國有企業人力資源績效管理存在的 問題及對策分析

陳皓娟

（合肥電力安裝有限公司長豐分公司，安徽 長豐 231100）

一、前言

國有企業是我國的重要支柱，在社會經濟發展中發揮極其重要的作用。隨著市場經濟的不斷發展，國有企業的管理模式需要革新，尤其是績效管理。通過創新績效管理，激發企業員工的積極性，從而為企業創造更多的價值。本文以合肥電力安裝有限公司CF分公司（簡稱CF分公司）為例，分析績效管理的弊端，找到解決之法，以供廣大國企管理者參考。

二、績效管理在國有企業中發揮的作用

績效管理對于國有企業的重要性不言而喻，主要表現有：其一，借助績效管理可幫助企業完成戰略目標，同時統一全員思想，為企業提供發展動力。其二，借助績效管理可讓企業管理者與被管理人員明晰自身職責，以此規范自身行為。其三，借助績效管理可讓員工保持高昂的工作狀態。績效考核是對員工工作成果的肯定，根據考核結果調整員工薪酬，讓員工更有干勁。其四，借助績效管理可挽留人才。馬云曾說過，員工離職無非兩個原因，一是錢沒給到位，二是心受傷，而科學的績效管理可有效降低員工的離職率。試想一下，員工付出得到回報，那么第一條情況就不存在，企業內部建立溝通渠道，員工內心的想法就可以傳至管理層，當意見采納后，員工會工作更加舒心。即便沒有采納意見，但工作環境也會得到一定程度的改善。其五，借助績效管理可吸引人才。績效管理到位，那么薪酬就會與工作情況相匹配，人員保持健康的工作狀態，企業內部就會形成和諧氛圍。這種氛圍是每一位員工都渴望的，勢必會吸引大量人才加入企業，從而讓企業的實力不斷提升。

三、國有企業績效管理問題分析

（一）績效管理意識薄弱

在CF分公司有些領導并未認識到績效管理的價值，只知道將績效管理當作一項任務來執行。意識的缺失使得績效管理工作執行不到位，更不用說制定詳細的管理計劃。人力資源部門的員工也面臨同樣的問題，不僅管理工作缺乏動力，管理經驗還略顯不足，只是硬著頭皮落實管理制度，并未深刻認識到績效管理的真正意義。由于員工意識薄弱，只是將自己作為執行者，并未就當下管理體系進行革新，并且執行工作時也不夠深入，無法充分發揮績效管理的作用。國企較為安逸，員工缺乏危機意識，在日常工作中也表現較為懶散，對于績效考核也不上心。被管理者存在這樣的思想，必然會增加管理工作的難度。

（二）績效管理環節缺失

績效管理包括眾多環節，諸如計劃制定、方案實施、績效考核、方案修正等，其中溝通環節貫穿整個過程。CF分公司比較看重績效結果，忽略了其他關鍵環節，以至于績效管理效果不佳。主要表現有：

1．溝通不順暢。要想公司全員一心謀發展，需要建立溝通渠道，讓領導與員工可以促膝而談。然而CF分公司并未建立這樣的渠道，導致無法有效激勵員工，在績效管理中遇到問題也會由于缺乏溝通而讓問題滯留。

2．反饋渠道缺失。績效考核完畢后，只是根據考核結果分為若干層級，并未做出排名。這樣就會讓員工不清楚自身在公司的排名情況，也就無法激發員工的積極性。與此同時，員工也不清楚優秀員工的歸屬，也就無法找到學習的榜樣，更不能找他取經，長此以往員工難以得到發展。

3．考核周期不合理。以往CF分公司的考核頻率快，會讓考核失去應有的作用。此外，CF分公司并未針對部門屬性確定考核周期。

（三）指標設計不科學

CF分公司的考核指標設置不合理，以至于考核結果并不能有效解決公司內部問題。與此同時，考核指標確定好后就不再改變，使得績效管理缺乏靈活性，也不能很好地適應市場環境。另外，考核指標看似很有科學，但實施起來十分困難，這樣的指標并不能有效支撐績效管理工作。久而久之，績效管理的價值就會大打折扣。此外，CF分公司在制定考核指標時存在生搬硬套的情況，即將其他公司的指標直接應用在本公司。實踐證明，有些指標并不貼合CF分公司的實際需要，會讓績效管理困難重重，并且還會出現朝令夕改的狀況，使得員工失去對公司的信任。

（四）績效管理目標跑偏

目標就好比燈塔，為績效管理工作指明方向。管理目標應當契合企業發展目標，以此調動員工積極性，為公司提供源源不斷的動力，但在CF分公司出現目標跑偏情況，使得績效管理效果不佳，對公司的正常發展構成影響。如若目標制定科學，那么員工工作起來會更加賣力，這樣公司的競爭力也會顯著提升，但實際工作中，公司過于看重效益，而忽視了管理目標與發展目標的關系，這樣制定出的目標不能有效指導績效管理工作。

