從人力資源角度探尋如何優化高校人事工作

文/吳越

一、人力資源管理概述

人力資源管理理論是將人視為一種資源而提出的一種全新的理論觀念，其將人力拆分為體力、智力、知識、技能四部分，這些能力共同構成了人的資源價值。關于人力資源的定義，經濟學與人口學層面都對其進行了界定，但都將人力視為一種寶貴的資源。而人力資源管理即是利用先進的方法，對人力進行培訓并實施人力的合理配置，從而使這一資源的價值得到最大化開發與利用[1]。

從人力資源管理的理論思想不難看出，人在其中具有兩方面作用，即人既是管理的工具與手段，同時也是管理的目標對象。而為了發揮人的管理能力并完成對人的管理目標，就需要圍繞人力的獲取、培養、激勵采取一系列的措施，并形成一套完善的工作機制，以實現對人才潛力的最大化挖掘和利用。基于此，人力資源管理的目標可以明確確定，即要力求能夠以最少的人力發揮出最大的使用價值，同時要在人力開發上采取各種手段將人的潛力開發到極限，從而使人能夠具備更高的素質與工作水平，進而實現效益的最大化。從人力資源角度出發，高校中所有工作人員都是一種資源，而管理要做的就是使其能夠在不同方向與層次上得到發展，進而為學校教育教學發展目標的實現產生更大推動力。

二、高校傳統人事工作與人力資源管理的對比分析

長期以來，我國高校人事工作所采取的都是人事管理思路，即主要針對學校內的人事關系進行管理。其主要管理目標在于依據一定管理思想與原則，通過各種組織協調和監控手段，構建出學校內人與人、人與事之間某種相互關系的穩定狀態。在這其中，人事管理的主要工作就成為對人的使用與調配的管理，并且形成了以錄用、工資晉級、人事調整、檔案管理、職稱評聘、離退休工作等為主的工作框架。而人力資源管理則更為強調將人作為一種發展中的戰略性資源來看待，通過人性化管理手段來開發挖掘人的潛力，從而提升人的素質和工作效能，最終使人能夠在高校工作中發揮出更大推動作用。由此可見，兩種管理思路存在本質的不同。而進一步分析，高校人事工作與人力資源管理在管理方法、管理手段、管理策略、管理技術、管理體制以及管理層次等方面也存在較大差異。

管理方法層面，傳統人事工作以靜態管理方式為主，即在安排好工作崗位后就由員工按照崗位職責被動進行工作，自然發展，而人力資源管理則是采取一種動態化的管理方式，除安排崗位外，還會根據學校發展目標與個人情況對其進行職業規劃、培訓然后進行動態化調整，從而使每個員工的才能都能夠得到最大化開發。

管理手段層面，人事工作以制度控制與物質刺激為主，而人力資源管理則更多地從人的情感、思想、價值層面入手進行人性化管理。

管理策略層面，人事工作完全采用照章辦事的思路，而人力資源管理則是不斷追求管理的科學性，不斷探索更為有效的管理技術和方法的運用。

管理體制層面，人事工作長期以來所形成的是一套按部就班的被動反應型管理體制，在出現問題后才進行響應，工作缺乏主動性與創造性，而人力資源管理則需要圍繞學校發展現狀和未來發展目標，不斷進行人力資源規劃、人才培養機制、薪酬激勵機制等內容的調整優化，更具有主動性。

管理層次方面，人事工作的管理部門只是被動地執行學校上級的決定，而幾乎不參與決策，而人力資源管理則需要將人事管理部門擺在更高的層次，即能夠直接參與決策，以便在人事管理中擁有更大的主動權和發揮空間[2]。

三、當前高校人事工作存在的問題

從上述分析可以發現，人力資源管理較高校傳統人事工作具有諸多優勢。而隨著高校教育改革的不斷深入，高校發展過程中對人力資源素質和水平的要求不斷提高，這就使人事工作從人力資源角度進行優化調整成為一種必然趨勢。在此情況下，許多高校的人事工作已經開始嘗試調整。但就目前而言，高校人事工作中仍存在諸多問題。

（一）人力資源管理理念在人事工作中的滲透仍明顯不足

雖然人力資源角度下人事工作的改革優化是一種趨勢，但在長期人事管理思路的影響下，所形成的傳統工作路徑仍未能發生根本性轉變。不但人事管理人員的工作理念未能發生變化，缺少對人力資源管理的足夠重視，且各管理事項上也未能滲透人力資源管理理念，整體管理工作仍過于被動，缺少主動性和創造性，這就導致對人力資源的開發仍難以達到理想效果，所采取的管理策略也無法對師資隊伍形成有效激勵和約束。

