高校人力資源管理中激勵問題的探究

文/廖靜

激勵手段是一種現代化的管理形式，在高校人力資源管理中有著廣泛的運用空間和優勢，要想實現促進高校人力資源管理工作的有序開展，就應發揮各種激勵手段的優勢，始終堅持遵循以人為本的基本理念，推動高校人力資源體制的改革和優化，并更新績效考核制度，最終提升人高校人力資源管理的整體質量和效率。社會的進步和發展離不開優秀人才的支持，這就要求各高校管理人員應以一種正確的眼光看待人力資源管理工作中存在的問題，利用合理的激勵機制，確保學生和教師都能夠有著更加廣闊的發展空間，為社會的進步貢獻出自己的力量。

一、當前高校人力資源管理中存在各種激勵問題的探究

（一）未形成良好人力資源管理意識

當前高校人力資源管理工作，依然存在各種問題有待解決，并未達到理想的管理效果。其原因就是未能采用合理激勵機制，實際人力資源管理工作存在缺陷，主要體現在未形成良好人力資源管理意識。在人力資源管理時，部分高校存在著忽視的現象，沒有將自身太多精力以及心思放在人力資源管理上，所以缺乏良好的管理意識。高校管理人員片面認為只要具有足夠的資金支持，那么人力資源管理工作會很容易完成，并不需要各種激勵機制。高校人力資源管理并不是單純對社會中優秀的人才招攬，而是落實后期對各優秀人才的有效分配以及專業管理，從而實現最高程度和諧的目的。要想達到這一目標，要求各高校要具備更多管理經驗，但是部分高校中的管理人員卻未形成良好管理意識。一般情況下，管理人員將會運用較多的時間去談判資金問題以及單純注重理論知識方面，以至于在開展人力資源管理時都是采用紙上談兵的模式，不能實現高校人力資源管理工作的有序開展。所以，要想促進工作的有序進行，就要正確認識人力資源管理的價值[1]。

（二）未構建完善、全面的激勵制度

當前高校人力資源管理中還并未形成完善、全面的激勵制度。一部分高校所采用的激勵制度體系缺乏專業性，都是根據各工作人員的職位級別來開展激勵制度的，這種現象的存在，很難全面體現出激勵制度的促進作用，很有可能會導致激勵制度不能充分發揮自身的效用。因為對于部分級別較高的工作人員，其付出以及收獲不成比例，有時候其付出較少，卻由于自身職位較高而獲得較高獎勵。但對于處于低層的工作人員來說，其付出的精力以及心血較多，獲得的獎勵卻較少，并未得到相應的反饋。因此，這種激勵制度很容易失去其原本的效用，還會導致各教職工之間矛盾升級，最終導致優秀人才的流失，高校的各種資源也隨之減少，這對促進高校的長遠穩定發展將會產生消極影響。另外，分析當前各高校人力資源管理部門所制定的酬薪制度，發現其與職稱和教齡有著密切的聯系，在這一分配工資收入背景下，很有可能存在著不公平，未將激勵優勢表現在收入分配上，即這種分配制度和個人貢獻并未實現有效掛鉤。因此，單純根據工作人員的資歷以及職位來制定激勵制度是不科學的，這種激勵制度對大多數的工作人員都不具備吸引力，很有可能會導致教職工失去工作熱情和主動性。

二、高校人力資源管理中激勵應堅持各基本原則的探究

高校的人力資源管理中的激勵應堅持各種基本原則，才能體現出其優勢，其中主要包括以下幾點：第一，要始終堅持遵循以人為本的基本原則。人力資源管理的重點是人才，在采用各種激勵機制時，要注重體現以人為本的理念，也就是在開展激勵中要綜合考慮各教職工的實際需求，對癥下藥，通過這種手段來調動全體人員的熱情和積極性，所以應避免生搬硬套，在設計各種激勵制度時，要始終堅持遵循以教職工實際為出發點，掌握其真正的需求以及怎樣才能讓各教職工展現出自身價值和優勢的方法。與此同時，在執行激勵制度時，要落實引導思想，促使其積極主動地將自身所學用于資源管理中，并對這種實效行為適當給予物質獎勵，通過這種手段來讓教職工具備工作熱情和主動性[2]。

