基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對工作投入的影響
——基于績效目標(biāo)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)

文/楊玥 農(nóng)夢蓮

一、相關(guān)理論

（一）團(tuán)隊(duì)多樣性

團(tuán)隊(duì)是指為了實(shí)現(xiàn)或完成某一具體目標(biāo)，而互相學(xué)習(xí)合作的單個個體所組成的，具有某一規(guī)范性的群體。在此群體中，成員有一個共同目標(biāo)，團(tuán)隊(duì)有可能是臨時的，也有可能是長期的[1]。然而，大數(shù)據(jù)化時代的到來，使得團(tuán)隊(duì)化多樣性更加強(qiáng)烈，無論是企業(yè)還是政府團(tuán)隊(duì)中的專業(yè)人才，會隨著時代的發(fā)展，結(jié)合自我認(rèn)知感，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)流動性非常強(qiáng)，因此，團(tuán)隊(duì)的多樣性也在不斷地變化。團(tuán)隊(duì)中的成員或者個體可能來自不同的領(lǐng)域，年齡、性別、教育水平、家庭背景、專業(yè)知識也是千差萬別，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)差異性現(xiàn)象層出不窮。早期學(xué)者認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)多樣性是指相關(guān)群體在人口統(tǒng)計(jì)屬性上的分散程度，但是，對其定義的概括有限，僅限于重要成員。后來學(xué)者經(jīng)過研究認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)的差異性是指群體內(nèi)部成員，對自我差異性認(rèn)知感的評價，而這種差異性便是區(qū)別于團(tuán)體中其他人的特質(zhì)體現(xiàn)。信息決策理論認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)多樣性是數(shù)據(jù)信息管理的基礎(chǔ)，可以增加數(shù)據(jù)庫的完整性。完善的信息能使團(tuán)體中的成員有更多的選擇空間，激發(fā)自己的創(chuàng)造力，更好地完成組織或者團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)。社會交互理論指出成員通過與社會互動所帶來的體驗(yàn)感與自我感知度，從群體中激勵學(xué)習(xí)、激發(fā)創(chuàng)新，朝著一個目標(biāo)奮斗，使之實(shí)現(xiàn)環(huán)境、團(tuán)隊(duì)和任務(wù)之間的契約、智能互動。

（二）工作投入

工作投入的早期概念提出者將其定義為：組織中成員的特有角色與自我控制相結(jié)合。后期學(xué)者所定義工作投入為：構(gòu)建了兩個維度：通過快樂和激勵定義幸福感。以工作倦怠的快樂和激勵為基礎(chǔ)，那么高效率的工作投入就是體現(xiàn)兩者的動力和表現(xiàn)[2]。為了驗(yàn)證其結(jié)果，在理論運(yùn)用發(fā)展和現(xiàn)實(shí)訪談的基礎(chǔ)上，推演總結(jié)出團(tuán)隊(duì)成員中的工作投入，實(shí)際上是一種極度飽滿的積極的自身的情緒和感知，也是一種具有延展性和可變性特性。面對復(fù)雜的環(huán)境，每個事件和目標(biāo)的努力投入與幸福感成正向相關(guān)，只有對工作有強(qiáng)烈認(rèn)同感的成員，才能高效地投入工作中。在工作投入模型中，定義了三種維度分別為活力、奉獻(xiàn)、吸引力，有了活力，成員才能精力充沛，認(rèn)真投入工作，成員的奉獻(xiàn)精神是工作投入的基礎(chǔ)，有了吸引力，才會有創(chuàng)造精神，使之專注其中，從而提高團(tuán)體成員的忠誠度。另有學(xué)者在三維模型的理論基礎(chǔ)上，提出以責(zé)任感、承諾和績效影響知覺三個維度，規(guī)范工作投入程度，由工作績效評估影響自身的工作投入。

