論紀檢監察部門加強人力資源管理的重要性

文/吳建紅

隨著國家監察體制改革的不斷深入，業務領域不斷擴展、工作任務更加繁重、執法標準更加規范，對紀檢監察隊伍提出了更嚴格的要求，紀檢監察隊伍必須更加重視人力資源管理。

一、存在的問題

（一）紀檢監察干部隊伍結構性短缺問題

第一，性別比例失調。由于紀檢監察工作的特殊性，特別是一些信訪辦案工作要求必須深入一線，需要大量的男同志參與。紀檢監察部門的準入機制不夠嚴格，男、女生考試能力的差異，導致易出現紀檢監察機構男女比例失調的問題。

第二，專業結構不合理。由于轉隸干部和紀委干部的工作經歷、專長、年齡等因素不一致，導致紀檢監察系統缺乏專業人才，由于嚴重缺乏掌握信息網絡技術的“復合型”專業人才，導致在辦案方面新手多、辦案能手少的現象。

第三，人員配置不到位。隨著改革的推進，監察對象從原來的黨員到所有公職人員。監察對象大幅增加，雖然紀委監委隊伍有檢察院轉隸人員的加入，但人員增加比例遠遠趕不上監督對象增加的比例，基層紀檢監察機關普遍存在“有編無人”的情況。

（二）紀檢監察隊伍職責錯位

務虛工作太多、內心缺乏熱情?；鶎拥募o檢監察隊伍人手較少，特別是一線的派駐紀檢組大部分只配備2～3人，除了完成紀委監委的中心工作、重點工作，還有大量的黨務工作及相關業務股室布置的各類報表，大量的務虛工作使得基層紀檢監察干部疲于應付。長此以來，導致紀檢監察干部喪失工作熱情，難以保證主體工作任務的落實。

（三）紀檢監察隊伍歸屬感的缺位

隨著紀檢監察力度和深度的加大，因執紀監督而得罪人的情況也越來越多，很多人不能理解，對于按工作制度開展的通報、約談、處分等工作程序，誤認為是私人間的恩怨，不僅要面對大量的冷嘲熱諷，甚至可能遭到打擊報復。這些因素都使得紀檢監察干部在履職過程中難免有后顧之憂，不能放開手腳大膽開展監督執紀問責。加上筆者所在的閩北地區的經濟收入水平較低，每個月只是多拿220元的紀檢監察辦案補貼，在工作中卻要接觸大量的工作。隨著工作任務及壓力與日俱增，特別是在脫貧攻堅、掃黑除惡、全面從嚴治黨等工作環境下，基層紀檢監察隊伍的工作壓力越來越大，使得隊伍人員缺乏歸屬感。

（四）系統培訓機制缺失

在日常工作中，基層紀檢監察干部大都存在“任前缺少系統培訓、到任后未能按時參加培訓”的情況，使得業務知識更新及業務能力的提升都難以適應工作的需要，導致工作思路創新、方法更新和措施的實施等受到阻礙，不能適應形勢發展的需求，約束了基層紀檢監察工作效率的提升。當前，紀檢監察系統內的培訓機構較少，培訓次數也不多，培訓內容缺乏針對性也不夠深入，缺乏系統性和長期性的安排，因而對基層紀檢監察干部隊伍的教育、管理、監督工作須進一步加強?；鶎蛹o檢監察系統先后出臺了“六帶頭、六嚴禁”工作機制及紀檢監察干部“八要”“十不準”等有關學習教育、工作管理、內部監督的系列規章制度，由于內控制度的管理未能有效跟進，導致所定制度往往是走形式、走過場，日常的學習教育不常態、日常管理未抓緊、內部監督不到位，尤其是對“工作之外”的管理盯得不夠緊，致使部分基層紀檢監察干部警惕性不夠高，對自身的要求也不夠嚴格，嚴重影響了紀檢監察干部的良好形象。

產生上述諸多問題的原因是多元化的，主要體現在：1.基層紀檢監察工作業務量急劇增加，但在人員配置上沒有相應增加；2.務虛工作、表格工作、文字工作過多擠占了業務工作的時間；3.日常干的是得罪人的活，渴望得到組織上的認同；4.省級沒有專門的培訓部門也沒有每年硬性培訓指標來提高業務素質。

二、基層紀檢監察部門提高人力資源管理水平的措施及效果

（一）人力資源管理理念的更新，完善人力資源管理機制

基層紀檢監察部門的管理人員，要積極轉變思想意識，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，最終從根本上重視人力資源管理工作。

1.優化搭配

抓干部管理是抓改革的關鍵。在調配干部時紀檢監察部門的人力資源管理部門要全面考慮紀檢干部和轉隸干部的工作簡歷、專業特長、年齡性格特點等綜合因素，采取優勢互補、交叉配置、綜合編排的方式，對現有的崗位進行合理配置[1]。

2.人員配置向一線業務部門傾斜

在日常干部調配過程中，專業的優秀人才要側重于向執紀監督、審查調查等一線科室傾斜，以強化執紀監督力量。力求一線從事監督執紀問責工作人員要占隊伍總數的半數以上，其中執紀監督、審查調查人員中要配齊法律專業知識型的人材，充分體現改革后一線辦案人員力量得到有效的增加。

