單位未按醫(yī)院建議批假，員工逾期到崗或?qū)賴?yán)重違紀(jì)

小保：

我因?yàn)榛技毙陨虾粑姥锥会t(yī)院要求病休半個(gè)月，而當(dāng)我持醫(yī)院的病假建議書向公司請(qǐng)假時(shí)，公司認(rèn)為此類病情休假一周即可，如果到時(shí)仍確需休息再行辦理延期手續(xù)，故只批給我一周假期。我覺得公司純屬刁難，并在一周后對(duì)公司催促上班的通知置之不理。而當(dāng)我延期8天回到公司時(shí)，卻被公司解聘，理由是公司經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論、與職工代表平等協(xié)商確定的規(guī)章制度中，已明確規(guī)定員工連續(xù)曠工4天以上，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

請(qǐng)問(wèn)：公司的做法對(duì)嗎？

花志萍

花志萍：

公司的做法并無(wú)不當(dāng)。

一方面，本案所涉公司的規(guī)章制度對(duì)你具有約束力。《勞動(dòng)合同法》第四條有著相關(guān)的規(guī)定。正因?yàn)楸景杆婀疽?guī)章制度的內(nèi)容并不違反法律的禁止性規(guī)定，形式上經(jīng)過(guò)了職工代表大會(huì)討論、與職工代表平等協(xié)商確定，決定了其對(duì)全體員工具有約束力，你自然也不例外。另一方面，公司解除勞動(dòng)合同的行為于法有據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”鑒于病假建議書僅是醫(yī)院對(duì)患病職工病休期限提出的建議或參考，并不具備強(qiáng)制力，決定了員工實(shí)際可休病假的天數(shù)，需要由員工與用人單位協(xié)商確定或由用人單位結(jié)合員工的病情依法確定。公司根據(jù)你只是患急性上呼吸道炎的實(shí)際情況，認(rèn)為你只能休假一周，屆時(shí)如確實(shí)仍需休病假再行辦理延期手續(xù)，繼而批給你一周假期的做法并無(wú)不當(dāng)。而你在假期屆滿后，不僅拒不說(shuō)明情況或辦理續(xù)假手續(xù)，甚至對(duì)公司的上班通知置之不理，一意孤行按病假建議書，客觀上也拖延了8天上班，無(wú)疑屬于嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，公司自然有權(quán)依據(jù)前述第(二)項(xiàng)之規(guī)定將你解聘。

小保

向同事打聽工資狀況并發(fā)牢騷，公司能否將我解聘

小保：

我所在公司為保護(hù)員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，建立了薪酬保密制度，并經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論、與工會(huì)平等協(xié)商后確定，內(nèi)容包括員工有權(quán)向公司詢問(wèn)和了解有關(guān)自己工資、福利情況，但不得向他人透露自己和他人的工資、福利情況，不得詢問(wèn)、討論自己和他人的工資、福利情況。否則，視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。半個(gè)月前，我向多名同事打聽工資狀況、透露自己的工資收入，還發(fā)了一些牢騷。公司獲悉后，決定將我解聘。

請(qǐng)問(wèn)：公司的做法對(duì)嗎？

沈蓮蓮

沈蓮蓮：

公司的做法并無(wú)不當(dāng)。

一方面，本案所涉薪酬保密制度對(duì)全體員工具有約束力。《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。”正因?yàn)楸景杆嫘匠瓯Ｃ苤贫炔粌H經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論，而且與工會(huì)平等協(xié)商后確定，且公司的目的只是為了保護(hù)員工隱私、避免員工相互攀比、防止人才流失，即并無(wú)不當(dāng)。另一方面，本案所涉薪酬保密制度并未侵犯你的知情權(quán)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。”即勞動(dòng)者有權(quán)知情的內(nèi)容只限于和自己有關(guān)的部分，而不包括他人的工資等與其無(wú)關(guān)的內(nèi)容。再一方面，公司有權(quán)將你解聘。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……”而你的情形恰恰與第（二）項(xiàng)吻合。

小保

女工隱瞞懷孕入職≠以欺詐手段簽訂勞動(dòng)合同

小保：

一家公司招聘文秘時(shí)，先后要求填寫《應(yīng)聘信息登記表》《新員工入職申請(qǐng)表》，二者都有“是否懷孕”一欄。因應(yīng)聘者眾多，基于擔(dān)心失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，我遂隱瞞自己已經(jīng)懷孕兩個(gè)月，而填寫了“未孕”。我經(jīng)過(guò)筆試、面試，最終入圍并被錄用。由于肚子越來(lái)越大，公司發(fā)現(xiàn)端倪后，以我欺詐應(yīng)聘為由，于近日決定解除與我的勞動(dòng)合同。

