自貿區建設中中小企業人才緊缺問題及對策

摘 要 目前我國已經建設規劃了18個自由貿易試驗區，實踐經驗日益豐富，自貿區經濟效益表現有目共睹，這對于帶動自貿區周邊經濟、深化我國對外開放程度、刺激中國企業做大做強走出去有重要意義。隨著自貿區產業結構的升級，中小企業數量不斷增多，其中第三產業占比快速提升，中小企業的人才需求模式發生變化，需求量不斷增加。面對日益嚴重的人才緊缺問題，政府、企業和人才需要精誠合作，不斷深化對自貿區中小企業的認識和加大扶持力度，加緊消除人才缺口，幫助自貿區中小企業實現長久穩定的發展。本文首先對目前我國自貿區的建設情況進行簡要概述，然后從5個層次對自貿區中小企業的人才緊缺問題進行分析，并有針對性地指出造成這些問題的原因，最后提出4點緩解人才緊缺情況的對策建議，以供業內人士參考。

關鍵詞 自貿區 中小企業 人才緊缺 問題 對策

一、引言

現代企業的競爭核心是人才的競爭，擁有人才優勢才能談企業發展，這個規律在新經濟時代更加明顯。隨著我國自貿區實踐經驗的不斷豐富，不少中小企業選擇落戶自貿區，在政策和市場的雙重優勢中獲得了快速成長的空間。但隨著企業的壯大，人才緊缺問題成為了中小企業發展的一大障礙，很多自貿區中小企業顯示出“高開低走”的態勢，其根源就在于人才資本的不足。未來我國自貿區政策會日趨完善，中小企業集聚數量在短時間內會呈現上升態勢，巨大的競爭壓力迫使中小企業思考如何有效解決人才緊缺問題，力圖在良好的外部環境中做好內部準備，抓住歷史機遇，以人才價值實現企業的長久穩定發展。

二、我國自貿區建設情況概述

自2013年我國開始規劃建設第一個自由貿易試驗區以來，至今已經有7年，目前已建成（包括在建中）上海、廣東、天津、福建、遼寧、浙江、河南等18個自由貿易試驗區，基本上實現了國境東部全面沿邊開放的戰略布局，極大地帶動了周邊經濟的發展。2020年6月，中央正式印發《海南自由貿易港建設總體方案》，這標志著海南自貿區的經濟活力將被進一步激活，中國自由貿易試驗區建設的實踐經驗越來越豐富，這對于國家政治經濟的繁榮穩定發展起到了至關重要的作用。

自由貿易區是采用自由港政策的關稅隔離區，在此區域內準許外國商品豁免關稅自由進出。參照負面清單標準，外國人可以在自貿區進行生產經營活動，可以合法購買美股、港股。基于此，中國自貿區對于外資企業來說有極大的吸引力，近幾年眾多外資企業紛紛進駐中國自貿區。由于最開始生產類企業是自貿區經營主體中的多數，直接帶動了配套產業中小型企業的聚集，比如物流公司和互聯網公司。這些中小企業利用自貿區的利好政策和具有活力的市場環境，順利實現了從零到一的創建，也在更加國際化的環境中獲得了充分的成長空間。

隨著幾大自貿區的擴展，加工區、高科技產業園、金融貿易區等更加多元化的產業鏈條被規劃進來，同時我國市場經濟制度逐步完善，這些因素為中小企業在自貿區的發展提供了更好的客觀條件。但目前和世界四大自貿區相比，中國的自貿區建設進程中明顯存在一些人才問題，特別是中小企業存在緊缺人才“招不來、留不住、用不好”的情況，嚴重影響了自貿區的發展質量。為此，政府和企業需要密切配合，共同發現問題所在，及時優化調整，以優質人才、合理配置進一步推動自貿區的建設進程。