3.內設部門整合

同時可就檢察院原反貪污賄賂局、反瀆職侵權局、職務犯罪預防科轉隸至紀委監委的干部通過業務考試、競賽演講、競爭上崗的形式將現有科室進行重新編排，根據科室職責進行明確分工，實現優勢互補、相互制約，確保紀法銜接推進工作落實。

綜上，堅持以人為本，科學人員搭配，向一線業務部門傾斜，輔之以科學的內設部門整合，立足于工作實際在現有資源上進行合理配置，優化人力資源配置，積極營造適宜人才成長的環境。

（二）建立優化有效的激勵機制，提升監察干部的責任感和榮譽感

為充分激發員工的工作積極性，要積極探索各種有效的方法，建立有效的激勵機制調動員工的主動性和創造性，使員工努力完成組織的任務，實現組織的目標。

1.溝通

基層紀檢監察部門的管理人員要多與員工溝通，挖掘員工的內心需求，及時發現原有激勵機制存在激勵方式效果不明顯、激勵氛圍不夠濃厚的問題，積極探索出有效的激勵機制，靈活運用各種激勵方式，營造良好的工作氛圍，充分留住單位現有人才，重點吸納外部優秀人才資源投身到隊伍中來。

2.引導

正確引導員工的工作立足點，使他們在完成組織任務的同時充分體現自身的價值，增加幸福感。促進他們的工作積極性和創造性上升到最佳高度，充分證明激勵機制運用得恰當，在一定層面上是單位運轉的關鍵。

3.激勵

營造“公開、公平、公正”的晉升環境，立足本單位實際，為員工量身訂制可行的職業發展通道，在職務晉升之余還能在專業技術領域得到提升，實現機會面前人人平等，有效調動和激發員工的工作熱情[2]。

在新形勢下，紀檢監察工作的重要性越發凸顯，建設一支政治可靠、紀律嚴明、專業水平高，具有創新意識的紀檢監察干部隊伍，對于和諧開展工作，保證紀檢工作的有效落實極為有利。人力資源是第一生產力，如何發揮員工的關鍵作用在于是否建立有效的激勵機制激發員工的工作激情，促進他們工作積極性、主動性、創造性有效釋放，充分地發揮這支隊伍在反腐倡廉工作中的重要性。

（三）建立干部交流學習機制

為進一步提高干部業務能力水平，積極響應上級的政策精神，優先選派年輕干部外出交流學習、掛職鍛煉。在鍛煉期間，通過明責任、加任務，激發干部的責任感和榮譽感，對表現突出的優秀干部列入單位后備干部人才庫，在組織任用時優先推薦提拔使用，對于專業技術型人才在崗位聘任時予以優先聘用。

目前，基層紀檢監察部門主要有選派干部到省級紀委及縣市級紀委進行學習及掛職的縱向鍛煉，也包括基層派駐部門之間選派干部橫向交流及掛職鍛煉。

（四）建立完善的培訓機制

1.加強培訓的重要性

加強培訓是提高紀檢監察隊伍專業化水平的重要措施，對紀檢監察干部每年要進行常規化業務輪訓，要優化培訓內容，特別是經濟、金融、法律、法規等專業知識，促進專業化水平的提高，基層紀委監委更是要立足工作實際，積極探索推廣“全員講學機制”定期堅持開展由股室負責人進行輪流講學，要求在年度內實行一個大循環，并通過工會活動開展生動的知識競賽、技能大賽，以枯燥難懂的專業知識形象的入耳入腦入心；并通過月考、季考、半年考、年終考等形式給基層紀檢監察干部施加壓力，讓他們有危機感，從而增加學習的主動性[3]。

2.培訓模式的創新

現有人力資源管理工作培訓的方法過于落后，在這個知識經濟社會，基層紀檢監察部門在對人員培訓時，有必要進行創新和改進：

（1）創新方面求突破

培訓是一種學習方式，通過有計劃的導向性培訓，可以提高隊伍的業務素質。要想跟上改革的步伐，唯一的途徑就是通過不斷的學習，遵循學用一致、按需施教、講求實效的原則，注重系統性、針對性的相融合，重點做到專業技術培訓與人文精神熏陶的兼顧，加強對員工潛能的開發；通過形式多樣的培訓，實行長期培訓與短期培訓相結合，日常培訓與繼續教育同步，在崗位培訓與脫產培訓并舉。通過多形式的培訓學習確保每名干部認清新崗位工作內容、職責任務、紀律要求。

（2）技術方面求突破

互聯網技術的迅猛發展，為人民群眾的生活與工作提供了便利，培訓不受場地、天氣和時間的限制，可以利用視頻會議的形式開展不同區域之間的交流學習，使培訓更加綜合全面、更加專業、更加實用。

三、結語

通過對紀檢監察隊伍建設中存在的主要問題進行探索，紀檢監察部門做好內部的人力資源管理非常重要，紀檢監察部門只有重視和加強人才開發與管理，才能吸引和留住優秀人才，實現人盡其才、才盡其用，通過抓紀檢監察隊伍的建設和管理，堅定反腐倡廉工作的信念，為紀檢監察工作添磚加瓦。