新時期完善國有企業績效考核工作的探討

劉惟佳

國有企業為整體國民經濟的發展提供了強大的助力。國有企業的發展，主要依靠員工的開拓創新，而績效考核是激發隊伍活力、帶動企業發展的重要路徑。因此在新時期，國有企業應當充分認識到績效考核工作的價值，針對現狀采取有效的途徑和措施，以發揮績效考核的實際作用。

一、國有企業績效考核工作概述

（一）原則

國有企業的性質決定了其內部控制方法和原則與民營企業存在較大的差異，結合我國社會主義市場經濟制度和環境，國有企業在開展績效考核工作時，必須嚴格遵循差異性原則、及時反饋原則、公正客觀原則、結果公開原則。

第一，差異性原則體現為績效考核要有一定的工作界限，即根據不同工作的性質、不同崗位等，采用不同的考核評價指標，保證考核結果能夠真實地反映工作狀況，激發員工的工作積極性。

第二，反饋原則目的是保障考評結果及時反饋給員工，比如反映工作存在的問題和不足，并記錄員工對考核結果的認同情況。

第三，公正客觀原則是績效考核的根本要求，員工應嚴格遵守考核標準和程序，客觀對考評資源進行評價，確保考核過程科學嚴謹。

第四，結果公開原則是為落實獎懲制度奠定基礎，鼓勵優秀員工進一步創新發展，激發其潛在能力，推動國有企業整體發展［1］。

（二）價值

國有企業開展績效考核工作具有十分重要的現實價值。國有企業的主要任務是為社會提供穩定的公共服務，引導市場經濟健康發展，控制重要戰略資源，維護國家穩定等，所以員工的綜合素質對其經營發展目標的實現具有較大的影響。明確定量指標和定性指標，考核評價員工的工作行為和業績，建立完善的績效考核工作體系，有利于提高人力資源管理水平，保障資源合理配置。尤其是在國有企業改制的背景下，績效考核工作的實施，有利于持續提高企業管理標準，助力國有企業實現戰略發展目標［2］。

二、國有企業績效考核工作現狀

（一）考核周期與內容設計不合理

我國國有企業改革不斷深化，但績效考核工作仍存在一系列不足，其中比較突出的問題是考核時間的設置缺乏合理性，考核內容不夠全面。這是由于部分國有企業還沒有充分認識到績效考核的重要性，在設置考核時間和內容時比較隨意。國有企業的考核周期較長，通常只在年底或者年初開展考核，而且主要是為分配年終獎金提供依據，并沒有將考核結果運用到企業的管理和發展中，導致績效考核的作用發揮不夠。如果考核周期過長，會對考核人員的積極性產生負面影響；考核周期較短，也會給員工帶來較大的壓力，為應對考核而影響日常工作的開展。另一方面，國有企業當前的績效考核內容存在缺陷，一般將員工的崗位工作作為考核基礎，忽視了員工的職業素養、工作態度、服務意識等，考核指標設置不全面，很難反映員工真實的工作情況，考核缺乏公正性［3］。

（二）考核指標設置不科學

國有企業績效考核指標的設置是否科學，直接關系到后續的實施效果。國有企業要想順利實現績效考核工作目標，必須根據工作崗位的性質和業務特征設置考核指標。不過在實踐中，績效考核指標的設置缺乏合理性。比如管理人員通常會將業務量作為主要考核指標，忽視了對工作質量的評價，這種重量輕質的指標體系，無法真實地反映員工的工作價值，會對企業的發展產生較大影響。另外，還存在定量指標和定性指標脫離實際的問題，尤其是對管理人員以及行政人員等進行考核評價時，沒有制定針對性的評價衡量指標，往往不能準確地反映員工的績效完成情況。同時，個別考核指標的設置過于精細，對關鍵的評價內容沒有涉及，會引發考核數據收集不準確、不全面等問題，導致國有企業的績效考核結果片面，不能反映真實的情況。