三、自貿區中小企業人才緊缺問題簡述

自貿區中小企業人才緊缺是一個復合型問題，其中包含多維度的人才緊缺。從整體上看，自貿區中小企業存在人才供不應求的情況，每年招聘旺季放出的崗位中有一些崗位無人問津，或沒有條件合適的人應聘，這是整體宏觀層面的人才緊缺。從微觀角度來看，人才需求結構發生變化，一些傳統行業人才數量已經達標，但是新興產業中緊缺專業人才存量不足，人才培養的速度跟不上企業發展的需求。另外，由于自貿區商業貿易環境高度國際化，需要兼具商務、語言、技術能力等綜合素養的高等人才，但此類復合型人才的招聘十分困難。加上自貿區中小企業現有員工進步速度慢和管理人才質量不達標的問題，使得人才缺口進一步擴大，企業的人才招聘和人力資源管理壓力日益加重。

（一）總體上人才供不應求

隨著自貿區數量的增多和地理范圍的擴展，越來越多的中小企業開始進入自貿區開展生產經營活動，市場整體人才需求量激增。同時，互聯網金融、高端科研機構等企業類型占比逐漸增加，帶動自貿區人才需求結構的變化。近年來，中小企業人才缺口是整個市場存在的普遍問題，在自貿區，這種供求之間的矛盾被進一步激化。一方面，企業借由自貿區的種種利好政策發展迅猛，規模擴張，對人才的需求量不斷增加。但另一方面，市場整體求職隊伍對自貿區中小企業的關注度不夠，導致企業招聘缺少市場響應，存在嚴重的“招不來”問題。

人才供不應求給中小企業的發展帶來了難題，不僅對自貿區的參與主體來說是這樣，整個國內市場中所有中小企業都在積極思考如何實現人才問題的破局。作為市場經濟重要的參與者，中小企業的發展活力對市場經濟建設起著決定性作用，其重要性不可忽視。以天津市為例，截至2017年全市中小企業數量已達到44萬家，可見其產生經濟效益的能力之強，也能夠推算出中小企業對人才需求的數量之多。總體上人才數量存在缺口，是自貿區中小企業發展難以破局的核心原因。

（二）緊缺專業人才數量少

傳統的自貿區市場體系主要由生產貿易類企業作為推動主體，經過近十年的發展，此類企業所需人才的存量已達到一定標準。但是隨著自貿區經營管理模式的升級，軟件開發、互聯網金融、生物醫藥、新一代信息技術領域的中小型企業紛紛進駐，這些主體所需的專業人才是自貿區周邊人才市場欠缺的。比如，在天津空港經濟區，出現了很多新興的基因科技有限公司，這些旨在引領個性化醫學發展的醫療機構急需儀器研發專家和醫療試劑研發人員，對所需人才的學歷要求均在碩士及以上。這一類規模較小但市場潛力巨大的中小型企業，其所在產業市場的性質決定了其對人才價值的依賴程度較高，招不來緊缺專業性人才，就會直接導致企業正常運營的停滯，也會失去未來發展的動力。除了中高端科研人才的緊缺之外，自貿區中小企業目前還需要大量的國際貿易銷售人才、高級機械制造操作人才、擁有商務知識和英語雙重能力的復合型人才等。在對自貿區發展情況進行定位時，除了需要看到總體人才需求與供給之間的差距外，還要關注局部領域緊缺專業人才存量較少的問題。

（三）復合型人才招聘困難

自貿區由于對外政策更加靈活，吸引了眾多外資企業進駐，也幫助我國自貿區中小型企業積極開展對外貿易，進行對外商務交流活動。由于需要頻繁和國外的客戶、商務合作伙伴進行溝通，中小企業必須具備掌握高級對外商務能力和技巧的工作人員。對于非自貿區區域內的中小企業來說，英語和商務溝通技巧并不是員工招聘的重點參考因素，但是自貿區商務交流和交易存在高度國際化的特點，掌握英語能力（甚至是中高級翻譯能力），成為了自貿區中小企業某些崗位招聘的基礎條件。雖然每年有大量的語言類人才關注自貿區的求職機會，但其中合格的復合型人才卻占比不多。這與我國高等教育階段教學模式的單一有一定關系。

