大數據背景下企業績效管理的研究

茂名高新發展集團有限公司

引言

2020年國家提出“新型基礎設施建設”戰略，代表著我國只有持續走高科技自主創新的發展道路，才能促進經濟穩定增長，才能更好地抵御外部風險。作為七大領域中備受關注的大數據中心領域，在過去的一年飛速發展，2019年我國數據中心行業IDC市場規模已達到1560.8億元，同比增長27.1%，遠高于世界平均水平（約11%）。各類新興產業的未來發展都離不開海量數據資源，建立數據中心有助于促進行業轉型和提高行業的經濟效率，讓企業享受互聯網高速發展的成果。2020年，國家發展改革委員會制定了關于加快新型基礎設施的意見，提出將在全國布局10個左右區域級數據中心集群和智能計算中心，實施許多大數據中心建設工程。各產業都在挖掘大數據的價值以提升自身效益，隨著云計算、5G、產業互聯網、人工智能的不斷發展，大數據一定會給更多企業帶來經濟效益。

一、大數據概述

大數據作為新型學科，雖然應用領域廣泛，但是不同學科側重點不同，因而還沒有明確的定義。百度百科中大數據是指無法在一定時間范圍內用常規軟件工具進行捕捉、管理和處理的數據集合。

挖掘出數據背后對決策有價值的信息就是大數據技術的應用，專業性比較強，難度有比較大，需要專門人才才能把這個工作做好。

Gandomi等（2015）提出了大數據的四個特征，即多樣化、大容量、精準性、高效性。文章指出隨著存儲和計算方面的技術進步，使大數據的信息價值能夠以低成本的方式及時獲得。由于大數據是嘈雜的、高度相關的、不可靠的，這可能會導致統計技術的發展更容易挖掘大數據，同時保持對其獨特特征的敏感性。文章提出的從社交媒體上分享的數百萬條意見中收集有用的見解，使用大數據技術幫助企業進行情緒分析已經成為現實[1]。

方巍（2014）認為大數據是具有動態化、多樣化、可量化和追蹤分析的數據資源。大數據的這些特征能夠為企業創造新價值，方便企業管理層做出合理的決策[2]。張靜茹（2019）從創新績效管理數據、優化人力資源績效管理、創新績效管理方法三個方向研究了大數據背景下企業人力資源績效管理創新舉措[3]。

二、企業績效管理存在的問題

（一）績效考核指標選擇有問題

許多企業都意識到績效考核數量化的重要性，績效考核數量化有利于在績效考核中做到公正、公平，減少同事間的競爭矛盾。不同企業選擇的關鍵績效指標（KPI）也是存在差異的，現實中許多企業沒有在KPI上做深入研究，而是單純地從日常公正中選擇了一部分大多數企業選擇的公共指標，如紀律性，工作態度，學習能力，溝通能力等。這些指標不足以很好地區分員工能力，考核結果可行度也很低，員工對于最終的考核也非常不滿意，時常發生員工向高層領導投訴，嚴重影響了企業內部運轉，也讓考核部門的公信力嚴重下降。可見，KPI指標的設置，要考慮更多時間情況，要能夠盡可能地反映出實際情況。其中包括員工的工作重點、工作目標，這樣才能讓員工更好地成長，才能讓員工在實現目標時感到自豪，感到公司的關懷，能力提升的同時也能夠得到部門的認可。

（二）企業員工對績效考核的理解存在誤差

許多員工對于績效考核不重視，認為這是形式主義，只要不遲到，不早退正常上班了，不犯錯誤，績效考核就不會差，甚至認為和領導關系好就能在績效考核中占優勢，因而對于考核結果更不會反思。績效考核對于員工崗位的調動提供了重要參考，因此每個員工都應按照考核標準要求自己，認真完成工作，因為也關系到每個員工的薪資調整和年終獎的確定，同時也有利于管理層挖掘員工潛力。員工在完成績效考核的過程中，也會顯示員工的優點和不足，這有利于員工自我提升。因此，員工應該從績效考核的維度提升自己的工作能力，而不是單純地認為只要按時工作就能獲得好的績效。