（五）績效考核過于形式化

雖然CF分公司的績效考核看似嚴格，但人情主義依然盛行，這是國有企業的弊病。這樣做就會讓一些員工心生不滿，對考核結果的真實性持懷疑態度。既然考核過于形式主義，那么考核的意義也就喪失。即便再多的考核也不能將公司員工的工作能力及態度充分展示出來，更不能有效指導薪酬調整工作。

四、國有企業績效管理問題的解決對策

（一）培養績效管理意識

意識是管理的推動力，CF分公司打造全員意識，以此促進績效管理的順利推進。領導是培養工作的關鍵，要讓他們認識到績效管理的重要性。只有領導積極帶頭構建績效管理體系，方能推動管理工作順利開展。在公司領導的領導下，組織人力部門員工召開會議，將績效管理理念根植在每一位員工心上，并讓他們明白自身的責任。與此同時，鼓勵員工大膽創新，促進績效管理邁向新的層次。由人力資源部門牽頭，組織員工培訓。在培訓中，宣揚績效管理的意義，以及對在場員工的影響，潛移默化地影響員工思想，幫助其端正工作態度。當員工清楚績效與自身利益的關系后，才能發揮主觀能動性，在增收的同時規范自身行為。

（二）完善績效管理環節

CF分公司當務之急需要填補績效管理漏洞，主要從三方面入手：其一，搭建溝通橋梁。溝通渠道要多樣化，不僅要打通線下溝通，還要增設線上溝通。在公司內部建立溝通機制，鼓勵員工提出心中想法。公司領導層在接到員工意見時要及時給予回應。在公司官網和工作群中打開窗口，讓溝通有更多的方式。其二，增設反饋渠道。對于任意一次考核結果，CF分公司都要對其進行大排名，一方面讓每位員工清楚自身的排名狀況，另一方面讓優秀員工發揮榜樣作用。其三，調整考核周期。對于經營部門，考核周期可調整為一年一次，對于業務部門，考核周期以季度為單位，并配以年度考核。借助季度考核，可及時掌握考核狀況，一旦發現員工出現工作情緒，可及時采取措施，避免影響擴大。對于安全生產部門，可采取月考的形式，這樣做可大大提升員工行為的規范性，從而降低安全隱患的出現概率。

（三）合理設計績效指標

根據CF分公司實際狀況，可根據崗位設計指標，這樣做可讓每位員工清楚自身考核內容。指標分為三個層級，一是必須完成、二是應當完成、三是要求完成。為了確保指標可發揮應有作用，需要對指標進行分解，包括責任指標、關鍵指標、重點任務指標等。其中，責任指標的選取需根據崗位特點而定，關鍵指標根據關鍵成果而定，重點任務指標根據任務完成情況來定。比方說營銷部門，可分為安全檢查、工作總結、作業規范來劃分指標，為每個指標配備不同分值，并寫明指標作用及考核標準。在考核責任指標時需要采取月考和年考相結合的方法，根據事故嚴重程度劃分指標，為重特大事故設置高分值，以降低事故的發生率。

（四）明確績效管理目標

CF分公司想要制定好績效管理目標，需要采用多種方法。第一，目標管理法。公司管理者要準確掌握考核任務，將考核任務貫穿于管理全過程，并根據考核結果修正考核目標。在CF分公司中，主要管理目標包括安全生產、風紀管理等。第二，實踐法。CF分公司要組建專家組，綜合考慮考核依據，制定不同層級的考核標準，并將標準公之于眾。深入公司內部，對員工進行考核，以小組考核來消除個別專家的偏見。通過此舉讓管理目標更加貼近公司實際狀況。第三，綜合考量法。人力資源部門將不同方法得出的目標進行整合，并做好查漏補缺工作，確保管理目標能有效支撐管理工作。

（五）確定績效考核標準

為了CF分公司的長足發展，需要消除人情主義，還員工一個公道。CF分公司要明確考核標準，并堅持一視同仁的原則。根據公司實際狀況，應當采取分類考核。根據崗位屬性進行分類，并為其設置相應的考核項目，經過嚴謹計算得出考核成績。大體上可分為生產經營類和職能管理類，前者KPI指標和目標考核的比例為2：3，后者比例為1：4。考核過程：先讓部門開展自評，再讓上級部門逐項進行考核，最終形而出考核分數。各層級員工的考核工作交由直管領導負責。安裝人員的考核與他人有所不同，一般要根據安裝質量、安裝數量、以及安裝時間，以此拉開人員差距，讓優秀員工凸顯出來。此外，CF分公司可將考評等級分為四檔，一是優秀、二是良好、三是合格、四是不合格。優秀與不合格人數分別占10%，不合格人員占比25%，合格人員占比55%。

五、總結

績效管理是國有企業管理體系的核心內容，通過行之有效的績效考核，來確定每位員工的勞動成果，以實現按勞分配的目標。通過對CF分公司進行考察，績效管理主要存在五方面問題，針對問題提出幾點對策：一是培養績效管理意識、二是完善績效管理環節、三是合理設計績效指標、四是明確績效管理目標、五是確定績效考核標準，希望能對CF分公司完善績效管理體系有所幫助。