細化，并且在管理實踐中涉及的范圍面更廣，更加有利于企業(yè)儲備優(yōu)質人才。尤其在當下這個時代，企業(yè)員工質量的高低可直接決定企業(yè)在市場發(fā)展中的競爭能力。因此，為了提高企業(yè)的綜合實力，應綜合優(yōu)秀人才的就業(yè)需求，在企業(yè)內提供其適配的就業(yè)崗位，適時打破傳統(tǒng)經濟的限制，發(fā)揮員工在工作中的創(chuàng)新性思維與創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障的同時，讓企業(yè)在市場具備一種獨特的競爭能力?？傊髽I(yè)的生產力越先進，對高素質綜合型人才的需求量越大。作為企業(yè)的主體管理者，只有加大對人力資源管理的重視程度，不斷調整管理工作方式，才能確保企業(yè)在市場中長期處于不敗之地。

一、要不斷完善企業(yè)人力資源管理考評體系

為了提高企業(yè)人力資源管理考評的效率與質量，應在傳統(tǒng)管理考評工作的基礎上，將定性考評內容與定量考評內容兩者動態(tài)化地整合，從多維角度對工作人員實行綜合評價。例如，按照分值對員工工作的出勤次數及綜合績效進行分值評估，以此掌握員工的實際工作能力[2]。并將不同的考評標準進行統(tǒng)一化處理，做到對員工的智能化與全面化評估。同時，降低員工在測評中其他主觀性因素的影響，提升員工考評的客觀表達能力。例如，降低測評者對員工的個人評價分值，采用成果評價方式，滿足評價過程的科學性與公平性。

在規(guī)劃合理的考評指標基礎上，提升各級員工與領導人員對人力資源績效考評的重視程度，并將評價結果與績效獎金建立聯(lián)系[3]。按照考評的最終結果對員工實施給予福利或扣除部分績效獎金等措施，根據對員工崗位執(zhí)行能力的評價及時調整員工工作崗位與基本工資。只有人力資源相關管理者在實踐中加大對考評過程的重視程度，才能真正發(fā)揮考評體系的作用。

為了進一步完善人力資源管理考評體系，在提出科學的考評指標基礎上，對考評者的綜合素質與評價能力進行評估。并采用召開會議的方式，評價人力行政管理人員的穩(wěn)定性與性格，以確保對企業(yè)員工考評結果的客觀性。此外，完善評價體系中相關機制也是人力資源管理工作的改革重點內容之一。因此，在完善考評體系的同時要制定相關約束機制。例如：考評全過程監(jiān)督機制、考評結果保障機制、考評能力審核與第三方評定機制，對評價的企業(yè)人員與評價者進行有效的監(jiān)督，切合實際地保障考評結果的可靠性。

二、規(guī)范企業(yè)內部員工選拔制度

完善企業(yè)內部用人機制作為人力資源管理實踐改革的重點項目，在提升企業(yè)競爭能力、提高企業(yè)高質量資源的占有率方面發(fā)揮了重要的作用[4]。因此，在人力資源管理實踐改革過程中，其一，應遵循國家發(fā)布的人力管理條例內容，依法選拔企業(yè)人才，實現“用人選人”制度的規(guī)范化。保證企業(yè)管理層人員在工作中樹立正確的干部理念，在克服人事工作隨心所欲的基礎上，要求加強人員選拔過程的失誤責任追究，在真正意義上落實用人制度的責任制度；其二，改變“用人選人”權力在高管中的高度集中性，嚴厲杜絕用人過程存在的“暗箱操作”。為此在人才選拔過程中，應實行民主選拔制度，提出“集思廣益”選拔操作，征求企業(yè)基層工作員工對用人的意見，降低人才選拔過程中的失誤，此種用人制度的提出可有效地改善企業(yè)內部人力資源管理的不正之風；其三，堅持群眾路線，將少數人選人制度轉變?yōu)槎鄶等诉x人制度，此種用人制度不但可以讓優(yōu)質的人才脫穎而出，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更高的價值，而且直接地避免了任人唯親的選人情況；其四，在企業(yè)內部選拔人才過程中，應樹立人才選擇的新觀念，堅持認為人才是推動企業(yè)發(fā)展的第一動力，改變傳統(tǒng)的“鐵飯碗”用人方式，提出企業(yè)與人才的勞動合同制度，讓高質量人才在社會創(chuàng)造更高價值，淘汰在企業(yè)內“渾水摸魚”的工作群體[5]。此外，運用現代化的人才選拔制度，將企業(yè)人力資源管理從傳統(tǒng)的勞動力轉變?yōu)楝F代化科技手段，以此保障企業(yè)人力資源管理實踐與市場技術發(fā)展具有相同的趨向性。