（三）溝通反饋不及時

當前國有企業的績效考核工作基本得到普及，但其仍存在形式化的問題，大多流于表面，而沒有發揮實際作用和效能，其中比較突出的表現則是考核后沒有及時溝通反饋。員工只了解自身考核評分，而無法根據考核結果知悉自身存在的不足和缺陷，不能充分把握自身工作表現與企業期望以及要求之間的差距，直接導致員工的工作狀態長期得不到改善，無法推動國有企業的可持續發展。

三、新時期完善國有企業績效考核工作的途徑

（一）合理設計考核周期與內容

在新時期對國有企業績效考核工作進行完善，必須合理設計績效考核周期和內容。因此，首先要結合國有企業工作狀況設置考核周期，按照員工的實際崗位工作情況，設置季度考核，有利于員工根據企業的發展目標和要求，及時設定考核目標，根據考核結果對自身工作計劃進行總結復盤。其次，要結合企業發展現狀，選擇適當的考核方法，在評價中融合企業文化、發展戰略等內容，創新績效考核方式。最后，要根據員工的具體業務工作，制定差異化的考核內容，明確和細化相應的考核指標，并采用定量和定性相結合的方式，對員工開展綜合性評價，既要涵蓋實際業務，又要包含工作態度、道德素養等，以此保障考核的公正性、全面性。

（二）科學設置績效指標及目標

國有企業要注重對績效考核指標和目標的科學設計，盡可能使其與員工的實際崗位、工作內容以及職責相符，采用的定量與定性指標不得脫離員工的職責范圍。同時，對考核指標也要進行合理分配，從而較為充分和全面地反映員工的工作情況，避免考核指標出現偏差。比如在實際的國有企業績效考核中，應當綜合考慮任務的重要程度、業績的完成質量、服務意識、工作態度、文化契合度等關鍵指標，并結合企業發展戰略，合理設置績效目標，細化企業經營發展的總體目標，逐級落實到員工工作中。比如對營業收益指標的設置，需明確企業整體的收益目標，再按照不同部門的生產力，細化到部門收益指標，最后劃分給具體崗位和個人，從而保障績效目標的合理性，推進企業發展戰略的實施。

（三）重視績效考核溝通反饋

國有企業進一步完善績效考核工作，應當堅持以人為本的工作理念，注重考核結構的溝通反饋，持續提高考核評價質量。從績效目標的編制到績效目標的實現，相關考核人員都需與被考核員工溝通，確保績效指標和考核方式能夠得到全體人員的認可，維護考核工作的公平性、公正性。管理人員應對員工的具體工作性質進行調查研究，結合業務內容和能力要求，編制崗位責任書，明確考核流程，制定考核實施方案，并通過績效考核工作的溝通反饋，按照企業實際發展現狀，適當調整績效考核指標和具體方案，以充分完善績效考核工作體系。

（四）建立健全績效考核激勵制度

國有企業實施績效考核工作的目的，是將員工個人工作表現與企業戰略目標緊密結合，確保企業的戰略目標平穩實現，推動國有企業“以人民為中心”，創造更大的社會價值。為充分發揮績效考核工作的作用，企業管理者需建立健全激勵制度，對良好完成績效任務的員工進行獎勵，對未能在考核期間完成任務的員工進行處罰，通過強化員工績效管理，深化企業三項制度改革。因此，國有企業管理層可以采用物質與精神激勵相結合的方式，激發員工的創造性和工作潛力，使其努力提高業務水平和職業素養，在企業文化建設與績效考核相輔相成的格局下，創新工作思路和方法，推動國有企業的生產經營水平有效提升。

四、結語

在國有企業不斷加大改革力度的新時期，國有企業應當注重開展績效考核工作，以此保障作為企業發展源動力的員工具備較高的業務水平和工作創新能力，激發企業員工隊伍的活力，切實助力國有企業戰略發展目標的實現，促進國有企業高效、快速、可持續發展。