煤礦企業干部績效考核評價工作探析

文/王華

現代化的崗位和職能與以往的工作產生很大的變化，尤其是管理層的工作劃分不夠明白，這就導致很多管理人員對自己的工作定位存在含糊不清的情況。在傳統管理體制下，管理干部要負責監督、管理以及思想指導工作，而管理工作的績效考核標準卻參照具體的工作內容，極易造成矛盾問題。

一、煤礦企業干部績效考核評價工作的問題分析

（一）考核原則缺失

任何企業在進行現代化的改革過程中，通常將經營管理置于首要位置。積極革新思想建設，善于運用現代化管理思維，是國有企業也是煤礦企業進行變革的核心[1]。首先，在企業高層領導之間建立安全生產的核心理念。其次，摒棄傳統的管理形式，安排專人專項負責安全生產工作和技術指導工作。最后，在思想政治建設、績效考核和生產監督等方面都安排專門的人員進行指導。這樣一來，就能保證現代化管理理念滲透到煤礦企業的具體工作內容中去，推動煤礦企業的現代化管理進程。

管理體制進行變革之后，管理人員的工作崗位發生了改變，工作內容也變為專人專項負責，這就造成相當一部分工作人員很長時間都沒有辦法尋找到自己最擅長的工作位置[2]。而且，由于原則的缺失也導致了管理人員績效考核含糊不清的情況。

（二）考核內容不全面

績效考核原則的缺失，對績效考核的內容也造成了一定的不良影響。針對煤礦企業的績效考核，并對其工作報告展開分析調研發現，相當一部分煤礦企業的有關干部評價的考核報告中考核內容過于單一，還是采取傳統的指標考核方式，沒有出現實際工作的具體內容，更沒有對黨建的工作進行敘述。這就是說，在管理體制發生變化之后，干部的工作相對單一和專項，造成了“完成指標就不作為”“別人工作跟我沒關系”的工作懈怠消極的不良現象。這樣的工作態度和工作方式，以及考核內容的不全面都是對煤礦企業管理的懈怠，長此以往勢必會造成貪圖享樂、紀律松散的不良后果。

基于以上情況，煤礦企業應該優化健全對管理干部的績效考核要求。對管理人員進行績效考核評價時，應當充分全面地體現日常的具體工作內容和工作中出現的問題，對黨建工作的具體任務和成果也應該進行詳細的敘述。干部的績效考核評價不能僅僅用達標或不達標來簡單總結干部的工作，這樣簡短的概括太過于片面化，很難對煤礦企業的實際情況進行表述，不利于黨組織選拔恰當的人員承擔相應的工作，嚴重影響了煤炭企業的現代化發展進程。

（三）考核體系不健全

傳統管理模式下的煤礦企業，考核制度和體系非常不健全，對干部進行評估的主要指標是工作業務量。這種片面的考核方式造成在對干部評價時偏差過大，原因有如下三個方面：首先，考核的方式過于簡單直接。很多部門干部只是完成了工作的硬性指標，評估報告上顯示已完成，對工作的質量和完成情況都沒有進行詳細說明，這樣不利于煤礦企業的長久發展；其次，對干部進行考核評估的對象是干部的直接領導，具有很強的直觀性和局限性；最后，各個部門干部的考核評價之間出現斷節，沒有辦法進行系統化的全面的評價，因此導致了干部考核評價體系的意義沒有完全實現。

（四）干部認知存在偏差

干部績效考核評價機制在經營發展過程中起到不可替代的重要作用。績效評價考核機制不僅能夠監督評價干部的工作情況，而且能夠極大調動干部的工作積極性。然而，在實際的生產管理過程中，由于傳統管理理念的限制，績效考核評價不夠完善，沒有全面地反映出真實的干部工作情況，因此導致一部分干部產生了負面情緒。針對這種情況，煤礦企業在進行績效考核評價機制改善的同時，也要著重提高干部的思想和認知水平，盡量杜絕干部產生抵觸情緒，影響到考核評估的質量與效果。

二、現代煤礦企業干部績效考核評價體系的構建路徑分析

（一）明確績效考核評價的基本原則

以市場經濟為主要導向的發展模式下，煤礦企業領導干部的工作基本上是專人專責的形式，內容也更為精細，基本上是“一個蘿卜一個坑”。這樣的話，就能使管理工作人員集中注意力對應專門的工作。比如在崗位職責劃分的時候，職責范圍分別是：安全監督工作、思想政治引導工作、銷售工作、人員協調工作以及后勤工作等。這樣細化工作職能之后，按照現代化的管理理念，進行績效考核的內容編制，就能夠確保煤礦企業的各個環節的有序運行。舉個例子，某干部負責煤礦企業的安全管理工作，那么對于他的績效考核就應當根據煤礦企業生產負責各個環節的安全考核原則，比如工人安全、設備裝置安全、隱患的排查、安全作業演練等來進行詳細具體的評價。

