大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理的研究

茂名高新發(fā)展集團(tuán)有限公司

引言

2020年國家提出“新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)”戰(zhàn)略，代表著我國只有持續(xù)走高科技自主創(chuàng)新的發(fā)展道路，才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長，才能更好地抵御外部風(fēng)險(xiǎn)。作為七大領(lǐng)域中備受關(guān)注的大數(shù)據(jù)中心領(lǐng)域，在過去的一年飛速發(fā)展，2019年我國數(shù)據(jù)中心行業(yè)IDC市場規(guī)模已達(dá)到1560.8億元，同比增長27.1%，遠(yuǎn)高于世界平均水平（約11%）。各類新興產(chǎn)業(yè)的未來發(fā)展都離不開海量數(shù)據(jù)資源，建立數(shù)據(jù)中心有助于促進(jìn)行業(yè)轉(zhuǎn)型和提高行業(yè)的經(jīng)濟(jì)效率，讓企業(yè)享受互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展的成果。2020年，國家發(fā)展改革委員會(huì)制定了關(guān)于加快新型基礎(chǔ)設(shè)施的意見，提出將在全國布局10個(gè)左右區(qū)域級數(shù)據(jù)中心集群和智能計(jì)算中心，實(shí)施許多大數(shù)據(jù)中心建設(shè)工程。各產(chǎn)業(yè)都在挖掘大數(shù)據(jù)的價(jià)值以提升自身效益，隨著云計(jì)算、5G、產(chǎn)業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、人工智能的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)一定會(huì)給更多企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。

一、大數(shù)據(jù)概述

大數(shù)據(jù)作為新型學(xué)科，雖然應(yīng)用領(lǐng)域廣泛，但是不同學(xué)科側(cè)重點(diǎn)不同，因而還沒有明確的定義。百度百科中大數(shù)據(jù)是指無法在一定時(shí)間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合。

挖掘出數(shù)據(jù)背后對決策有價(jià)值的信息就是大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，專業(yè)性比較強(qiáng)，難度有比較大，需要專門人才才能把這個(gè)工作做好。

Gandomi等（2015）提出了大數(shù)據(jù)的四個(gè)特征，即多樣化、大容量、精準(zhǔn)性、高效性。文章指出隨著存儲(chǔ)和計(jì)算方面的技術(shù)進(jìn)步，使大數(shù)據(jù)的信息價(jià)值能夠以低成本的方式及時(shí)獲得。由于大數(shù)據(jù)是嘈雜的、高度相關(guān)的、不可靠的，這可能會(huì)導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)技術(shù)的發(fā)展更容易挖掘大數(shù)據(jù)，同時(shí)保持對其獨(dú)特特征的敏感性。文章提出的從社交媒體上分享的數(shù)百萬條意見中收集有用的見解，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助企業(yè)進(jìn)行情緒分析已經(jīng)成為現(xiàn)實(shí)[1]。

方巍（2014）認(rèn)為大數(shù)據(jù)是具有動(dòng)態(tài)化、多樣化、可量化和追蹤分析的數(shù)據(jù)資源。大數(shù)據(jù)的這些特征能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造新價(jià)值，方便企業(yè)管理層做出合理的決策[2]。張靜茹（2019）從創(chuàng)新績效管理數(shù)據(jù)、優(yōu)化人力資源績效管理、創(chuàng)新績效管理方法三個(gè)方向研究了大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新舉措[3]。

二、企業(yè)績效管理存在的問題

（一）績效考核指標(biāo)選擇有問題

許多企業(yè)都意識到績效考核數(shù)量化的重要性，績效考核數(shù)量化有利于在績效考核中做到公正、公平，減少同事間的競爭矛盾。不同企業(yè)選擇的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）也是存在差異的，現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)沒有在KPI上做深入研究，而是單純地從日常公正中選擇了一部分大多數(shù)企業(yè)選擇的公共指標(biāo)，如紀(jì)律性，工作態(tài)度，學(xué)習(xí)能力，溝通能力等。這些指標(biāo)不足以很好地區(qū)分員工能力，考核結(jié)果可行度也很低，員工對于最終的考核也非常不滿意，時(shí)常發(fā)生員工向高層領(lǐng)導(dǎo)投訴，嚴(yán)重影響了企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)，也讓考核部門的公信力嚴(yán)重下降。可見，KPI指標(biāo)的設(shè)置，要考慮更多時(shí)間情況，要能夠盡可能地反映出實(shí)際情況。其中包括員工的工作重點(diǎn)、工作目標(biāo)，這樣才能讓員工更好地成長，才能讓員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)感到自豪，感到公司的關(guān)懷，能力提升的同時(shí)也能夠得到部門的認(rèn)可。

