淺談公立醫院薪酬制度改革與績效考核機制

◎文/郝志勇

公立醫院管理體制改革，管辦分開、政事分開、建立法人治理結構等都是改革的重要舉措。 制度的改革和績效考核體系的完善是重要的環節之一， 只有建立良好的薪酬制度和較完善的績效考核體系， 才能為公立醫院全面改革打下堅實的基礎。

一、現行醫院管理及績效考核中存在的問題

公立醫院績效分配機制建立和實施， 在一定程度上對提高管理水平發揮了積極作用， 特別是對患者滿意度提升、醫院成本管控、資源合理配置、 醫療服務質量和科研能力的提高以及廣大醫護人員工作積極性等方面均起到較好的推動作用， 但是也存在一些問題。

（一）績效分配崗位的差異性體現不充分

目前， 公立醫院員工的行政職務與技術職稱對薪酬分配起到了決定性的作用。采用統一的標準工資分配模式，獎勵性績效的分配較大程度上與行政職務或技術職稱相掛鉤， 但對不同崗位風險程度、工作質量、服務效率、創新能力等差異性考慮不充分；績效分配缺乏透明度，人為因素較多， 分配機制還有待完善，尚不能充分體現醫務人員的崗位勞動價值，不僅會影響工作積極性，而且一定程度上也會導致人才流失，不利于醫院的長遠發展。

（二）缺乏有效的績效反饋模式

績效考核無論對科室還是個人，往往對考核結果的運用缺乏有效管理手段，考核結果只反饋分數，被考核對象不清楚自己存在問題及今后努力方向， 一定程度上存在為考核而考核。 沒有建立考核科室的績效信息檔案和個人的績效信息檔案， 考核目標不夠清晰， 缺乏有效的績效考核反饋模式及跟蹤分析。

（三）綜合管理體系尚需完善

從目前醫院的管理情況看， 各職能部門相對較為獨立， 有些部門之間職責不夠清晰， 特別是對于存在交叉管理的事情上往往溝通協調不順暢，甚至出現相互推諉，在管理上人為因素比較多，存在一定隨意性， 造成協同效率較低， 醫院綜合管理體系的構建尚需不斷完善。

（四）全面預算管理體系不健全

預算是醫院開展業務活動的基本依據，全面預算管理是保證醫院發展規劃實現的有效手段，績效考核是實現管理手段的重要工具。 在預算管理中不同程度上存在著預算管理意識淡薄、 責權不明確，預算編制只是在往年數據基礎上做簡單增減調整，與醫院的發展目標結合不充分，預算管理職權不明晰，預算指標沒能合理分解到各部門，預算審批不嚴格，缺乏預算控制手段，造成無預算、超預算現象普遍， 沒有相應的預算執行的績效考核等問題， 使得預算管理流于形式。

（五）問責機制尚需完善

在不同層級之間、 正副職之間的責任界定不夠詳細， 對工作執行結果缺乏有效考核， 導致實施責任追究時會出現多個責任主體，使得最后無法問責或往往追究到責任主體， 但缺少對責任主體的具體處罰條例。 在一定程度上導致問責機制不能發揮應有的監督懲戒作用。

二、對醫院薪酬制度改革與績效考核機制的思考

公立醫院薪酬制度改革與建立綜合績效考核體系應該以滿足人民群眾健康需求為出發點和立足點， 服務深化醫藥衛生體制改革全局。改革完善公立醫院運行機制和醫務人員激勵機制， 實現社會效益和經濟效益、 當前業績和長久運營、 保持平穩和持續創新相結合。

醫院績效考核分配機制的目標具有多元性的特征，如何從崗位工作量、 工作質量、風險、效率和效益及發展后勁等多方面來綜合考評科室及醫務人員的工作， 改革薪酬制度分配模式， 充分調動醫務人員的工作積極性，引導醫院不斷改進自身的醫療服務行為； 對照科學、客觀、公平的考核標準，按照一定的程序通過定量、 定性分析， 對醫院一定時期的社會效益、運行效率、投入產出、醫療質量、 發展能力做出客觀、公正的綜合評價，探索一套適合醫院實際的考核分配體系， 準確把握社會公益性發展方向， 全面提高醫院的運行效率和醫療服務水平，實現公立醫院健康可持續發展， 是醫院當前的重要管理課題。

（一）以公益性為導向，結合醫院功能定位與不同崗位要求，完善薪酬分配制度

按照公立醫院公益性定位及不同醫院服務功能和醫、護、技、藥、管理等不同崗位職責要求， 合理確定公立醫院薪酬制度。 實行崗位績效工資制， 崗位績效工資包括基本工資、 津補貼及績效工資。 在現行工資政策不變的基礎上， 基本工資與津貼補貼和技術職稱、 行政職務掛鉤， 績效工資與所承擔的崗位職能掛鉤， 提高績效工資在個人收入中的比重，注重醫務人員長期激勵。

（二）醫院可根據內部人員實際，合理確定薪酬結構

在具體分配時， 根據培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重等特點，重點向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干、 風險度高和突出貢獻人員傾斜， 拉開醫生績效工資與本單位員工平均水平的合理差距， 真正做到多勞多得，優績優酬。不將醫務人員收入與藥品、醫用耗材、檢查、治療等收入掛鉤，通過改革薪酬分配將工作重點轉移到提高醫療技術、 提升科研水平和改善服務上來，激勵和引導醫務人員通過提高診療水平、 科研能力和遵守醫德規范來提高收入， 體現工作技術價值和社會價值。

