淺談社區結構性用工短缺問題

廣華社區經過多年的發展，員工隊伍老化、組織機構不夠優化、員工結構與構成嚴重失衡等問題日益突出，一方面是結構性缺員和員工隊伍老化，另一方面是工作量增加用工總量只減不增的矛盾。為此，廣華社區立足實際，通過優化簡化組織機構，提升組織運行效能，求真務實有效激勵，盤活現有資源，大力加強培訓，滿足社區發展對技能人才的需求，使勞動用工配置趨于合理，矛盾得到有效緩解。

1 結構性缺員的原因

1.1 員工隊伍嚴重老化，關鍵崗位人員短缺。社區用工總量130 2人平均年齡已達到45歲，其中經營管理平均年齡48.6歲、專業技術平均年齡46.9歲、技能操作44.2歲。在技術含量崗位上員工僅占5%，而45歲以上人員卻達到了30%。隊伍結構不合理，生產操作員工短缺隊伍結構嚴重失衡。專業技術人才和技能人才短缺，用工總量過剩與結構性短缺的矛盾仍然突出。

1.2 員工構成不合理。臨時用工（派遣員工及非全日制用工）占用工總量的68%，主要包括油田協解職工、零就業家庭和困難戶，屬油田的弱勢群體，而且年齡偏大、技能單一，長期以來生活上依賴企業幫扶。員工文化程度多為初中、高中或中專，大專以上學歷的僅占16%；勞動技能偏低，高級工、技師和高級技師所占比例低，難以滿足中心快速發展對員工素質的要求。

1.3 機構編制龐大運行效率低，資源難以得到有效利用。在人力資源開開利用方面，由于傷、老、病、殘員工多，以及多年積存的復雜問題，因人設崗、增設機構編制的現象依然存在，從而導致組織機構設置過于龐大，運行效率低下，員工難以按需流動，不但人力資源得不到合理利用和開發，也影響員工素質的不斷提升，使管理難度逐年加大。

2 采取的對策

2.1 科學設置機構崗位，合理控制勞動用工總量需求

首先，以組織機構簡化優化為主要手段，促進員工有序流動、合理組合。其次，嚴格編制管理，對機關和基層管理人員嚴把入口關，不搞超定員配置，對人員的調整要搞公開招聘，擇優錄用，使編制得到較好控制。

2.2 創新勞動組織模式，有效控制員工需求增長

堅持生產管理始終貼近社區服務，積極推行責任區動態設置、衛生區責任承包等措施，實行社區勞動組織優化調整，采取抽調骨干，以老帶新的形式，合理調劑員工操作人員隊伍。

2.3 重視自我約束，依法規范勞動用工管理行為

把社區各類用工全部納入勞動管理范圍，按照管理局規定做好分類，實現依法規范管理。結合現實管理需求，不斷完善管理制度，實現全部用工管理有據可依，保證了各年度勞動年審合格率。

2.4 強化對人力資源管理工作的考核

以各基層單位為主要督促對象，強調帶好現有員工隊伍、合理使用現有人力資源的業績觀，以及執行人力資源管理規定的執行力和紀律性。將優化配置人力資源、規范用工管理等納入各年度業績考核范圍，明確人力資源管理目標、結構調整控制目標等業績指標，增強了各基層單位對人力資源管理的高度重視。

2.5 務實求效盤活資源

按照各盡其能、各盡其才、各盡其用的資源配置思路，職工激發員工主觀能動性。一是針對比例較大的老弱員工，本著發揮優勢、利用特長、激活潛能的原則，從管理崗位退下來的管理人員聘任到技術技能、安全監督、培訓基地擔任兼職教師等崗位。二是對年輕骨干員工，只要以人才培養，開發潛能為主。采取定向培養、拓展培訓等途徑，挖潛員工潛能，調動了員工崗位成才的積極性，平凡的崗位一樣能做出不平凡的成績。

2.6 有效激勵提高素質

為保證社區可持續發展，社區積極開展員工的教育培訓，重點培養技術、技能拔尖人才和復合型人才。一是開展多種形式的轉崗培訓，在員工持證率和“一專多能”的考核激勵方面，實現技術、技能等級業績薪酬掛鉤。對關鍵崗位、特殊崗位員工，采取集中強化培訓，使其全部持證上崗，為關鍵崗位做好了人才儲備。二是發揮薪酬導向作用，突出勞動關鍵要素價值，對關鍵崗位和技術含量高的部門，提高獎金基數，補充完善相關福利待遇，穩定了關鍵崗位人員和骨干員工的隊伍。

2.7 積極推進業務外包

積極推行業務外包工作。為促進依法依規用工，有效規避用工風險，按照局相關要求，結合中心實際情況，通過開展區域工作量分片或整體外包等形式逐步實施業務外包工作。

3 解決結構性缺員應注意的問題和建議

3.1 強化人力資源配置功能是促進員工素質提升的前提。雖然初級以組織機構、勞動組織形式變革等為重點的管理見到了較為顯著的效果，但是在新形勢下，如何對員工進行動態管理和合理調配，減小員工正常流動阻力仍是人力資源管理的重點。因此，根據員工能力和社區需求，努力達到員工與崗位流動和動態管理常規化，才能不斷提高隊伍素質，有效實現開發利用人力資源的良性循環。

3.2 追求激勵機制的時效性是提高管理水平的重要保證。目前，還存在不能針對員工能力和特質采取有效激勵的問題，過于注重人性化管理一面，使制度落實過分強調客觀因素，造成執行制度不嚴，工作落實不利的后果。激勵政策只有找準激勵點，才能有效實現激勵，切實解決好“執行效力”的問題，才能充分發揮資源管理的政策導向作用和組織的協調配置功能。

3.3 逐步通過外包業務開展社區服務，避免發生用工補充不及時，影響生產、服務以及勞動關系和諧情況，做到規范用工管理。同時試行專業化模式，加強機構建設，合理利用人力資源，盤活內部存量，堅持科學性與靈活性相結合的原則，確保中心的生產、服務和勞動關系進一步和諧穩定發展。

3.4 面對隊伍老化，新升力量接續不足的現實，要立足內部現有人力資源，積極探索合理勞動組織形式和勞動員工配置途徑，還應借助工藝進步、提高自動化管理程度，提高勞動效率，減少勞動員工，這就需要培養一支具有較高技術、技能水平的員工隊伍做支撐。因此，只有在員工具備了過硬技能操作技能或“一專多能”的基礎上，才能優化隊伍結構，整合現有人力資源，從根本上扭轉勞動用工緊張的不利局面，實現人力資源管理與開發利用的最大化。