（二）企業(yè)員工對績效考核的理解存在誤差

許多員工對于績效考核不重視，認(rèn)為這是形式主義，只要不遲到，不早退正常上班了，不犯錯(cuò)誤，績效考核就不會(huì)差，甚至認(rèn)為和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好就能在績效考核中占優(yōu)勢，因而對于考核結(jié)果更不會(huì)反思。績效考核對于員工崗位的調(diào)動(dòng)提供了重要參考，因此每個(gè)員工都應(yīng)按照考核標(biāo)準(zhǔn)要求自己，認(rèn)真完成工作，因?yàn)橐碴P(guān)系到每個(gè)員工的薪資調(diào)整和年終獎(jiǎng)的確定，同時(shí)也有利于管理層挖掘員工潛力。員工在完成績效考核的過程中，也會(huì)顯示員工的優(yōu)點(diǎn)和不足，這有利于員工自我提升。因此，員工應(yīng)該從績效考核的維度提升自己的工作能力，而不是單純地認(rèn)為只要按時(shí)工作就能獲得好的績效。

（三）人力資源部分被孤立地完成績效管理工作

在企業(yè)績效管理實(shí)踐中，公司高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)意識到績效管理公正公平的重要性，對人類資源部門推進(jìn)績效管理工作也非常支持，但是各部門領(lǐng)導(dǎo)并沒有形成統(tǒng)一認(rèn)識，在績效考核中大部分是人力資源單兵作戰(zhàn)。這種模式普遍存在，人力資源部門對員工的工作現(xiàn)狀的了解是不及一些員工的直系領(lǐng)導(dǎo)的，在這種情形之下，僅有人力資源部門員工對全體員工做考核，效率低下，不能認(rèn)真反映員工的真實(shí)表現(xiàn)。有些領(lǐng)導(dǎo)不愿意參與對下屬的評價(jià)，認(rèn)為那樣可能會(huì)影響同事關(guān)系等，因此某些部門會(huì)對績效考核持消極的態(tài)度，尤其是考核業(yè)績難度大的業(yè)務(wù)部，這樣會(huì)給員工的考核帶來很大困難，不便于全面客觀地考察員工的能力。

（四）對大數(shù)據(jù)的價(jià)值挖掘較少，缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才

隨著存儲(chǔ)成本降低和數(shù)據(jù)可視化技術(shù)發(fā)展迅速，員工日常工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴更加容易收集，大數(shù)據(jù)的價(jià)值將在績效考核中發(fā)揮更加重要的作用。以往需要多個(gè)員工分析的資料，現(xiàn)在只需要一個(gè)員工就能做好，這樣有利于提高績效管理工作效率，節(jié)省人力成本，可見要想讓大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源績效管理中發(fā)揮重要作用，提升員工大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用能力至關(guān)重要[4]。但是，由于大數(shù)據(jù)技術(shù)難度大，更新快，許多企業(yè)多缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才。新興技術(shù)的快速發(fā)展，對員工的已有的知識儲(chǔ)備帶來了巨大的挑戰(zhàn)，很多中小企業(yè)員工文化程度不高，很難掌握大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用，這將給企業(yè)的成長帶來制約。

三、大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)績效管理新舉措

（一）選擇合理的考核指標(biāo)

針對不同的企業(yè)，應(yīng)該選取能夠反映員工能力的KPI指標(biāo)，這樣有利于考察員工在相應(yīng)崗位的表現(xiàn)，也是對員工能力的一種合理度量，有利于公司實(shí)現(xiàn)規(guī)劃的目標(biāo)。基層員工KPI包括工作績效、工作態(tài)度和工作能力。三大基準(zhǔn)工作態(tài)度可細(xì)分為敬業(yè)性、主動(dòng)性、紀(jì)律性、責(zé)任性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識五個(gè)指標(biāo)。工作績效可細(xì)分為客戶增加率、客戶滿意率、目標(biāo)計(jì)劃完成率和費(fèi)用控制率四個(gè)指標(biāo)。工作能力可細(xì)分為計(jì)劃能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、表達(dá)能力、溝通能力、判斷能力、專業(yè)能力和應(yīng)變能力八個(gè)指標(biāo)[5]。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營理念和特色調(diào)整二級指標(biāo)。