第二，應始終堅持遵循公平、公正的基本原則。部分高校采用的激勵機制就有著缺失公平的問題，也就是說對職位較高的人員給予的獎勵較大，而對基層的人員給予的獎勵較少，所以在開展人力資源管理時，要做到公平、公正、公開的基本原則，對原本獎勵體系優化更新，建立嚴格的獎勵體系，避免存在偏袒行為。

第三，采用物質和精神激勵相互融合的基本原則。在激勵中大部分高校都是采用物質形式，但是在當前社會中各教職工對精神的需求也越來越激烈。所以在高校人力資源管理中應避免只是采用單一的激勵手段，而是要實現將物質激勵和精神激勵兩者有效融合。在社會快速發展的背景下，人們的思想觀念逐漸發生改變，對精神激勵的需求越來越高，將兩者有效融合，會促使激勵效果更加顯著。

三、高校人力資源管理激勵問題可行性對策探究

（一）選擇合理的激勵形式

為處理高校人力資源管理存在的激勵問題，應合理選擇激勵形式，激勵和懲罰機制兩者并存，完善獎懲標準。激勵和懲罰是一種最有效的激勵形式，將會給教職工工作提供有效依據，落實規范行為，顯著提升教職工的責任感以及自覺性，從而為教職工形成良好榜樣激勵，落實時刻學習、提升自我。需要注意的是，獎懲機制的標準要落實和教職工工作高度契合，并堅持遵循從科研管理以及教學為出發點，系統研究分析當前教職工人力資源管理的實際效果，再根據學校對教學管理以及科研的個性化需求，構建完善的人事考核機制，綜合性考量教職工的各因素，實現考核過程公平、公正、公開。在人事考核中，要對表現良好、工作態度端正的教職工肯定和表揚，而且在職稱評價中要優先考慮這一部分人員，促使其始終保持著高昂的工作狀態，為高校的教學以及科研工作貢獻力量。而在對態度消極以及缺乏上進心的教職工，應采用懲罰機制來約束其行為，如通過取消其獎金、績效等方式使其能夠重視各項工作，規范工作行為[3]。

（二）構建完善的考核體系

激勵機制是一種現代化的管理手段，能夠實現高校人力資源管理質量提升，所以要實現轉變傳統觀念，構建完善考核體系，并將精神以及物質兩方面為著手點，以精神為主、以物質為輔，在這一背景下減少各教職工者的功利性思想。需要注意的是，要想實現調動教職工工作的熱情和主動性，還應在思想上對其引領，積極引入人本管理理念以及精益化管理理念，注重優化績效考核機制，避免采用以往以教職工年度工作總結這種落后形式，發揮出過程性管理以及評價的優勢，在綜合考慮教職工實際工作表現下對其工作開展全方位監管。

（三）注重管理體系優化改革

在當前聘用制不斷優化改革的背景下，各高校也要善于抓住發展機遇，實現堅持從自身定位以及發展策略為出發點構建完善的人事機制，最終形成具有針對性的績效評價體系，通過這種手段來讓高校內部人力資源的分配更加具有效率性，讓全體教職工人員都始終具備著高昂的工作熱情，激發自身潛力。針對于當前高校人事分配制度改革分析，大多數的高校都實現將公開招聘、擇優聘任以及合同管理等當作主要的用人制度。在社會快速發展中人們的生活質量顯著提升，高校也要注重薪酬制度的建設工作。所以，各高校應在深入貫徹國家政策的背景下，適當加大內部分配的力度，實現掌握各種分配自主權，并落實探索多樣化分配形式，如把優勞優薪、按勞取酬以及以崗定薪當做主要分配手段。與此同時，各高校還要把各教職工自身的貢獻、實績和其實際收入聯系，通過這種手段來將工資的激勵作用和優勢全面體現出來。除此之外，各高校在構建競爭激勵機制工作中要將全體教職工的敬業精神以及專業性技能綜合素質有效激發，促使教職工對自身職業生涯進行規劃，明確奮斗目標。采用競爭機制，會讓教職工樹立終身學習意識，注重反思、總結經驗[4]。

四、結語

為了更好地處理當前高校人力資源管理中存在的激勵問題，相關管理人員和領導應當以一種正確的眼光看待當前高校的發展現狀，要選擇合理的激勵形式、構建完善的考核體系以及實現管理體系的優化改革。與此同時，社會是在不斷進步和發展的，高校應當具備創新意識，跟上社會的發展潮流，為提升教學質量以及達到理想的教學目標奠定堅實的基礎。