企業人力資源薪酬激勵機制的構建途徑分析

趙春光 大慶油田信息技術公司軟件分公司

人力資源管理在整個企業管理體系中占據重要的位置，能夠為企業發展提供優秀專業人才，是推動企業穩定發展的基礎保障力量。薪酬激勵機制對于人力資源管理工作意義重大，直接決定著企業人力資源管理工作的質量和效率，是企業吸引人才、留住人才的重要方法途徑，因此需要得到管理者的高度重視與改進完善，才能對企業員工產生積極有效的激勵作用，有效激發員工的工作潛力和參與熱情，推動企業的綜合經營效益和核心競爭實力均得到不斷提升，為企業發展保駕護航。

一、薪酬激勵機制在企業建設發展進程中的意義和作用

科學完善的薪酬激勵機制能夠有效調動廣大員工的工作積極性，促使他們努力工作、積極創新，在推動企業發展進步的過程中實現自我完善與提升。企業經濟發展與員工個體發展存在密不可分的辯證關系，雙方存在共同一致的發展目標，能夠相互促進、共同提高，最終實現互利雙贏的發展局面。對于企業來說，廣大職工受到良好薪酬制度的激勵以后，其參與熱情就會變得高漲，工作動力十足，工作質量效率都會產生大的提高，企業的經濟效益和社會效益也會隨之得到提升；對于員工來說，要想不斷提高自身的薪酬待遇水平，就必須堅持不懈的努力工作，才能實現更大更高的工作目標[1]。在此過程中，員工們的工作熱情被有效激發出來，個人工作實力得到極大展現、個人發展需求得到極大滿足，從而為未來職業規劃工作奠定良好的基礎；科學合理的薪酬激勵機制能夠真正實現公正公平、多勞多得的現代化管理局面，增強員工群體對企業單位的歸屬感和忠誠度，幫助企業獲得綜合競爭實力的全面提升，從而推動企業的穩定有序發展。

二、企業人力資源薪酬激勵機制中存在的問題和不足

(一)薪酬激勵機制缺乏完善性，激勵成效不理想

由于許多企業對人力資源管理工作存在認識上的不足，相關薪酬激勵機制建設工作還處在初級發展階段，管理者們出于對企業經濟利益的維護，將人力資源管理工作等同于簡單的薪資計量方法，這不僅不能充分發揮薪酬制度的有效激勵作用，還會導致企業職工的薪資待遇差距加大。尤其是那些企業老員工積累了豐富的工作經驗，對企業發展也做出了很大的貢獻，但由于文化層次偏低、創新能力不足，薪酬待遇方面受到極大不利影響，最終因為薪資原因而喪失工作積極性，工作質量效率大打折扣。這種薪酬激勵制度不完善問題在許多企業普遍存在，產生了巨大的消極影響，使得一些員工出現工作態度敷衍、工作質量下降等多種實際問題，最終對企業的進步發展產生巨大阻礙作用，致使企業的綜合競爭實力難以得到有效提升[2]。

(二)薪酬激勵機制缺乏實用性，激勵重點不突出

在當前發展時期，許多企業開始注重加強薪酬激勵機制建設工作，想要以此提高人力資源管理工作的質量和效率。但是由于相關工作經驗的匱乏和企業運營模式的制約，在對現有薪酬激勵機制進行完善發展時，不能抓住薪酬管理工作的重點內容，因此盡管投入了大量的人力物力，最終激勵成效卻不盡人意。其中的主要原因就是當前薪酬激勵機制缺乏針對性和實用性，過于注重企業員工的工作業績而忽視其自身發展，缺乏對員工的長遠發展目標的關注，激勵重點不夠突出，激勵效果自然難以得到充分發揮

(三)薪酬激勵機制缺乏差異性，激勵效果不明顯

許多企業的薪酬激勵機制單一落后，缺乏創新，與當前經濟市場的實際發展需要不相適應，企業組織的所有機構部門統一使用相同的薪酬待遇機制，不管是生產銷售還是后勤管理部門、不管是項目經理還是一線員工，都按照統一的薪資標準執行，缺乏對崗位職責、工作難度、貢獻大小等因素的綜合考慮，導致員工工作積極性不足，薪酬激勵功效難以得到有效發揮[2]。因此企業在制定薪酬激勵機制時，必須針對不同工作崗位的具體工作內容進行差異性薪酬待遇設置，以對員工的實際工作成效進行科學反映，確保職工的工作付出與薪資待遇呈正比關系，才能充分發揮薪酬激勵功效，推動企業的良性持續發展。