（三）對關鍵和緊缺崗位、高風險高強度崗位、 高層次人才可實行年薪制、 協議工

資制等多種模式

公立醫院院長績效工資可依照年薪制方式實施，院長績效工資年薪水平要保持與單位績效工資年人均水平合理的分配關系， 不將院長收入與醫院經濟收入直接掛鉤，既體現責權對等的激勵，又體現公平。 結合現代醫院管理制度、 三級公立醫院績效考核要求及醫院整體運行效率， 建立績效工資總量水平動態調整機制。

（四）強化績效考核導向

推動醫院落實公益性，實現預算與績效管理一體化， 提高醫療服務能力和運行效率。 在薪酬分配設計中要堅持公益性導向， 統一思想、統一行動，充分調動醫務人員的積極性，將醫院期望、科室績效和員工績效達成一致， 納入醫院發展戰略統一軌道，加強內涵質量發展，促進醫院總體戰略目標的實現。

（五）建立和完善綜合績效考核體系

醫院建立以崗位工作量、工作風險程度、工作質量評價為基礎，綜合科研能力、工作效率、 成本管控的績效工資考核分配體系。 在保證醫療質量、改善服務、降低費用的前提下， 將醫務人員的待遇與醫療服務的數量、質量、技術難度、群眾滿意度等掛鉤， 在考核中鼓勵醫務人員開展科學研究， 實現科技成果轉化，充分體現醫療、教學、科研、服務并重的原則，塑造以質量為核心， 以績效規范管理的運行機制。 通過績效考核， 推動三級公立醫院在發展方式上由規模擴張型轉向質量效益型， 在管理模式上由粗放的行政化管理轉向全方位的績效管理，促進收入分配更科學、更公平，實現效率提高和質量提升，促進公立醫院綜合改革政策落地見效。

（六）綜合多種績效考核方法考核

可采用平衡計分卡的思路構建考核框架， 將醫院總體戰略目標分解到科室，與個人目標相結合， 定性考核與定量考核相結合， 橫向比較與縱向比較相結合。 定量考核重點關注技術難度、工作數量、 工作質量、 成本控制、 科研創新能力兼顧效率和可持續發展能力。 定性考核重點關注服務質量水平、患者滿意度、醫院安全、完成政府指令性任務等方面以及對醫院有重大影響又難以量化的工作。

（七）建立RBRVS（以資源為基礎的相對價值化率）工作量績效分配機制

勞 動 價 值 評 價 以RBRVS 為基礎，即以資源為基礎的相對價值體系， 將醫務人員績效與醫療服務診療項目進行關聯。RBRVS 充分考慮每個診療項目的技術難度、風險系數，能更好地激勵醫護人員從事臨床創新工作， 調動醫護人員的工作積極性和創造性， 不斷完善按工作量取酬、 按工作業績取酬的分配機制， 持續提升醫院的核心力量。

（八）發揮全面預算與成本管理的重要作用

以全面預算管理作為主線，將業務收支、資金管理、會計核算、 資產購置等納入預算管理， 建立覆蓋全院的預算管理機制， 細化預算科學編制與指標分解， 強化預算控制，無預算不予支付，每月分析和反饋預算執行情況，解決預算執行中的問題，將預算執行結果納入相關部門的績效考核， 切實發揮全面預算管理的重要作用，帶動運行系統全過程的改進。

完善基礎數據， 統一成本核算與分攤口徑， 細化成本核算， 制定消耗定額與標準成本，合理降低醫療成本。在科室成本核算的基礎上結合臨床路徑開展項目成本核算與病種成本核算， 通過對醫療成本預測， 掌握未來的成本水平及其變動趨勢，有效地控制醫療費用的不合理增長， 成本管理與績效考核相結合， 有效發揮成本管控作用。

通過全面預算管理與成本控制，實現優化資源配置，促進醫院充分利用現有資源，強化整體運營管理，降低醫療成本，提高運營效率，醫院管理精細化程度不斷提升。

（九）完善對考核結果的分析、溝通與信息反饋

醫院成立考核領導小組， 每月對考核結果進行客觀評價和原因分析， 及時將考核結果向科室及個人反饋， 考核結果與薪酬分配掛鉤。 建立對考核科室的績效信息檔案和個人的績效信息檔案，內容包括工作數量、業務狀況、 醫療服務質量、教學、 科研創新、 執行管理措施、 獎懲等各方面的綜合信息， 對于反映的薄弱環節要有針對性的改進措施， 根據醫院的管理重點，動態調整考核內容，不斷提升工作效率。

（十）完善考核監督體系

清晰界定各層級之間責任的基礎上， 在管理制度中增加明確的處罰措施， 規定違反制度各級應承擔的責任與相應處罰措施， 責任面前人人平等， 薪酬分配與績效考核要做到客觀公正、 公開透明。發揮醫院黨委的政治核心和領導核心作用，把黨建工作與醫院中心工作深度融合，合理配置權力，建立健全科學高效的制約和監督體系，提高公共服務效率和效果。

（十一）建立全面的運營管理模式

根據外部環境與管理重點的改變， 動態調整管理制度， 堅持按需設崗、 精簡高效， 對每個崗位制定崗位責任說明書， 做到崗位責任明確，任職條件清楚，權限使用清晰， 各專業技術崗位要選派具有相應執業資格的人員擔任，建立嚴格的篩選制度，提高關鍵崗位人員的職業素質， 依托信息化手段建立起一套全面綜合的運營管理體系， 從根本上解決運營協同效力低下的問題， 持續提升醫院管理效率。