雖然我國眾多高等院校開設了諸如商務英語這種跨專業領域、以培養復合型人才為目標的專業課程，但是學生在校園中更加注重教材課程內容的學習，對于真實商業環境中企業運作和語言需求的現實情況缺少了解，在真正就業之前沒有足夠的實操經驗，導致畢業生本身不具備復合型人才的能力。自貿區中小企業對于人才的要求比較高，專業能力單一的人員即使順利進入了此類企業，在未來的就職過程中也會遭遇非常大的執業困難，這對于中小企業未來的順利發展會起到一定的負面作用。培養復合型人才，提高高校畢業生的綜合素質能力，幫助其順利對接校園和就業環境的知識能力需求，是全社會和高校共同的責任。

（四）現有員工進步速度慢

人才緊缺并不只是人才引入難造成的，其形成原因還包括現有人才質量不達標和人才流失率高這兩個因素。目前，我國自貿區為促進人才引進，紛紛出臺利好政策，利用落戶、購房、子女入學等方面的優惠政策吸引國內外優秀人才進入自貿區，但是對于如何提升自貿區現有員工的職業技術能力水平，政府并未出臺切實有效的政策進行指導，在很大程度上需要各企業自行解決此類問題。但由于自貿區內企業本身有加速發展的先天優勢，企業短期內發展可能勢頭良好，很容易掩蓋人力資源價值提升速度落后于企業發展速度的問題，因此很多企業不知道自身人才管理存在風險，需要提升內部人才的價值。

另外，如果企業內部現有員工能夠跟上企業發展腳步，提升自身能力，并且對企業有較高的認同度和忠誠度，將自己的職業發展規劃與企業發展聯系在一起，企業才能放心大膽地在人才培養上進行投入，并且可以期待這筆投入在未來轉化成相當可觀的人力資源資產（智力資產）。但目前小企業的員工忠誠度普遍較低，一旦有大平臺的就業機會就會選擇跳槽，這使得中小企業不敢花費過多的成本來培養員工。因此，自貿區中小企業人才緊缺問題，從表面上看是人才引進難的問題，但從根源上看，現有人才質量不高，企業留不住高質量人才，也是導致人才需求量逐年增加的原因。

（五）管理人才出現斷層

無論企業規模大小，管理人才的質量都會直接影響企業內部人力資源配置的科學性和合理性，從而間接影響企業的未來發展狀態。目前我國中小型企業發展思路越來越明確，即使在規模較小時，也將戰略規劃作為企業重要的管理運營指南，這就要求企業的中高層管理者要有科學的管理決策意識，同時掌握較多的管理學知識，幫助企業以健康穩定的狀態向前發展，而不是走“野路子”，任企業自由成長。

由于我國高等院校管理類專業的教學質量有限，市場環境普遍對管理類專業學生不看好，加上畢業生缺少職業經驗，所以大部分應屆生在進入工作崗位時，不能直接擔任管理類職責。同時，由于中小企業內部職業發展通道比較短，職業培養的范圍有限，很多處于一線（比如營銷類、貿易類、前線溝通類崗位）的人員長期得不到管理能力的培養，所以企業內部出現管理人才斷層的問題。因此，自貿區中小企業的管理人才在很大程度上要依賴市場招聘，而市場上已經成型的中高層管理人才薪酬水平較高，超出中小企業能夠承受的成本范圍。加上很多人對于中小型企業，特別是創業型公司，缺少信任和職業認同，所以自貿區中小型企業管理人才接續不上，出現斷層的現象。