（三）人力資源部分被孤立地完成績效管理工作

在企業績效管理實踐中，公司高層領導已經意識到績效管理公正公平的重要性，對人類資源部門推進績效管理工作也非常支持，但是各部門領導并沒有形成統一認識，在績效考核中大部分是人力資源單兵作戰。這種模式普遍存在，人力資源部門對員工的工作現狀的了解是不及一些員工的直系領導的，在這種情形之下，僅有人力資源部門員工對全體員工做考核，效率低下，不能認真反映員工的真實表現。有些領導不愿意參與對下屬的評價，認為那樣可能會影響同事關系等，因此某些部門會對績效考核持消極的態度，尤其是考核業績難度大的業務部，這樣會給員工的考核帶來很大困難，不便于全面客觀地考察員工的能力。

（四）對大數據的價值挖掘較少，缺乏高素質復合型人才

隨著存儲成本降低和數據可視化技術發展迅速，員工日常工作中的點點滴滴更加容易收集，大數據的價值將在績效考核中發揮更加重要的作用。以往需要多個員工分析的資料，現在只需要一個員工就能做好，這樣有利于提高績效管理工作效率，節省人力成本，可見要想讓大數據在企業人力資源績效管理中發揮重要作用，提升員工大數據技術的應用能力至關重要[4]。但是，由于大數據技術難度大，更新快，許多企業多缺乏高素質復合型人才。新興技術的快速發展，對員工的已有的知識儲備帶來了巨大的挑戰，很多中小企業員工文化程度不高，很難掌握大數據技術的應用，這將給企業的成長帶來制約。

三、大數據背景下企業績效管理新舉措

（一）選擇合理的考核指標

針對不同的企業，應該選取能夠反映員工能力的KPI指標，這樣有利于考察員工在相應崗位的表現，也是對員工能力的一種合理度量，有利于公司實現規劃的目標。基層員工KPI包括工作績效、工作態度和工作能力。三大基準工作態度可細分為敬業性、主動性、紀律性、責任性和團隊協作意識五個指標。工作績效可細分為客戶增加率、客戶滿意率、目標計劃完成率和費用控制率四個指標。工作能力可細分為計劃能力、學習能力、創新能力、表達能力、溝通能力、判斷能力、專業能力和應變能力八個指標[5]。各個企業可以根據自身的經營理念和特色調整二級指標。

（二）收集、存儲好各個崗位重要的數據

通常情況下，人力資源績效管理數據發揮著重要的作用，包括人員數據、人員質量素質分析數據和人員動態變化數據[6]。系統數據庫中應對員工信息進行動態更新，比如員工獲得了新的職稱，學歷得到了提升，完成了部門的相關項目，獲得了新的訂單等。動態更新能讓企業全面掌握員工的變動情況，給企業管理帶來更多便利。收集關于每個員工的數據也是一個艱巨的任務，但是借助互聯網技術會使得收集數據更加便捷、簡單。為了動態記錄KPI指標，每個部門每個月應該把數據匯總給人事考核部門，這樣不僅數據準確，而且效率高。

（三）對員工進行認識績效考核價值的培訓

績效考核不僅是對員工一段時期工作能力、工作態度的考核，同時可以挖掘員工潛力，也是管理層了解員工能力的一種方式。員工明確了自己的工作職責，明確個了人發展上升空間和條件，在工程過程中出現的不足也能不斷改變自己，這樣員工才能在短時間內得到更多的提升，也能較好地完成考核目標。績效考核不是為了追究個人責任，而是為了解決問題，提升員工能力，提升公司效率。只有員工清晰地認識到績效考核的價值，才能更好做好工作。因此，對員工進行認識績效考核價值的培訓也就非常重要了。

（四）對人事考核部門員工進行大數據專業技術培訓

面對缺乏高素質復合型人才的現狀，企業可以對相關員工進行大數據專業技術培訓。由于開源軟件Python能較好地挖掘數據價值，容易實現數據可視化方面，是處理大數據的一個利器，因此可以給人事考核部門員培訓Python的應用。通過構造模型分析海量數據，給予員工合理的評價，可以規避考核人員的主觀評價，使得績效考核更加公正、公平。

結語

大數據背景下要提升企業績效管理質量，需要公司和員工共同努力，讓績效管理真正成為督促大家進步的“良藥”。一方面員工需要理解績效管理的作用，意識到這關系到個人和公司的發展，并按照績效管理要求做好本職工作；另一方面公司需要重視績效管理體系的構建和完善，確保績效管理體系的公正公平，對優秀的員工做出及時的激勵，對嚴重的事情給予及時的處理。構建企業新的績效考核體系是時代進步的內在需求，大數據的收集、存儲、應用越來越簡單，充分挖掘數據的價值，才能把企業績效考核做好，才能為企業選拔優秀的人才，才能讓每個人的價值發揮到極致，才能為企業帶來更多效率。