三、企業構建科學完善的薪酬激勵機制的方法途徑

(一)完善考核評價制度，增強薪酬激勵功效

科學完善的考核評價制度是企業人力資源管理工作的重要組成部分，是優化薪酬激勵機制的基礎保障，因此需要逐步得到改進與完善，才能推動薪酬激勵機制的優化發展，促使人力資源管理成效得到有效提升。具體如下：一是通過詳細調查研究得出企業考核評價制度中存在的不足之處和當前薪酬激勵機制建設過程中的實際問題，及時發現認知偏差和管理誤區，促使企業的薪酬激勵機制得到優化與完善；二是結合企業的崗位設置情況及員工工作內容，有針對性地設置差異性考核評價標準，綜合考慮崗位職責、工作難度、貢獻大小等實際內容，以確保考核評價制度的科學與公平；三是企業人力管理人員在制定考核標準時，需要全面衡量各機構部門的員工業績情況，將相關數據信息進行認真記錄、全面分析，經過精確計算得出最為科學適宜的標準線數據，以此作為考核評價工作的標準依據，防止由于考核標準過高而給員工群體帶來心理壓力和消極情緒。

(二)實施差異化激勵模式，充分調動員工的工作積極性

伴隨社會經濟的快速發展，企業的經營模式和管理制度發生了巨大變化，以適應全新的經濟市場形勢。企業人力資源管理工作擔負著為企業選拔任用、吸引留住高素質發展建設人才的重任，因此更必須與時俱進，不斷進行優化改革和創新完善發展，通過建立科學完善的薪酬激勵機制等方法手段來提高人力資源工作的質量和效率，為提高企業的綜合發展效益做出積極的貢獻。企業應當在對員工薪酬待遇發放情況進行充分調研的基礎上，根據行業整體薪酬待遇水平和員工的個性化薪酬要求，綜合各個工作崗位的工作強度、實施難度、崗位價值等要素，建立實施差異化薪酬激勵機制，設立多元化薪酬待遇標準，真正實現多勞多得、付出回報對等的薪酬發放局面。這種薪酬待遇機制公平公正，激勵效果顯著，能夠有效激發員工的工作熱情和參與積極性，促使員工隊伍的整體工作效率得到極大提升，企業的運營效益隨之不斷提高[3]。

(三)堅持以人為本的管理理念，建立全員化薪酬激勵模式

企業要想獲得長期穩定地發展，就必須在人本思想的指導下開展實際管理工作，而滿足職工實際生活需要、推動員工的個體成長完善就是人性化管理工作的主要內容。為此，企業可以采用長期激勵機制與短期激勵機制相結合、物質激勵與精神激勵相結合的薪酬管理模式，使得全體員工既能找到長期奮斗目標又能看到短期努力成果，獲得多種自我成長、自我展示的機會，工作熱情和工作自信大為增加，工作效率隨之不斷提高，從而為企業發展做出更大的貢獻。企業在建立薪酬激勵模式時，應當堅持公平公正的工作原則，以全體員工的共同發展需求為基礎，同時對一線員工和特殊崗位適當進行薪酬政策傾斜，制定出科學完善的薪酬待遇措施，然后組織職工代表進行討論修改，最后獲得廣大員工對薪酬制度體系的認可，以確保薪酬激勵機制的實用性和科學性，從而充分發揮薪酬激勵機制的功能效力，為企業的發展保駕護航。

(四)加強薪酬監督機制建設，優化薪酬管理環境

企業應當針對薪酬管理體系建立專門化監督機制，成立薪酬監督小組負責對企業的薪酬激勵體系進行動態監督、認真評估，定期不定期地對員工薪資發放情況進行抽查審核，及時發現薪資發放工作中存在的弄虛作假問題和不公正現象，通過走訪座談、民意調查、接受舉報等多種方法途徑來做好對薪酬激勵環境的凈化與維護，堅決杜絕薪資作假等一切違規行為，確保薪酬管理環境的公平與公正，促使全體員工在和諧公正的薪酬激勵環境下努力工作、奮進拼搏，發揮出自身的最大工作潛能，創造出更大的工作價值[4]；企業還應當加大企業文化建設力度，創設積極向上的良好工作環境，促使廣大職工對企業產生強烈的歸屬感與忠誠度，將自身利益與企業發展利益密切關聯起來，促使薪酬激勵機制的功能效力得到更加充分的發揮，企業的凝聚力和競爭力隨之不斷增強，為企業的長期良性發展打下堅實的基礎。

四、結語

總而言之，人力資源管理工作對于企業的長遠發展具有極其重要的意義和作用，而薪酬激勵機制的創新與完善則是企業人力資源工作質量效率的保證，因此需要我們予以高度重視，深入研究分析，發現其中存在的實際問題并及時進行糾正與完善，結合不同工作崗位的實際情況設立差異化薪酬發放機制，完善考核評價標準、加強薪酬監督管理，促使企業薪酬制度的激勵功效能夠得到充分發揮，以有效激發廣大職工的工作熱情和參與動力，為企業綜合競爭實力的全面提升做出積極的貢獻。