事業單位績效考核存在的問題及完善建議

漳浦縣城鄉居民社會養老保險中心

引言

績效考核指的是在相應的既定評判標準之下，對工作人員的工作能力、工作業績、業務完成度、客戶滿意度等進行綜合性的評判，從而較為全面且深入地了解每一位工作人員的發展潛力，進而能夠更好且更加科學地分配工作人員的工作職責、晉升、崗位調動、薪酬計算等，從而能夠在一方面推動事業單位高效運轉，落實各項工作任務，另一方面還能夠激發員工的工作熱情以及積極性，促使員工的工作潛力能夠被充分挖掘和調動，具有極其積極的現實意義和發展價值。

一、事業單位的簡要概述

事業單位主要是由國家機關或國有資產組織創建而成，其主要職能就是為了給社會民眾提供其所需要的一些服務，并且這些服務并不是為了獲取經濟利益而開展，與此同時，這些服務主要是在教育、科研、社會安全、公共衛生等當中有所體現。除此之外，事業單位還具備一些較為獨有的特征：其一，其創建以及日常的運轉管理工作都是由國家來負責的，運轉所需要的成本投入都是由國家財政部門提供的；其二，具有非常顯著的公益性，事業單位的所開展的各項工作的主要目的就是為社會提供其所需要的服務，例如推動教育教育的推廣以及新課改的開展等；其三，經營目的并非是為了獲取利潤，事業單位的經營目的和那些以盈利為目的的機構單位有著本質上的差異性，所以事業單位的經營效果絕對不能用獲取利潤的多少來進行評判。

二、事業單位應用績效考核的必要性

（一）較為完善的績效考核系統是事業單位上級管理階層正確了解并選用人才的重要依據

借助科學且有效的績效考核制度，可以較為正確地配置人才資源，能夠在最大程度上確保每一位引進的人才的能力得到充分發揮，特別是負責科學研究的部門，科學且正確地應用人才對于獲取有效的科學研究成果、推動社會的長遠健康發展具有非常積極的作用和發展價值。

（二）有效的績效考核是增強工作人員綜合能力的重要保障力量

績效考核綜合涉及了事業單位工作人員的業務完成率、專業能力、職業素養、發展潛力等，所以每一次的績效考核結果都會讓事業單位的工作人員更加深入地了解自身，促使其能夠完善自身存在的不足之處，進而增強自身的綜合能力。

三、事業單位績效考核存在的問題

（一）績效考核方式缺乏多元化

現如今績效考核方式缺乏多元化，沒有較多的績效考核方式可供選擇，這就促使許多事業單位仍舊采用較為傳統的績效考核方式來對工作人員的績效進行評判，這種傳統的績效考核方式比較簡易，可操作性比較強，但是缺乏了一定的全面性和可信度，不能夠深入的了解工作人員的實際情況。

（二）績效考核結果缺乏參考性和可借鑒性

目前，許多事業單位的績效考核結果缺乏參考性和可借鑒性，工作人員在績效考核工作的開展過程之中缺乏足夠的積極性以及全面性，往往只會闡述自身的長處而規避自身的不足之處，導致個人的績效評定過于片面化。而他人績效評判環節，也總是會帶有一定程度上的主觀色彩，不能夠公開公正地進行真實的合理評價，從而缺乏一定的客觀性和真實性。除此之外，績效考核工作的結果缺乏足夠的具象化，無法能夠根據績效考核結果來對工作人員提出相應的發展建議，從而無法推動事業單位內部的工作人員的長遠發展以及綜合素質能力水平的提高。

（三）績效考核體系缺乏科學性，無法適用于實際的工作開展

許多事業單位的績效考核體系仍舊沿用傳統的體系方式，缺乏創新性，無法滿足新時代背景下對其提出的新要求，并且對所有部門和工作人員所制定的考核內容、形式都相同。然而在實際的工作開展過程之中，不同的職位、不同的部門負責的工作內容以及相關的工作職責都有較大的差異性，所以完全一致的績效考核內容根本無法真正反映出各大不同工作崗位的工作人員的實際情況，且缺乏了對應性以及全面性。