四、自貿區中小企業人才緊缺的原因

從人力資源市場的參與主體角度來看，有3個方面的因素影響了自貿區中小企業的人才緊缺狀況。首先，作為人才使用方，中小企業在自貿區中的聚集數量增多，招聘需求量增加，加上本身企業成本和管理運營經驗有限，導致企業招聘能力不足，人才培養水平低于國內大型企業和外資企業，在人才招聘上不具備競爭優勢。其次，國內求職人員，特別是應屆畢業生，對于自貿區中小企業工作機會的認識不足，相比之下更信賴大型企業的工作平臺，導致整體求職市場環境供求無法順利對接，增加了自貿區中小企業人才緊缺的程度。最后，政府政策在人才緊缺問題上產生了正面積極影響，但是目前偏重于改善人才引進和使用情況，對于中小企業如何培養人才缺少科學有效的指導。企業、求職者和政府3個方面因素疊加起來，導致了自貿區中小企業人才緊缺的問題。

（一）企業方面的原因

1.中小企業加速集聚

目前，我國自貿區內第二和第三產業占主要比重，特別是第三產業占比較大，近年來現代服務業企業異軍突起，帶動了自貿區經濟向更靈活、更有活力的方向發展。例如，上海自貿區擴展之后，新片區總體方案特別將集成電路、人工智能、生物醫藥等關鍵領域列入重點發展規劃，這符合國家整體進入新經濟常態的市場規律，自貿區建設逐步從資源加工依賴型向知識科技依賴型轉變。這種環境因素為中小企業的發展提供了優越的條件，使得運營資金和生產規模不再是企業發展的先決條件，人才和產業性質成為了決定企業優劣的根本因素。

同時，由于國內外大型企業的進駐，自貿區內部快速形成了配套產業的服務集群，包括物流、貿易服務、金融、保險、法律等領域企業數量不斷增多，眾多中小企業打下了穩固的底層服務基礎，有力地支撐了上游產業和大型企業的正常發展。隨著信息化技術的進步和自貿區管理經驗的增加，自貿區中小企業的聚集數量會穩步提升，聚集結構會趨于合理，形成具有聯動效應的產業集群。而大型企業出于降低成本和確保生產經營服務質量的目的，對中小企業配套服務的需求在相當長時間內會保持穩定，這決定了自貿區中小企業發展的廣闊空間。因此，中小企業在自貿區的人才需求會逐年增加。

2.固守傳統招聘渠道

借由新興的互聯網技術平臺，我國目前的招聘市場呈現出高度數據化、信息化、智能化的特點，人才供求雙方能夠通過現代化渠道進行對接，打破地域空間的限制，幫助企業更快速地獲取多元化人才。但是自貿區中小型企業由于經營時間較短，缺少大型企業的招聘能力，同時需要考慮成本，所以在招聘時更傾向于使用傳統的招聘渠道，對于新興招聘方式的使用程度不高。目前，很多自貿區會組織有針對性的大型人才招聘會，中小企業會以攤位的形式進行現場面試篩選。但是由于企業知名度有限、平時對企業品牌的宣傳不夠、面試要求不明確等因素，中小企業的現場人才招聘效果并不理想。

很多大型企業周轉資金充足，會設立專門的資金作為招聘信息平臺的使用投入，常年開放崗位招聘需求，幫助市場上的流動人才動態了解企業發展情況，從而將企業列入其職業發展規劃，企業借由這種方式形成一定的宣傳效應。但中小企業沒有足夠的資金來支持這種長效招聘活動，人才引進通常采用“缺一崗，補一人”的方式，很難以戰略規劃的視角進行人力資源管理和配置。另外，傳統招聘渠道很難幫助企業全面地了解當前人才市場的情況，無法對所需人才的薪資期望、職業技能素養水平、職業發展規劃思路等信息進行數據收集和分析，這就使得中小企業的招聘難以具有針對性，長此以往，招聘需求容易與市場現狀脫節。