（二）編制設置缺少科學合理性

對于高校而言，編制管理一直都是一項重要工作，而高校每次的人事改革也是在對編制進行調整。然而由于傳統人事工作過于被動，編制未能根據學校發展現狀和未來發展規劃進行調整設計，這就導致各工作崗位上的編制設置往往存在編制配備不足或過剩的問題，如非教師人員編制過多而教師編制較少。這不但不利于高校人力資源的人盡其用和價值的最大化開發利用，更不利于學校教育教學改革過程中師資力量的充足供應。

（三）人事工作內部機制缺乏競爭激勵作用

在人力資源管理領域，潛力的開發需要有相應的競爭激勵機制以形成良好競爭環境，如此方能激發人的主動作為。而當前高校所采用的崗位選聘、內部資源分配機制則缺少競爭激勵效果。雖然人力資源角度下一些高校做出了一些調整，但傳統的聘任與分配機制并未得到根本改善，高校中工作人員“干多干少一個樣”的思想仍普遍存在[3]。

四、人力資源角度下優化高校人事工作的建議

（一）轉變思想，全面貫徹人力資源管理理念

人力資源角度下的高校人事工作優化，首先就需要從根源上解決思想問題。即高校人事管理需要以人力資源管理理論為核心，全面樹立以人為中心的管理理念，將人力資源理論融入人事工作的各個方面。一方面，高校的領導必須重視起人事管理工作，在校內實施圍繞人力資源管理的人事工作改革，將人力資源管理放在人事工作的重要位置，并依據人力資源管理的理論和方法對人事工作優化制定出明確的目標，并將之優化成果與考核掛鉤，從而提升人事管理部門對此的重視程度；另一方面，人事管理部門要將人力資源管理作為日常工作的指導思想，定期開展宣傳教育和學習引導，使部門內部從上到下都能理解和掌握人力資源管理的理論思想和運用方式，明確其對工作的指導性作用，以切實在各項工作中貫徹人力資源管理的方式方法，從而有力推動人事工作優化的開展。

（二）以資源戰略眼光引導高校編制設置

在高校發展過程中，為促進教育改革得以順利推進，各種資源的配置至關重要。在人力資源角度下，人力是第一資源，所以高校必須以資源戰略眼光引導高校編制設置，從而使人力資源得以科學有效的配置，實現人力資源價值的最大化開發利用。在這一方面，各高校首先應結合自身發展實際來對各崗位及其工作量、職責等進行研究分析，綜合其崗位數量、各崗位職責范圍大小以及工作任務的輕重，對各崗位編制數量進行科學的設置，從而確保各崗位編制配額既滿足實際工作需求，又不會出現冗余過剩問題；其次，各高校應結合發展目標和教育教學改革部署對編制結構進行相應的調整，即需要對不同類型的人力資源進行重新配置。一方面應增加教師隊伍編制數量，縮減非教師人員編制數量，從而滿足高校人才培育陣地實際工作需求，將教育教學工作擺在第一位；另一方面，要針對不同類型人力資源實施動態化調整，在編制一定的情況下根據各崗位實際需求的變化和人才能力情況進行資源動態調配，從而使人力資源能夠在更適合自身的領域中得到發展，并發揮出更大作用；最后，應優化編制管理模式，豐富編制類型，采取固定編制、流動編制、事業編制、企業編制相結合的用人制度體系構建，從而使人力資源的配置更為靈活，更能夠發揮出資源配置在資源戰略中的作用。

（三）構建良好競爭激勵環境，促進人力資源發展

在人力資源角度下，每個人才能的開發成為人事工作的重點，所以在人事工作優化上，必須要采取各種措施營造出競爭激勵環境，發揮出內部競爭與激勵對人才能力發展的刺激性作用。具體而言，在聘用機制上要進一步完善全員聘任制，依據高校發展實際實施多元化聘任方式，從而發揮選拔聘任的競爭優勢。此外，在內部資源分配上，要優化分配方式，改革薪酬分配機制，落實按勞分配原則，從而使企業中的薪酬激勵能夠被轉移到高校人事工作中并對人力資源開發發揮出更突出效果[4]。

五、結語

人力資源角度下高校人事工作優化需要從思想觀念、編制設置以及內部競爭激勵等方面著手改革，通過思想觀念轉變引領人事管理工作在工作方式方法上的創新與變革，并通過內部競爭激勵環境的構建來鼓勵高校工作人員努力提升自我，挖掘自身潛力，從而推動高校人力資源管理的貫徹落實，如此方能使人力的戰略資源作用得到最大化的開發利用。