我國勞動合同制度對勞動關系影響狀況分析

文/ 梁添星

新中國成立以來，勞動關系作為經濟發展和社會生活中的重要組成部分，經歷了歷史性的變遷。新中國成立初期，政府對于人民充分就業采取的是 “統包統配” 的基本策略，對于勞動關系的建立采取的是行政手段強力介入的計劃管理，國家從整體以及產業戰略的角度出發，對整體勞動力形成在一定范圍內統一調配，并采取工資定額管理，因此，建國初期的勞動關系主要是采取行政指令式管理。改革開放初期，大量的農村勞動力流入城鎮，在此背景下，我國開始了一系列的改革舉措，初步探索了以市場機制配置勞動力的模式，逐步打破了原有的固定用工方式，開始建立了勞動合同制度。1995 年，隨著《勞動法》的頒布施行，從立法層面明確了所有企業全面實行勞動合同制度；2008 年，《勞動合同法》的頒布施行，勞動合同制度立法得到進一步完善，形成了以勞動合同為基礎，適應市場機制的勞動關系法律體系，弱化了勞動關系中的行政干預，以勞動者與用人單位協商訂立合同的方式，有效配置勞動力在不同產業間的流動，供求關系尊重市場規律，尊重用人單位和勞動者的雙向選擇權利。政府逐步將重心轉移至勞動基準方面的政策制定，比如最低工資標準、特殊工時制度、勞動保護等，并對勞動力市場開展各種形式的檢查。由于勞動者與用人單位在地位及經濟力量上的差距，各級工會組織的作用不斷加強，比如圍繞工作時間、福利待遇、勞動報酬等事項與企業代表開展集體協商，簽訂集體合同等。《勞動合同法》施行至今已經將近十三年，筆者作為勞動保障相關從業人員，經歷了勞動合同制度不斷規范、完善的過程。

一、《勞動合同法》框架下勞動合同制度的特點

（一）合同簽訂的強制性

1995 年《勞動法》施行后，就已規定了建立勞動關系應當簽訂書面勞動合同，但在《勞動法》施行后直至《勞動合同法》實行之前，勞動合同的簽訂率一直不高，用人單位常以所謂的 “臨時用工”，不屬于法定的 “正式用工” 為由，拒絕與勞動者簽訂書面合同：一是擔心一旦發生爭議，合同將成為勞動者手上有力的證據；二是擔心有合同的情況下，解除勞動者將受到限制[1]?？傮w來說，勞動者和用人單位對于勞動合同制度處在一種明知其有，但在操作中又可有可無的狀態。主要是因為勞動行政部門缺乏有力的監管、處罰手段，因此，在《勞動合同法》制定規程中，加入了二倍工資條款，明確了與勞動者簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，不與勞動者簽訂書面合同將面臨著從用工之日起第二個月開始向勞動者支付二倍工資的嚴厲懲罰，同時規定了縣級以上的勞動行政部門可以對訂立勞動合同的情況進行監督檢查，從懲罰性賠償和行政監管兩方面雙管齊下，大大提升了勞動合同的簽訂率。

（二）勞動合同的長期化

雖然勞動合同是在勞動者和用人單位平等協商的情況下訂立的，雙方可以對勞動報酬、期限等問題通過協商，達成一致意見后確定。但《勞動合同法》對于一些特殊情況，要求用人單位和勞動者簽訂無固定期限合同，主要包括勞動者在用人單位工作十年以上、連續訂立兩次固定期限勞動合同等情形。綜上可以看出，《勞動合同法》在立法宗旨上，鼓勵在同一用人單位工作較長時間的勞動者與該單位建立固定、長期的勞動關系，并落實到了勞動合同期限上。主要原因是當一名勞動者在同一單位工作較長時間后，考慮到勞動者年齡、適應其他工作的難易程度，以及用人單位重新招用勞動者要達到相對熟練的程度需要較長的時間等因素，對于已經較長時間效力同一單位的勞動者作出了保護性的規定，旨在穩定勞動力市場，也避免用人單位人員流失的目的。