（二）人才方面的原因

1.中小企業就業機會不被看好

我國每年應屆畢業生高達幾百萬，市場流動性人才數量也相當可觀，但是其中大多數對職業風險的敏感度較高，具體體現在人才更希望選擇穩定成熟的大規模就業平臺進行職業發展，對中小型企業有一種天然的不信任感。誠然，近年來我國中小企業數量激增，其中不乏投機主義者，企業的創立和發展只是曇花一現，但也不可忽視有相當數量的中小企業具有良好的運營能力，對于人才的職業發展來說并不遜色于大型企業。一方面，就業市場對中小企業的偏見導致人才錯失良好的職業發展機遇。另一方面，企業難以招聘和留住人才，增加了中小企業發展停滯的可能性，進一步坐實了中小企業難以發展長久的偏見，形成企業招聘困難的惡性循環。自貿區利好政策為中小企業提供優越的成長環境，新興產業具有強大的發展活力，可以說自貿區中小企業“萬事俱備，只欠東風”。如果我國就業市場中人才不轉變思維模式，聚集追求大型企業的工作機會，不看好中小企業的發展前途，那么自貿區中小企業就很難從小做大、從弱做強，這會造成整個市場經濟體制的內部損失，影響國家經濟的整體發展。

2.對自貿區概念的認識不足

自貿區在國外已有充足的建設經驗。以世界四大自貿區為代表，外國經濟主體和人才市場已經熟知自貿區對于經濟發展的意義。而我國自由貿易試驗區的建設規劃是從2013年開始的，至今只有7年的時間，很多省份還沒有被規劃進自貿區建設體系中（如吉林、新疆、西藏等），人才市場整體對自貿區的認識不足，導致其面對自貿區中小企業的就業機會時存在很多疑慮，不敢輕易應聘。比如，一部分應屆畢業生認為自貿區的工作機會比較“高大上”，對于人才的招聘標準必定會十分嚴格，衡量自身條件后選擇放棄應聘。或者應聘者對自貿區工作機會的薪酬預期過高，在與自貿區中小企業進行溝通后產生落差感，從而選擇其他工作機會。對于國內大眾來說，自貿區還是一個新鮮事物，國家對于自貿區的建設規劃仍處于探索狀態，對于求職主體來說這意味著極大的不確定性。求職市場需要更多的時間和機會來認識自貿區的概念，對于自貿區中小企業的工作機會要形成準確的定位，合理對接崗位條件和自身職業規劃要求，避免因“風險規避情緒”和“信息不對等”出現人才供求錯位的問題。

（三）政府方面的原因

政府需要加大對企業的軟性支持。目前我國自由貿易試驗區人才管理模式正在進行改革，各自貿區將改革重點放在探索高層次人才引進方面，比如給予外籍高端人才更具靈活性的安居保障、醫療保健服務和簽證通關便利條件等，鼓勵自貿區各企業對高層次人才實施股權分紅、人力資本入股等激勵措施。此類利好政策對于緩解自貿區中小企業的人才緊缺問題有一定的積極作用，但政策傾斜重點偏向于境外人才和高層次人才，對于個別局部領域的國內人力資源需求缺少重視。同時，省級政府下發的自貿區改革開放方案要經過各分區管理組織的二次解讀，在政策落地時其實效性難以保證。另外，政策更多解決的是人才問題的前端環節，比如如何引才，如何為高端人才提供便利，但是對于中小企業如何有效培養人才未提供更多的指導。由于中小企業本身成本和經營能力有限，需要政府通過有效手段，在科學招聘和人才培養等方面為企業提供軟性協助，不僅以政策支持為中小企業吸引足量的人才候選人，還要幫助企業更有效地盤活人才價值，協助企業提高自身的人力資源管理能力。這就需要政府全方位考慮企業需求，創新政府扶持企業發展的路徑，轉變政府職能，與企業一道合力解決人才“招不來，留不住，用不好”的問題。

