合弄制理念結合授權管理在手術室專科中的應用

段紅霞，郭振山，楊榮卓，郭 越，王秀梅，張 學，蔚 玲

手術室作為醫院的一個重要部門，是手術治療及危重癥病人搶救的主要場所[1]。為提高手術室護士專業配合能力，近年來大多數醫院手術室采用專科分組進行管理，頗有成效[2-3]，但管理上尚存一些弊端，排班不合理、管理缺乏系統化、護理效率尚需進一步提高等問題需進一步解決[4-5]。授權管理是一種符合民主要求的組織運作模式，管理者通過將某項工作賦予的職責授予部屬人員，能調動部屬主動性，提高其創造性，并最大程度發揮自身才能，從而保證工作效率與質量，最終達成組織目標[6]，近年來授權賦能已成為人力資源管理研究的熱點[7]。合弄制是一種具有結構靈活性的系統，其管理理念是在整個組織范圍內調動所有人的聰明才智，鼓勵其主動地學習和行動，動態適應變化，實現組織的目標[8]。在合弄制下，權力得到真正的分配，決策不再是從上至下，而是由一線員工做出，團隊是自由組織運行的，團隊僅僅被賦予一個目標，但可以自由決定如何更好地完成目標，使組織能夠靈活應對快速變化的外部環境，保持自身敏捷和柔性[9]。本研究將合弄制管理理念結合授權管理應用于手術室專科管理中，從而提高手術室護士工作積極主動性及綜合能力，最終達到提高手術室護理質量的目的。現將結果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用便利抽樣法，將科室64名護士14個專科組分成試驗組和對照組，各32名護士，7個專科組，兩組護士學歷均為本科及以上，均為自愿參加本研究，在性別、年齡、護齡、婚姻狀況、最高學歷、第一學歷等一般資料方面比較，差異無統計學意義(P>0.05)，具有可比性。

1.2 研究方法

1.2.1 對照組

按照傳統的專科組長負責制，由其獨立或組員協助完成專科組相關工作。

1.2.2 試驗組

采用基于合弄制管理理念的授權管理模式，其內容包括細化專科組工作進行角色選擇、建立管理記錄、定期組織小組會議保證工作質量。

1.2.2.1 細化專科組工作并進行角色選擇及權利委任

合弄制致力于將組織架構“去中心化”，進而形成一種開放式、扁平化、平等性的委員會式管理方式，以求更快速、更靈活地達到管理目標[10]。在日常工作中，每個員工都有相當大的自主權，可以根據自己的角色職責和權力自行決定干什么[9]。結合這樣的管理理念，首先專科組“去中心化”，取消專科組長一職，將專科組長崗位說明中的工作內容進一步細化，分配給不同的角色。護士長充分授權，賦予各角色不同的職權。協調員：協調儀器設備的周轉；聯絡員：負責聯系專科醫生，溝通日常及專家手術排程；培訓員：負責對新護士及輪轉護士進行本專業基礎操作培訓；設備管理員：負責本專科儀器設備的日常維護保養，調節參數，檢查使用記錄；專科器械管理員：負責本專科器械的保管，檢查清點，變更記錄；體位擺放管理員：新式體位及體位用物的管理；專家資料整理員：負責專家手術用物、喜好及手術配合資料整理、更新；專科秘書：負責小組會議安排、會議記錄。每個專科組均有8～10個角色，每個角色均制定明確的工作目標，角色之間無上下級關系，通過公示、自選，小組會議協調等運作實施雙向選擇。能力強者，一人可以分飾不同專科組的多個角色。護士長授權角色可以自主地在角色范圍內做出決策，角色對工作過程決策的重要依據為科室的管理制度流程及標準，這也是任何 “權力”不可反駁的。

1.2.2.2 建立管理記錄

對專科組目前實施的管理方法(角色和責任、會議形式等)和關鍵的信息(如質量控制指標、檢查表等)做規范的記錄。每位護理人員都可通過記錄查看每個角色的預期和管轄范圍及目前專科組的基本狀況。護士長可以通過管理記錄進行節點監控。

1.2.2.3 定期組織小組會議，保證工作質量

通常每2周組織1次小組會議，由每個專科小組的秘書負責安排并做記錄，每個角色匯報總結2周工作中發現的問題、改進方法及未解決問題，小組人員通過頭腦風暴，討論解決問題的方法，必要時請護士長予以協助，力求1次會議解決1個問題。

1.3 評價標準

1.3.1 護理人員年終述職綜合考評

兩種管理方式運行滿1年后，64名護理人員進行年終工作述職，匯報內容包括個人專業發展、科研論文創新、不足與改進、下一步工作計劃4個方面，由3位護士長結合我院自行設計的護士素質標準(德能勤績)進行考評，評價表采用百分制評分，每方面總分分別為20分、40分、20分、20分，80～90分為合格，90～95分為良好，95分及以上為優秀。