（三）目標(biāo)績效管理

無論是政府還是企業(yè)績效目標(biāo)管理，是結(jié)合績效評估的主體計(jì)劃，在一定時間內(nèi)達(dá)到的產(chǎn)出和效果。根據(jù)不同情況由財政部門和預(yù)算部門依次單獨(dú)或者共同制定，績效目標(biāo)是實(shí)施績效評估的基礎(chǔ)和保障，績效目標(biāo)包括績效內(nèi)容、績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理形成時期相對復(fù)雜，早期運(yùn)用廣泛的是日本，在企業(yè)管理中，運(yùn)用目標(biāo)管理以目標(biāo)為中心，提高企業(yè)績效和效率。此理論的提出是將目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃和績效相結(jié)合，1954年彼得·德魯克（Peter Drucker）在其著作《管理實(shí)踐》中提出了“績效目標(biāo)管理”，即績效與目標(biāo)是一種高效的互動關(guān)系，妥善地處理其中關(guān)系，將績效與目標(biāo)完美結(jié)合。目標(biāo)績效管理與自我控制力有關(guān)，不是說以工作定義目標(biāo)，而是以目標(biāo)定義工作。所謂的一個團(tuán)體的使命就是目標(biāo)，計(jì)劃好目標(biāo)，將焦點(diǎn)放在目標(biāo)上，分解成一個個分目標(biāo)努力完成它，一個優(yōu)秀的管理者可以通過目標(biāo)評估和管理下級。

二、基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性研究

（一）基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性現(xiàn)狀

近年來，國家“雙創(chuàng)”工作蓬勃發(fā)展，取得了巨大的成績，在政府部門中不斷地提倡創(chuàng)新，但是由于公務(wù)員傳統(tǒng)體系的固定模式，要想適當(dāng)改變需要經(jīng)歷很多過程和途徑，隨著大數(shù)據(jù)的發(fā)展，線上技術(shù)和工具的使用，相關(guān)軟件平臺的開發(fā)利用，更加體現(xiàn)出公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)多樣性。根據(jù)對湘西某區(qū)的公務(wù)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)查，研究顯示，人員結(jié)構(gòu)仍然是當(dāng)?shù)毓珓?wù)員隊(duì)伍所面臨的主要問題[3]。嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶蛹壷贫?，?dǎo)致公務(wù)員創(chuàng)新能力有限，晉升想法減弱，自我價值得不到體現(xiàn)，公務(wù)員的離職率提高。《“十三五”期間公務(wù)員隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究——以四川省為例》一文分析了在不擴(kuò)大公務(wù)員財政支出下，另外增加公務(wù)員數(shù)量和人才的引進(jìn)，引出了人才培養(yǎng)的程序路徑，結(jié)合人才市場的方式，建立公務(wù)員人才招聘路徑和模型，并強(qiáng)調(diào)以公務(wù)員作為人才培養(yǎng)對象。面對當(dāng)前公務(wù)員隊(duì)伍存在著多方面的不平衡現(xiàn)象，在這種情況下，政府及相關(guān)部門出臺各種政策和制度，以加強(qiáng)組織的凝聚力，人事部門的人才培養(yǎng)將是未來發(fā)展的重要課題。

（二）基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對工作投入的影響

組織成員的職業(yè)倦怠一直作為工作投入的對立面而存在，現(xiàn)有學(xué)者在目標(biāo)績效對團(tuán)隊(duì)多樣性的影響結(jié)論不一，有的學(xué)者認(rèn)為公務(wù)員的差異性，在組織目標(biāo)績效的引導(dǎo)下，良好的績效評估成績會對公務(wù)員的工作投入存在著正向相關(guān)，相反績效評估成績較弱的話，公務(wù)員的自我感知就差，同時在消極的工作環(huán)境中，得不到相應(yīng)的發(fā)展和進(jìn)步，會產(chǎn)生壓力、喪失動力、自我否定。隨著時代的發(fā)展，基層公務(wù)員不斷注入年輕的動力，越來越多的年輕人經(jīng)過重重選拔，進(jìn)入到公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)，同時也帶來了新的思想，多樣性的團(tuán)隊(duì)在目標(biāo)績效的調(diào)節(jié)中，引導(dǎo)其工作投入進(jìn)入正軌，打破了傳統(tǒng)的公務(wù)員結(jié)構(gòu)，縱向?qū)蛹壓蜋M向溝通變得高效有力，從而對基層公務(wù)員的精神激勵和物質(zhì)激勵都得到了升華和進(jìn)步[4]。每個人條件的差異，使得數(shù)據(jù)不均衡，資料不完善，但是，每個獨(dú)立的個體又有其自身的特點(diǎn)，這種特異性也是激勵目標(biāo)，完成績效評估的有力借鑒和保障，因此，目標(biāo)績效管理是公務(wù)員工作投入的重要因素。