（二）收集、存儲(chǔ)好各個(gè)崗位重要的數(shù)據(jù)

通常情況下，人力資源績效管理數(shù)據(jù)發(fā)揮著重要的作用，包括人員數(shù)據(jù)、人員質(zhì)量素質(zhì)分析數(shù)據(jù)和人員動(dòng)態(tài)變化數(shù)據(jù)[6]。系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中應(yīng)對員工信息進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新，比如員工獲得了新的職稱，學(xué)歷得到了提升，完成了部門的相關(guān)項(xiàng)目，獲得了新的訂單等。動(dòng)態(tài)更新能讓企業(yè)全面掌握員工的變動(dòng)情況，給企業(yè)管理帶來更多便利。收集關(guān)于每個(gè)員工的數(shù)據(jù)也是一個(gè)艱巨的任務(wù)，但是借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)會(huì)使得收集數(shù)據(jù)更加便捷、簡單。為了動(dòng)態(tài)記錄KPI指標(biāo)，每個(gè)部門每個(gè)月應(yīng)該把數(shù)據(jù)匯總給人事考核部門，這樣不僅數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，而且效率高。

（三）對員工進(jìn)行認(rèn)識績效考核價(jià)值的培訓(xùn)

績效考核不僅是對員工一段時(shí)期工作能力、工作態(tài)度的考核，同時(shí)可以挖掘員工潛力，也是管理層了解員工能力的一種方式。員工明確了自己的工作職責(zé)，明確個(gè)了人發(fā)展上升空間和條件，在工程過程中出現(xiàn)的不足也能不斷改變自己，這樣員工才能在短時(shí)間內(nèi)得到更多的提升，也能較好地完成考核目標(biāo)。績效考核不是為了追究個(gè)人責(zé)任，而是為了解決問題，提升員工能力，提升公司效率。只有員工清晰地認(rèn)識到績效考核的價(jià)值，才能更好做好工作。因此，對員工進(jìn)行認(rèn)識績效考核價(jià)值的培訓(xùn)也就非常重要了。

（四）對人事考核部門員工進(jìn)行大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

面對缺乏高素質(zhì)復(fù)合型人才的現(xiàn)狀，企業(yè)可以對相關(guān)員工進(jìn)行大數(shù)據(jù)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。由于開源軟件Python能較好地挖掘數(shù)據(jù)價(jià)值，容易實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)可視化方面，是處理大數(shù)據(jù)的一個(gè)利器，因此可以給人事考核部門員培訓(xùn)Python的應(yīng)用。通過構(gòu)造模型分析海量數(shù)據(jù)，給予員工合理的評價(jià)，可以規(guī)避考核人員的主觀評價(jià)，使得績效考核更加公正、公平。

結(jié)語

大數(shù)據(jù)背景下要提升企業(yè)績效管理質(zhì)量，需要公司和員工共同努力，讓績效管理真正成為督促大家進(jìn)步的“良藥”。一方面員工需要理解績效管理的作用，意識到這關(guān)系到個(gè)人和公司的發(fā)展，并按照績效管理要求做好本職工作；另一方面公司需要重視績效管理體系的構(gòu)建和完善，確保績效管理體系的公正公平，對優(yōu)秀的員工做出及時(shí)的激勵(lì)，對嚴(yán)重的事情給予及時(shí)的處理。構(gòu)建企業(yè)新的績效考核體系是時(shí)代進(jìn)步的內(nèi)在需求，大數(shù)據(jù)的收集、存儲(chǔ)、應(yīng)用越來越簡單，充分挖掘數(shù)據(jù)的價(jià)值，才能把企業(yè)績效考核做好，才能為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才，才能讓每個(gè)人的價(jià)值發(fā)揮到極致，才能為企業(yè)帶來更多效率。