（四）考核激勵作用較為薄弱

開展績效考核工作的主要目的就是為了激發工作人員的工作熱情，完成各項業務工作，所以激勵是績效考核的一大重要作用。然而，在實際的績效考核過程之中，一些為事業單位作出過較大貢獻的工作人員并不能夠真正地得到相匹配的績效考核結果，從而極大地挫傷了他們的工作積極性以及熱情。除此之外，不同部門之間的激勵作用結果差距比較大，例如負責科研工作的部門能夠對一些有所貢獻的工作人員及時進行相應的激勵獎勵，但是負責宣傳、文秘等工作的單位的工作人員往往無法獲取較為強烈的激勵作用。以上種種問題就導致事業單位內部的很多工作人員無法完成自己原定的職業發展目標，從而逐漸對績效考核失去相應的信心，進而會對所負責的工作內容產生懈怠之心，不利于各項相關工作的落實和事業單位整體的高效運行。

四、提高事業單位績效考核整體水平的建議

（一）以機制革新樹立績效管理意識

現如今，事業單位績效管理意識較為薄弱，沒有真正地了解到績效考核的真正含義和作用，所以必須要在內部以機制革新的方式來樹立正確的績效管理意識，促使績效考核工作的順利落實。在實際的工作開展過程之中，必須要以經營目標為基礎，根據相關的單位等級以及內容等來制定績效考核實際內容，并創建相關的制度來確保績效考核工作的順利開展。除此之外，必須要革新傳統的績效考核方式，根據實際的經營內容和經營情況來制定對應的績效考核內容，并且上級管理階層人員必須以此為基礎來分配各位人才的崗位職責以及實際績效考核工作的開展。借助這一方法，能夠把事業單位的實際綜合情況以績效管理的形式呈現出來，繼而落實到實際的業務工作之中。與此同時，績效考核制度的創建過程之中必須要明確管理崗位職責，督促績效考核管理工作的開展和落實。

（二）以完善考核方式提高績效考核效率

事業單位現如今所采用的考核方式一方面無法滿足現代化的實際需求，另一方面缺乏科學的保障和全面性。想要完善不足之處，必須要根據實際的情況來制定對應的績效考核內容，例如，負責科研工作的工作人員的績效考核可以涉及其所獲取的科研成果、所用科研資金等，負責公共衛生工作的考核內容可以涉及其所提取的衛生防護措施等。

（三）創建科學且合理的績效考核內容

現如今事業單位績效考核所遵照的標準缺乏科學性和合理性，所以創建科學且合理的績效考核內容變得非常必要且重要，也就是時刻秉持量考核、結果導向、客觀公正地考核的原則來開展績效考核工作。

第一，部分事業單位內部官僚思想較為嚴重，進行定性考核時所講述的評價缺乏真實性和明確性，無法保證所有的考核結果內容的真實性以及公正性，不利于績效考核的評定。因此，需要盡量以分值或系數的形式形成完善的定量考核，確保評定結果足夠明確且真實。而對于那些無法定量的工作，可以借助完成節點、預期進度等方式來完成。

第二，對考核內容的選擇必須要始終以內容為主體，適當性地增加一些具有獨特性的內容，例如涉及諸多不同崗位職責以及專業內容的績效考核可以適當性地增加溝通、協作，確保能夠多方面、全方面地掌控其實際績效，而其他類型的崗位，建議聯系相關的法律制度來制定結果性導向，并對實際的績效考核工作進行有約束力的監管和限制。

第三，結合定量原則選用公正的考核方法，避免因為主觀因素而導致部分工作人員無法得到應得的績效結果而對單位、工作等產生懈怠、厭惡的情緒，所以確保績效考核的公平性以及公正性非常必要且重要。

（四）推動績效考核結果的實際應用以獲取理想的效果

事業單位應當最大化地推動績效考核結果在實際工作之中能夠得到應用，增強考評結果的應用價值，借助激勵和約束同步開展的形式來獲取較為理想化的應用效果。除此之外，績效考核結果的應用范圍應當要足夠全面且廣泛，避免片面化的應用。與此同時，還應當健全相關的制度體系，將績效考核結果和評價與實際發放的工資薪酬相結合，以激勵事業單位內部員工工作的積極性以及熱情。

結語

綜上所述，隨著社會的不斷發展和進步，事業單位的用人體系也發生了一定的變革，這就促使其績效考核將發揮愈發重要且積極的作用，對于推動員工綜合素質能力增強，并確保事業單位的長遠健康發展有著非常積極的現實意義以及發現價值。所以，掌握并采取相關措施解決其存在的問題變得十分必要。