請(qǐng)問(wèn)：公司的做法對(duì)嗎？

陸航航

陸航航：

公司的做法是錯(cuò)誤的。

雖然《勞動(dòng)合同法》第二十六條第（一）項(xiàng)規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的”無(wú)效。即表面看來(lái)，你隱瞞已孕事實(shí)，似乎具有欺詐性質(zhì)，公司可以據(jù)此將你解聘，其實(shí)不然：一方面，公司的行為違反了相關(guān)規(guī)定。人社部、教育部、司法部、衛(wèi)生健康委、國(guó)資委、醫(yī)保局、全國(guó)總工會(huì)、全國(guó)婦聯(lián)、最高人民法院等九部門發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范招聘行為促進(jìn)婦女就業(yè)的通知》第二條指出：“各類用人單位、人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)在擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、招用人員過(guò)程中，不得限定性別（國(guó)家規(guī)定的女職工禁忌勞動(dòng)范圍等情況除外）或性別優(yōu)先，不得以性別為由限制婦女求職就業(yè)、拒絕錄用婦女，不得詢問(wèn)婦女婚育情況……”公司將懷孕情況納入招聘考察范圍，無(wú)疑與之相違。另一方面，你有權(quán)拒絕告知懷孕情況。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”從中可以看出，勞動(dòng)者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。反之，如果用人單位要求了解的內(nèi)容與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)或者涉及到個(gè)人隱私，則勞動(dòng)者有權(quán)拒絕回答。正因?yàn)槲拿夭皇菓言信そ蓮氖碌墓ぷ鳎丛幸膊皇菑氖挛拿毓ぷ鞯谋匦钘l件，且屬于你的個(gè)人隱私范疇，決定了公司無(wú)權(quán)知曉。再一方面，你的行為不構(gòu)成欺詐。欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況,或者故意隱瞞真實(shí)情況,誘使對(duì)方當(dāng)事人做出錯(cuò)誤意思表示的行為。本案中，雖然你存在未如實(shí)告知之處，但你被錄用的結(jié)果表明，你的其余各項(xiàng)條件均符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)論你是否懷孕都進(jìn)入了公司錄用范圍。

小保

公司處分決定添油加醋,是否侵犯員工名譽(yù)權(quán)

小保：

因?yàn)槲視r(shí)常遲到，公司見我屢教不改，決定對(duì)我給予扣除半年獎(jiǎng)金的處分，并在公告欄上張貼。由于決定中稱我“作風(fēng)輕浮”“生活不檢”等，使得一些不知真相者紛紛對(duì)我挖苦、諷刺、嘲笑。我為此導(dǎo)致精神抑郁且不得不住院醫(yī)治。

請(qǐng)問(wèn)：公司添油加醋的做法是否構(gòu)成侵犯名譽(yù)權(quán)？

古小琴

古小琴：

公司之舉侵犯了你的名譽(yù)權(quán)。

一方面，公司的行為具備侵犯名譽(yù)權(quán)的構(gòu)成要件。雖然《最高人民法院關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問(wèn)題的解釋》第四條規(guī)定：“國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、企事業(yè)單位等部門對(duì)其管理的人員作出的結(jié)論或者處理決定，當(dāng)事人以其侵害名譽(yù)權(quán)向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。”但其僅僅是針對(duì)結(jié)論或者處理決定依據(jù)的事實(shí)準(zhǔn)確、沒有造成員工名譽(yù)損害的情形而言，并不意味著用人單位可以據(jù)此公開使用不實(shí)言辭，作出不當(dāng)評(píng)價(jià)并進(jìn)行傳播，甚至丑化員工人格、放任名譽(yù)受損。因?yàn)椤蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問(wèn)題的解答》第七條規(guī)定：“是否構(gòu)成侵害名譽(yù)權(quán)的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)根據(jù)受害人確有名譽(yù)被損害的事實(shí)、行為人行為違法、違法行為與損害后果之間有因果關(guān)系、行為人主觀上有過(guò)錯(cuò)來(lái)認(rèn)定。”而公司之舉恰恰與之吻合：一是你已經(jīng)被同事等挖苦、諷刺、嘲笑，甚至導(dǎo)致精神抑郁并住院醫(yī)治；二是《民法總則》第一百一十條規(guī)定：“自然人享有生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)、姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽(yù)權(quán)、榮譽(yù)權(quán)、隱私權(quán)、婚姻自主權(quán)等權(quán)利。”即雖然你確實(shí)時(shí)有遲到，但并不等于便失去了名譽(yù)權(quán)；三是如果公司只是如實(shí)反映，不添油加醋，你自然不會(huì)遭受對(duì)應(yīng)損害；四是公司應(yīng)當(dāng)預(yù)見其添油加醋行為可能會(huì)造成你的名譽(yù)損害，卻因疏忽大意而沒有預(yù)見，或是已經(jīng)預(yù)見但又輕信可以避免。另一方面，公司必須承擔(dān)民事責(zé)任。《最高人民法院關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問(wèn)題的解釋》第八條規(guī)定：“因侵權(quán)致人精神損害，但未造成嚴(yán)重后果，受害人請(qǐng)求賠償精神損害的，一般不予支持，人民法院可以根據(jù)情形判令侵權(quán)人停止侵害、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響、賠禮道歉。因侵權(quán)致人精神損害，造成嚴(yán)重后果的，人民法院除判令侵權(quán)人承擔(dān)停止侵害、恢復(fù)名譽(yù)、消除影響、賠禮道歉等民事責(zé)任外，可以根據(jù)受害人一方的請(qǐng)求判令其賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金。”故公司難辭其咎。