三、基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對工作投入方面存在的問題

（一）定位模糊

大部分研究表明，公務(wù)員工作投入受到個體因素、群體因素、工作相關(guān)因素和內(nèi)外部環(huán)境因素之間互動的影響。主要研究的是心理學(xué)方面，利用個人與工作情境之間的吻合度解釋工作倦怠。目前，我國大部分基層公務(wù)員，沒有結(jié)合自身因素，明確定位自己的使命和任務(wù)，導(dǎo)致其工作出現(xiàn)盲目性的跟從，沒有認(rèn)識到自身的價值，認(rèn)為只要進(jìn)了公務(wù)員體系中就可以高枕無憂。沒有明確的目標(biāo)，沒有對目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)有效的分析，盲目決策，出現(xiàn)問題又害怕承擔(dān)責(zé)任，互相推卸。職責(zé)不清、目的不明、方法不科學(xué)，使自身的專長無法發(fā)展。

（二）激勵較少

雙因素理論認(rèn)為，員工的激勵分為精神激勵和物質(zhì)激勵兩方面。上層領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，同樣也會影響公務(wù)員行為的不同：關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)注重下級的心理因素，注重人為關(guān)懷，關(guān)心下級成員的心理健康和身體健康，積極主動地引導(dǎo)下級成員努力工作；而關(guān)注任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)，則注重績效的結(jié)果和過程，認(rèn)為任務(wù)完成得快和好是第一位的，而較少關(guān)注下級成員的心理和身體健康。這些都是環(huán)境的影響因素?，F(xiàn)階段我國基層公務(wù)員數(shù)量龐大、職責(zé)不同、領(lǐng)域不同、自我條件不同，所制定的激勵方法也會各有差異，并不能完全地激勵每個基層公務(wù)員，隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，激勵基層公務(wù)員的途徑和方法也會有所提高，但是也難免會出現(xiàn)一些不公平、公正的現(xiàn)象產(chǎn)生。

（三）創(chuàng)新不足

“創(chuàng)新”這一概念最早是美籍奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家約瑟夫·熊彼特（Josep A·Schumpeter）在1921年的《經(jīng)濟(jì)發(fā)展理論》著作中提出的?；鶎庸珓?wù)員是“創(chuàng)新”的動力，也是“放管服”進(jìn)程的強(qiáng)大支撐力量。因?yàn)榛鶎庸珓?wù)員能更加近距離地接觸社會公眾，了解人民的需求，能發(fā)現(xiàn)此政策存在的潛在問題，是否真正地落實(shí)到位，了解人民所想，解決公共問題。但是，有些基層公務(wù)員并不會在此基礎(chǔ)上發(fā)揮創(chuàng)新能力，積極主動完成目標(biāo)，而是消極怠工，表面行事。團(tuán)隊(duì)多樣性的存在更加會加速消極影響，因?yàn)橐坏┯腥水a(chǎn)生消極心理，就會帶動周圍的人也消極，團(tuán)隊(duì)的多樣性在此方面就會與創(chuàng)新相應(yīng)地形成一種負(fù)向相關(guān)。