（三）工會組織對于勞動合同制度的影響

一方面，工會組織對于勞動合同制度的影響體現在集體合同簽訂上，基于勞動者與用人單位存在地位不平等性，工會組織作為集體協商中勞動者一方的代表，可以與企業代表協商訂立集體合同，集體合同的主要作用在于對勞動報酬、工作時間、休息休假等與勞動者切身利益相關的問題建立最低標準，避免因勞動者個體處在弱勢地位，用人單位在勞動合同簽訂的過程中采取惡意降低報酬、延長工作時間等方法導致勞動者權益受損；另一方面，在用人單位單方解除勞動合同的過程中，事先須將理由通知工會，工會有權對用人單位違法解除的行為進行糾正，避免了用人單位肆意行使單方解除權力，導致發生勞動者失業且維權成本高的問題。

二、勞動合同制度中存在的一些問題

（一）勞動合同簽訂流于形式

《勞動合同法》施行后，雖然勞動合同的簽訂率逐步上升，但大多數用人單位是基于害怕遭到二倍工資的嚴厲懲罰，并沒有真正把勞動合同作為與勞動者約定權利義務的重要依據。在大量的勞動爭議案件中可以看出，通過勞動合同約定能夠真實反映勞動者工資的情況少之又少，有的用人單位只在合同中約定了基本工資，有的甚至只約定了不低于當地最低工資標準這種格式條款[2]。這類約定在發生勞動爭議時，根本起不到客觀反映勞動權利義務，判斷勞動者權利義務是否受到侵害的依據，失去了勞動合同制度中合同存在的意義。筆者在工作中還發現，大量勞動者對于勞動合同不重視，在發生勞動爭議時拿不出與單位簽訂的勞動合同，要么找不到，要么遺失了，也記不清合同簽訂的具體內容。以上種種情況表明，雖然勞動合同已成為建立勞動關系的形式要件，但離全面客觀反映勞動者和用人單位的權利義務還有不小的差距。

（二）無固定期限勞動合同簽訂率低

主要體現在連續兩次簽訂固定期限合同的勞動者和長期（十年以上）在同一用人單位工作的勞動者，用人單位較少選擇與上述勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者也很少提出此類的維權要求。究其原因，主要是用人單位對于無固定期限勞動合同缺乏安全感，總認為一旦簽訂無固定期限合同，不管任何情況將無法辭退員工，會造成管理問題；對于勞動者而言，只要能繼續在單位工作，待遇福利不受影響，也不強求與單位簽訂無固定期限合同，進而導致了無固定期限合同的簽訂率并不高，而此類問題引發的維權案件也并不多見。

（三）工會組織未能發揮其應有的作用

工會組織的主要作用體現在代表員工與用人單位進行集體協商以及對用人單位所做出的違法解除員工勞動合同的決定進行事前的糾正引導。但在實踐中，集體合同的簽訂率低，行業內、行業間有關勞動報酬、工作時間等標準差距大，缺乏比較性，勞動合同條款主要還是由勞動者和用人單位協商確定，失去了集體協商為勞動者與用人單位簽訂勞動合同時提供指引、建立標準的意義[3]。在解除勞動合同過程中，工會組織經常無法給出準確的意見，如 “同意依照國家法律法規辦理” 等，無法在用人單位解除勞動者時，有效保護勞動者的合法權益。

三、對于進一步完善勞動合同制度的建議

（一）加強勞動合同簽訂的行政指導

勞動關系的建立雖然是勞動者和用人單位協商的結果，但是勞動行政部門在勞動力市場化的過程中發揮的作用不可缺失，如制定標準化勞動合同范本供勞動合同主體參考、制定工資指導價位、對勞動力市場進行監督檢查以及對勞動用工中發生的法律問題進行研判等，不能因為勞動關系的建立屬于民事法律關系，而放松了對市場主體的指導和監督，只有引導市場主體建立正確的勞動合同觀念，加大對違反勞動法律法規問題的監督檢查力度，才能使勞動合同制度的末端法治得到完善，勞動關系才能和諧穩定。

（二）工會組織專業化程度有待提升

在《勞動合同法》框架下，工會組織在勞動關系的協商、協調等方面起到重要作用，但由于工會組織不直接參與勞動用工管理，對于勞動用工中發生的一系列問題缺乏實踐經驗，往往不能進行有效的協調或引導，無法發揮其應有的作用。工會組織應當加強與其他部門聯動，借助其他部門的力量，提高其對于勞動合同制度中出現的問題的理解程度以及解決能力，發揮好集體協商、把關用人單位解除行為等作用，減少勞動爭議的發生，切實維護勞動者的合法權益。