1.3.2 護士職業認同評價

采用劉玲等[11]編制的護士職業認同評價量表，包含職業認知評價(9個條目)、職業社會支持(6個條目)、職業社會技巧(6個條目)、職業挫折應對(6個條目)和職業自我反省(3個條目)5個維度，共30個條目。各條目采用Likert 5級計分法，按照“非常不符合”“不符合”“有時符合”“符合”“非常符合”，依次計1～5分，總分為150分，維度得分為所含條目得分的均值，分數越高，說明護士的職業認同度總體水平越高。

1.3.3 手術醫生對本專業護理人員滿意度

自制手術醫生對本專業組護理人員滿意度調查表，從手術物品準備、傳遞器械、手術配合、特殊器械使用、精密儀器保管、手術期的護理和整體護理6個維度，共計18個條目，各條目均采用Likert 5級計分法，按照“非常不滿意”“不滿意”“一般”“滿意”“非常滿意”分別計1～5分，得分越高說明手術醫生對本專業護理人員滿意度越高。

1.4 統計學方法

2 結果

2.1 綜合考評成績比較(見表1)

表1 兩組護理人員綜合考評成績比較 單位：分

2.2 護士職業認同比較(見表2)

表2 兩組護理人員護士職業認同情況比較 單位：分

2.3 手術醫生對兩組護理人員滿意度比較(表3)

表3 手術醫生對兩組護理人員滿意度比較 單位：分

3 討論

采用合弄制管理理念進行手術室專科管理是一種大膽的嘗試，去掉專科組長一職，每個角色對于科室的制度流程標準具有透徹的理解力和執行力，并具有極強的自我管理能力。護士長充分授權，各角色可靈活應對工作中出現的問題以達到既定目標，最大限度地推進制度落地。

3.1 創造良好的工作氛圍，提升護理人員綜合能力

本研究中試驗組護理人員年終述職綜合考評總分高于對照組。人人參與專科小組管理，每2周舉辦1次的小組會議，試驗組護理人員討論更熱烈，頭腦風暴讓每位參與者有了更多的創新想法。護士長在日常觀察中明顯感覺，護理人員被賦予角色后，多數會以扮演好自己的角色為己任，主動學習、請教、溝通，創造了良好的工作學習氛圍，增長了專科護理知識，由此帶動了教學和科研水平。當護士能感覺到工作的意義、自我裁決的能力、處理工作的能力及在醫院科室中的影響力時，工作積極性就會提高，從而達到滿意狀態[12]。由此可見，分飾角色授權管理有利于改善工作環境，創造富有活力的、和諧、創新、團結的工作氛圍，這與Hanson[13]的研究結果一致。

3.2 激發護理人員工作熱情，提高職業認同感

職業認同是個體對職業角色價值、態度、行為、知識、技能等的社會化自我認同，是克服了職業外在性、異己感的自我價值與職業價值的融合發展過程[14-15]。護士職業認同是指護士對護理職業內心的自我肯定，對從事的護理工作的看法和情感[16],是職業人自我發展的內在激勵因素，是實現個人職業目標的重要心理基礎[17]。本研究中，試驗組護理人員在職業認知評價、職業社會支持、職業社會技巧、職業挫折應對、職業自我反省5個維度得分均高于對照組(P<0.05)，分飾角色授權管理給予護士更多的工作自主權，使護理人員產生被信任、被重視的感覺，激發了護理人員的工作熱情，在工作中的勝任感得到提高，進而提高護理人員職業認同度。這與國內外相關文獻報道結果一致[18-19]。

3.3 提高手術配合能力，保證手術進展更加順利

手術室護士相對病房護士面對病人相對較少，但與醫生合作較多。從參與手術角度來看，手術室護士成為手術醫生重要的技術助理[20]。醫護的默契配合可以保證手術進展更加順利。隨著近代科學和醫學的快速發展，各種新技術最先集結于手術室，因此手術醫生對手術室護士的專業素質要求日益增高。由表3顯示，手術醫生對試驗組護士的總體配合滿意度高于對照組(P<0.05)。分析原因為，細化專科組工作后使工作目標更加明確，擔任相應角色的護理人員有清晰的定位及足夠的精力實現管理目標。如培訓員會關注輪轉護士知識掌握情況，器械設備管理員會主動關注本專科設備使用情況，非專業組人員在遇到困難時可隨機請教。

4 小結

建設現代醫院管理體系，要求不斷完善護理制度并改進護理模式，從而持續激發護理隊伍的活力與競爭力。匯集組織內成員的智慧，充分發揮護士主動性，是完善現代醫院管理制度的重要議題[21]。因此，護理管理者可以通過適當調整管理策略，讓護士意識到自己對于科室發展的重要性，鼓勵護士積極參與科室的管理，以提高其主人翁意識[22]。