四、基層公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性對工作投入不足的改善之策

（一）確定目標(biāo)導(dǎo)向

基層公務(wù)員是聯(lián)系黨和政府與人民群眾的橋梁，他們的積極投入會產(chǎn)生更高的績效。研究表明，有一個明確的目標(biāo)和計(jì)劃將會加快良好的績效產(chǎn)生，目標(biāo)導(dǎo)向?qū)ζ涔ぷ鞯耐度胧蔷饣模瑑烧咧g保持平衡，也就是說，分解的小目標(biāo)要適度，在科學(xué)合理的分析下進(jìn)行高效的執(zhí)行[5]。因此，政府應(yīng)該在培養(yǎng)基層公務(wù)員學(xué)習(xí)導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向方面，投入大量的精力，每周都為團(tuán)隊(duì)制定一個小目標(biāo)，將目標(biāo)的完成進(jìn)度、說明、程度等等作為評估因素，來激勵基層公務(wù)員的投入和產(chǎn)出。

（二）創(chuàng)設(shè)支持環(huán)境

所謂的環(huán)境一般分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩方面，內(nèi)部環(huán)境包括組織內(nèi)部成員獨(dú)特行為表現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)多樣性就是其中的一個影響因素，隨著外部環(huán)境的不斷改變，高新技術(shù)的不斷運(yùn)用，導(dǎo)致勞動力的過剩會使公務(wù)員產(chǎn)生心理壓力。所以，政府、各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該結(jié)合組織中內(nèi)部成員的特異性，重點(diǎn)培養(yǎng)專業(yè)人才。目前，政府中各部門、不同領(lǐng)域?qū)I(yè)人才相對短缺，團(tuán)隊(duì)多樣性的參差不齊，只有從內(nèi)外部環(huán)境中都同時盡心支持，給予他們更好的平臺進(jìn)行發(fā)展，才能使基層公務(wù)員較少產(chǎn)生職業(yè)倦怠的心理，加大其工作投入。

（三）創(chuàng)新激勵機(jī)制

各地方政府部門的創(chuàng)新激勵主要分為宏觀和微觀兩方面，從微觀角度來說，政府機(jī)制的創(chuàng)新行為，要結(jié)合團(tuán)隊(duì)中成員的多樣性來分析，基層公務(wù)員創(chuàng)新行為的效能高低，是直接激勵基層公務(wù)員的工作投入的重要依據(jù)，其創(chuàng)新的主要內(nèi)容大多聚焦在社會福利、公共問題、基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，這樣才能使其工作效率提高，從而增加政府的公信力和影響力?；鶎庸珓?wù)員應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代高新技術(shù)，利用軟件、平臺積極主動地投入其中，這對自我價值的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用。近年來，政府改革的推進(jìn)是大趨勢也是宏觀層面，一些政策的出臺將直接影響并指導(dǎo)基層公務(wù)員創(chuàng)新機(jī)制，從整體上提升服務(wù)質(zhì)量，一些相對符合時代發(fā)展的科學(xué)化技術(shù)和方法是有必要運(yùn)用到其中的。

五、結(jié)語

基層公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)多樣性在績效目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，與其工作投入是成一定的正向相關(guān)的，在績效目標(biāo)一定的情況下，基層公務(wù)員的團(tuán)隊(duì)多樣性越廣泛對其工作的投入度越高，在績效目標(biāo)管理不斷變化的情況下，雖然小目標(biāo)有所變動，但是，總體方向和使命是不變的。

基層公務(wù)員結(jié)構(gòu)越單一，那么創(chuàng)新度就會相對降低，按部就班地完成工作，會產(chǎn)生職業(yè)倦怠，公務(wù)員的忠誠度就會降低。從激勵、創(chuàng)新、目標(biāo)導(dǎo)向等方面，對公務(wù)員團(tuán)隊(duì)多樣性的結(jié)構(gòu)建設(shè)有積極的影響，相對應(yīng)的工作投入度就會較高。各級政府部門應(yīng)不斷支持和鼓勵團(tuán)隊(duì)多樣性的管理和規(guī)范，出臺相應(yīng)的政策法規(guī)，抑制基層公務(wù)員一些負(fù)面影響因素的產(chǎn)生。