五、解決自貿區中小企業人才緊缺問題的策略

（一）中小企業提高自身引才能力

作為招聘主體，中小企業要從3個方面著手，提升自身的引才能力：

第一，企業對自身未來發展要有明確的規劃，要使求職人員對企業產生良好的清晰的印象，提高招聘信息的可信度。人才對于工作機會的判斷往往是基于企業認同感，一個對自身發展沒有規劃的企業很難吸引到一流人才。

第二，企業需要建立科學合理的人力資源管理體系，優化薪酬績效管理結構，對崗位價值有客觀合理的判斷，使企業薪酬水平具有市場競爭力。同時，中小企業普遍存在職業晉升通道較短且不明確的問題，管理者需要轉變思路，認識到扁平化管理不等于職業晉升通道缺失。當前，勞動力對職業的認識已經從簡單的“謀生工具”變成“實現人生價值的方式”，職業發展空間是人才普遍重視的問題。如果中小企業想從大企業手中搶占人才，就必須提供足夠充分的理由，使人才意識到中小企業的就業機會對其職業發展道路能產生積極影響，從而吸引更多的人關注中小企業崗位，增加中小企業招聘市場的人才供應量。

第三，中小企業要善于分析自貿區利好政策，真正抓住自貿區提供的機遇，將企業競爭力與人才政策結合起來，形成其他區域的中小企業無法比擬的引才優勢。比如，企業可以在招聘信息中附帶介紹自貿區人才政策，對于外地人才、高端人才、復合型人才、外籍人才等特殊群體開通求職咨詢服務熱線，要讓人才真正感受到企業的招聘誠意，同時幫助人才打通信息渠道，在了解自貿區人才政策的基礎上考慮中小企業的就業機會。

（二）與高校進行人才交流和合作

高校畢業生是每年求職季的主力軍，對于很多緊缺專業崗位來說，這個群體能夠提供足量的高素質人才。但是每年大型企業會在畢業季之前開展校園招聘活動，通過宣講會、校園路演、新媒體平臺宣傳等方式，提高企業在畢業生就業人群中的知名度，使高校畢業生集中選擇大企業崗位投遞簡歷，對在招聘市場中相對被動的中小企業缺少關注。

基于此，自貿區的中小企業應該積極主動地與高校進行人才交流和合作，特別是中高端科研類企業，需要實時與學術環境進行對接，以確保自身的專業水平能力處于前沿位置。目前我國很多省份地區都在進行自貿區的規劃建設，本地區內的高校應成為自貿區中小企業招聘的重點。企業可以利用新渠道、新方式參與學生的校園生活，在未來就業群體中潛移默化地提高知名度。比如，當前不少學校的學生組織在籌備活動時，會向社會尋求合作支持，自貿區中小企業可以抓住這樣的機會，為學校活動提供資金贊助或技術指導（如幫助學生活動建立網頁平臺、錄制宣傳片等），使學生慢慢熟識企業品牌，在未來求職時將中小企業列入考慮范圍。

（三）加強企業宣傳，減少人才疑慮

我國就業市場對中小企業職業發展存在偏見，這是由多方面因素造成的。從根源上看，中國人的思維模式深受中華文化的影響，傳統文化強調穩定安樂，對于風險持抵觸態度，對新興事物普遍存在懼怕心理。雖然隨著時代的發展，當下很多年輕人的職業觀念發生了改變，但是就業市場中的大多數還是盲目迷信大品牌、大平臺、大企業，認為相對成熟的體制等同于穩定有保障的職業生涯。另外，每年有相當大比例的高校商業貿易類畢業生，選擇事業單位和政府機關的行政類崗位作為求職方向，從市場整體的人才價值實現角度來看，這是商業市場的一種損失。同時，能夠保持長久穩定發展的中小企業占比確實不高，大部分會隨著時代的發展被市場淘汰，這也是人才對中小企業就業機會存在疑慮的原因之一。