（二）考核內容的細化與補充

為了更加真實地反映出煤礦企業的干部在實際工作中的表現，要在制定并完善現代化考核機制的時候，對考核內容進行適當細化。比如，評估報告中要能夠體現日常的工作內容以及出現的問題，而且要包括進行黨建活動的過程中完成的具體任務和取得的成果，使績效考核能夠更全面地反映真實情況。

上述績效考核進行細化的時候，應當將每一項內容都一一列舉出來。比如，在評價黨建工作完成情況時，要首先明確黨建工作的目的、原則和方針；然后詳細記錄每個黨建會議的日期、議會的主題，明確自我的活動與黨建會議主題之間的聯系。這樣一來煤礦企業內部黨建工作的基本情況就相對真實準確很多，以這些日常的工作內容進行績效考核更加能夠實現考核的真實意義。

（三）現代企業的績效考核體系構建

優化健全績效考核體系，建立多元化、多角度、多層次的良好評價機制，加快煤礦企業的現代化管理進程，為企業長久發展選拔優秀員工和優秀干部奠定基礎。

建立完善的干部評估體系不僅有助于客觀真實地反映干部的工作情況，而且更加便于監督和管理。除了上層領導的監督管理外，還可以增加監督的管理范圍，甚至建設項目的基層工人也可以對領導的工作進行評價。干部的自我評價、基層員工的評價與考核機制整體的評價結合在一起，更能夠全面地反映出實際工作效果。除此之外，層層監管相互監督的工作氛圍，有助于幫助基層工作人員了解干部的工作內容和情況，激起工作的積極性，形成煤礦企業內部的良性循環。

（四）煤礦干部的統一培訓

統一思想、實事求是是煤礦企業干部進行培訓的主要目標。統一思想就是提高對工作的認識程度，使廣大煤礦干部充分認識到績效考核評估的重要意義。統一培訓的目的是統一思想，內容包括建設現代化煤礦企業的重大社會價值、建立健全績效考核評估體系的重要意義和黨建工作在煤礦企業中的特殊地位等。通過定期的統一培訓，調動干部及工作人員的工作積極性、積極配合績效考核評價工作，積極參與到煤礦企業的現代化改革中來。同時，在干部進行統一培訓的過程中始終滲透黨建思想，使黨建思想能夠積極引導干部為煤礦企業的轉型創新而不懈努力。

（五）科學運用干部績效考核評價結果

干部績效與工資收入掛鉤。干部績效季度得分在95 分以上的績效薪按100%計算，績效季度得分在95 分以上的，每多1 分績效薪提高1 個百分點，最高不超10%，績效季度得分在95 分以下的，每少1 分績效薪降低1 個百分點，最低不超10%。干部績效季度得分在75 分以下的，第一次由系統分管領導與其單位主要領導誡勉談話，第二次由礦黨委副書記與其單位主要領導誡勉談話。

干部績效與關鍵指標掛鉤。干部績效關鍵指標(專業指標)，若上半年未完成，對其提醒談話；若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話；若實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，進行組織處理。

干部績效與創新能力掛鉤。每年年底，由政治工作部牽頭組織相關系統領導、專業部室與干部業績突出、業績排名靠后以及持續保持中游不動的干部進行會診把脈和座談反饋。客觀總結工作中好的經驗和做法，針對性地解決存在的問題和不足。幫助各級干部養成獨特的思維方式，超常規乃至反常規的眼界、視角、方法去觀察、思考工作中存在的問題，提出與眾不同的解決問題方案、措施或重新組合己有的知識、技術等，以不斷提升創新工作能力，獲取創造性的工作成果。

干部績效與長遠發展掛鉤。干部績效考核結果存入個人政績檔案，季度、年度績效得分情況作為干部選拔任用的依據，對成績突出、敢想敢干、善作善成、群眾公認的同志，推薦作為重點提拔人選；對德行表現差、群眾反映較大、不敢擔當的干部組織開展反向提名，調整不宜擔任現職的干部，實現干部優勝劣汰。