三、基于資金鏈建立人力資源管理保障機制

為了保障企業(yè)人力資源管理實踐工作的全面開發(fā)，應根據企業(yè)內部不同員工的就業(yè)需求導向，建設人力資源改革完善的資金鏈[6]。例如，要求企業(yè)員工簽訂使用費用責任書，確定在不同的費用支出下不同單位人員的所屬權利與責任義務，并根據支出費用比例，劃分培訓效果。對于培訓過程中效果不佳的管理者，扣除其部分供給費用，要求人員自費承擔費用，以此作為對人員的警示，避免不必要的資金浪費。

同時，在人力資源管理實踐改革過程中，根據不同崗位人員的職業(yè)規(guī)劃，在企業(yè)內部建立學習型組織機構。即根據個人需求，開發(fā)并組織針對性學習活動，使每個工作群體發(fā)揮無限的潛力，保障企業(yè)在市場營運中的創(chuàng)新能力。此外，考慮到企業(yè)的實際利益，要求員工在組織性學習活動中提高自身的主動學習能力與對企業(yè)的凝聚力，實現企業(yè)等組織在市場的持續(xù)穩(wěn)定運行。

在此基礎上，完善企業(yè)內部的多重獎勵機制，為了確保員工在工作中的積極性，提高企業(yè)項目完成的效率，企業(yè)應根據不同員工完成的工作，提供人員相關福利與績效獎金[7]。并且為了留住企業(yè)內優(yōu)秀人才，可將對員工的福利延伸至企業(yè)家屬。例如，在兒童節(jié)為員工分發(fā)游樂場門票，鼓勵員工適當放下手中工作，不要錯過子女的成長過程；在過年期間除了給予員工年假福利外，分撥部分資金要求員工帶領父母體檢，使員工家人真切地感受到企業(yè)的關懷；對企業(yè)工齡超過3 年的員工給予當地購房補助資金，鼓勵員工購買內部員工房，提高對企業(yè)、對工作崗位的認可，在此過程中實現雙方的合作與相互推進。

此外，為了提高企業(yè)在市場的全面可持續(xù)發(fā)展能力，應調整就業(yè)需求導向重構內部人力組織結構，根據市場核心就業(yè)方向，對人力資源分配不合理的現象實行改進。提高管理機構的層次化劃分能力，避免分工過細導致管理權限交叉，提高人力資源管理實踐的綜合水平，配套實施主輔分離政策，以此實現高質量資源在企業(yè)內部的有效流通。

企業(yè)人力資源管理實踐的改革不但需要國家與地方政府支撐，也需要企業(yè)內部在真正意義上把握改革的要點，改善企業(yè)內部人力資源管理實踐現狀，提出在就業(yè)需求導向下的企業(yè)人力資源管理實踐改革策略。通過不斷創(chuàng)新管理理念、完善管理機制、制定規(guī)范化改革條例，使企業(yè)內人力資源管理成為推動其發(fā)展的第一資源。在此基礎上，可適當效仿市場內國有編制企業(yè)的人力管控模式，貼近國家并以國家最新發(fā)行政策為引導，從深層次主導員工在工作中的行為、思想與精神?？傮w來說，人力資源管理實踐改革是時代的趨向也是企業(yè)未來發(fā)展的必經之路，只有不斷在改革中實踐，發(fā)現問題、修訂問題，才能提高員工服務企業(yè)的意識，切合實際地為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造價值。