“良禽擇木而棲”是人才的普遍想法，不具備發展動力的中小型企業應該接受市場的洗牌，具有發展潛力和科學運營思路的中小企業應該獲得健康發展的機會，不應該因為人才市場的偏見而使人才問題成為企業發展的短板。這就需要企業創新對外宣傳渠道，探索建立企業品牌的新思路，將其本身作為一件產品去優化和打磨，減少人才和企業之間的信息壁壘，提供足量的參考因素，幫助人才了解企業、了解自貿區。當然，加大宣傳力度的基礎是企業自身業務能力水平要足夠高，宣傳內容才能有的放矢，不可以虛假夸大的描述來欺騙求職者。自貿區中小企業的對外宣傳宗旨是，讓更多人了解自貿區和企業的真實現狀，對自貿區中小企業發展產生信心。

（四）政府軟性協助企業人才管理

目前自貿區人才政策屬于硬性支持，更側重于人才引進環節，解決的是中小企業人才“招不來”的問題，但是對于招進來的人才如何使用和培養，缺少指導性意見。由于當前人才在市場中自由流動，自貿區人才又存在高度多元化和國際化的特點，所以確保引進人才“留得住”才是問題的關鍵。一方面需要政府對人才的落戶、購房、福利待遇等頒布利好政策，另一方面，政府還需要提供軟性支持，幫助企業提升人才管理專業性，協助人才實現職業進步。

例如，作為我國規劃建設的第一個自貿區，上海自由貿易試驗區在2019年8月進行進一步擴展，將臨港新片區納入范圍，并對區域內的人才引進與管理作出進一步規劃。規劃方案中指出，要鼓勵境外人才來華工作，允許外籍人才在自貿區參加我國執業資格考試，同時加速落實我國和國際職業資格互認的進程，進一步打破海內外人才在我國自貿區內就業的限制，幫助企業激活人才價值。2020年4月，南京江北新區（自貿區）也發布了“創業江北”人才十策，重點強調建立人才職稱評審綠色通道，并鼓勵企業積極采用柔性引才方式優化人才配置。同時，南京江北片區還倡導國外知名人力資源服務機構和優秀海外華人組織在新區內設立分支機構，并給予最高30萬元的獎勵。這對于在人才招聘方面缺少經驗的自貿區中小企業來說，是彌補其人力資源管理經驗不足短板的好機會。通過這樣“軟硬協同”的扶持方式，政府在自貿區建設過程中轉變職能，全方位為企業和人才提供服務，對于有效解決自貿區中小企業的人才緊缺問題具有重要意義。

六、結語

自貿區的建設規劃對于我國市場經濟發展具有重要意義，是符合經濟全球化和區域經濟一體化趨勢的優秀實踐。近幾年隨著我國自貿區數量的增加和分區擴展進程的加快，越來越多的中小企業進駐自貿區，帶動了自貿區整體經濟向更多元、更靈活的方向發展。中小企業是重要的市場經濟參與主體，國家一直重視中小企業的發展，特別是自貿區不斷以利好政策對其提供扶持。但由于企業本身能力有限、人才市場對中小型企業存在偏見、軟性扶持政策欠缺等因素，自貿區中小企業長久以來存在很大的人才缺口。為緩解人才壓力，更有效地盤活自貿區人力資源價值，政府、企業和就業市場需要三方合作，減少人才招聘過程中的信息壁壘和信息不對稱情況，為人才提供更多便利和更好的職業幫助，督促中小企業選擇健康發展、科學規劃的道路，不斷探索人才管理的新路徑，從而有效解決人才緊缺問題，幫助自貿區中小企業真正實現做大做強的使命愿景。

（作者單位為馬來西亞蘇丹依德理斯教育大學）

[作者簡介：孟令燕（1981—），男，河北邢臺人，馬來西亞蘇丹依德理斯教育大學管理學博士在讀，高級人力資源管理師，主要從事管理學工作，主要研究方向：經濟管理。]

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