員工工作績效管理受 企業薪酬管理公平性的影響研究

文/李鳳文，河南神火國貿有限公司

1 引言

在現代企業管理工作中，薪酬將成為激勵和吸引人力資本的重要手段，還應通過準確核算體現薪酬分配公平性，為員工績效提供科學依據，對員工形成有效激勵。而薪酬管理缺乏公平性，將造成員工工作績效管理受到影響，不利于良好工作氛圍的營造，容易造成員工工作自主性被削弱。因此，還應從薪酬管理公平性角度分析員工績效管理受到的影響，以便采取有效措施提高企業管理水平。

2 企業薪酬管理公平性分析

在企業當中，薪酬管理公平性實際為薪酬分配的合理性和平等性。追求薪酬管理公平性，并非追求薪酬待遇均等，而是要確保每個人擁有公平競爭機會，從而得到公平的薪酬分配機會。所以在薪酬管理方面，需要對崗位進行科學評估，結合價值判斷完成薪酬等級評定，準確實施薪酬核算，促使相關職位得到應有的待遇。從外部公平角度來看，還應員工薪酬能夠與企業發展相適應，就是確保員工薪資處于行業同類企業水平，因此需要結合市場情況進行薪酬待遇調整，體現薪酬管理公平性。保證薪酬待遇公平，不僅可以使員工得到經濟利益保障，同時也能使員工對企業產生歸屬感，得到滿意度的同時，繼而使員工工作效率和質量得到保證，促使企業核心競爭力得到提升。

3 員工工作績效管理受企業薪酬管理公平性的影響

3.1 對績效標準制定的影響

對企業制定的員工績效標準的合理性和科學性展開分析，能夠確定企業薪酬管理工作是否公平。因為員工在工作中取得的成績，應當通過績效高低體現。在績效較高的情況下，員工應當獲得更高工資，否則工資水平較低，從而實現薪酬合理分配。但在財務管理方面，一些企業未能嚴謹劃分崗位職責，缺少具體的薪酬核算指標，無法根據績效浮動進行薪酬調整，忽視工作性質、效率、價值等因素給績效帶來的影響，一味追求待遇均等，將造成合理的薪酬差別無法體現。反映在績效標準中，將造成員工在工作中的態度、努力程度、能力等各方面差異被忽視，使得對企業做出不同貢獻的員工擁有相同的待遇。對于工作努力、能力優異的員工來講，這樣的薪資顯然不具公平性，使得員工在工作中缺乏動力的同時，對企業的滿意度和信任度下降，最終容易引發人才流失。實際在企業薪酬管理方面，需要遵循多勞多得的原則，在保證員工通過勞動獲得相對公平報酬的同時，確保員工價值能夠通過薪酬高低體現，才能完成合理績效標準體系的建立。建立的薪酬制度無法體現公平性，將造成制定的績效標準難以體現不同崗位和層次員工的業績，最終造成標準無法使人信服。

3.2 對績效考核結果的影響

企業薪酬管理除了做到對內公平，還要做到對外公平。在完全保證薪酬公平性的情況下，企業可以保證自身薪資水平與同行業企業一致，從而使企業在人才競爭中保持一定競爭力。這種核心競爭力，可以通過企業績效考核結果體現，能夠保證員工在與同行業、同崗位員工薪資待遇進行比較的過程中，能夠維持一定薪酬滿意度。但企業薪酬管理缺乏公平性，促使員工績效考核帶有不透明性，工作水平低的員工希望通過換崗或跳槽等不同途徑得到薪酬待遇的提升。因為員工薪酬水平無法與企業整體經營水平保持協調，將造成員工薪酬需求無法通過工作付出得到滿足。在部分企業薪酬體系中，并不公開員工間的薪酬，節日福利等額外薪資補貼也不透明，使得員工間待遇差別被隱藏，容易促使員工產生猜忌和季度心理，造成各部門、人員間無法形成和諧關系，給相關工作的開展帶來阻礙。而缺少透明的制度規范，也使得績效考核過程中難以對員工工作成果進行系統定性和定量分析。由于考核結果缺乏可比性，也難以幫助員工認識相互間的差異，造成結果難以取信員工，引發員工對薪酬待遇的不滿，削弱員工工作積極性。

3.3 對績效管理執行的影響

開展績效管理工作，除了實施績效考核，還要圍繞考核情況加強員工工作管理，引導員工不斷改進工作，通過提升自身業績得到薪酬待遇的提升。但薪酬缺乏公平性，員工的實際表現難以通過績效表現，將給員工管理帶來較大困難。薪酬待遇不合理，造成員工難以感受到企業給與的人性化待遇，導致員工在工作期間市場感覺到不公平。缺少公平文化氛圍，使得員工不愿意無保留工作，更愿意通過企業制度漏洞獲得更多薪酬。而員工差異難以通過績效或薪酬體現，將造成企業績效管理忽略員工獨特性，無法采取有針對性的管理措施，導致員工難以將自身發展與企業密切結合在一起，對企業未來發展缺乏期待。在日常工作中，將出現員工精神態度不佳問題，造成員工績效始終不高，員工思想觀念難以與企業文化保持一致。薪酬作為重要的激勵手段，關系到員工能否形成工作的主觀能動性，促使員工在結合自身績效水平實現自我改進，以推動企業員工隊伍的建設發展。因此薪酬待遇不公平，將給績效管理工作執行帶來阻礙，使得各層次員工工作質量不佳，潛能難以得到有效挖掘，最終導致企業缺乏足夠競爭實力。

4 基于薪酬管理公平性的員工工作績效管理對策

4.1 健全薪酬管理制度

為加強員工工作績效管理，還要對企業財務管理制度進行健全，通過實施科學薪酬核算使薪酬得到合理分配。遵循以人為本的理念，還應使員工的合理薪酬需求得到盡可能的滿足，以便使員工在工作中保持較大動力，為企業發展目標的實現做出最大努力。按照這一思路，薪酬管理制度建立應當加強對各崗位工作量、工作價值、工作難易度等內容的分析，通過綜合分析與評價建立相應的管理標準和制度程序，促使薪酬待與員工績效相對應，崗位工作價值得到充分體現。在制度建設期間，還應加強對行業薪資水平、市場經濟發展規律的考量，促使企業提供的薪酬待遇具有一定吸引力。通過做到按勞分配，能夠使員工動力得到最大限度激發，使員工通過實現自我價值獲得理想薪酬待遇，繼而使企業能夠留住人才，為企業未來的可持續發展提供保障。

4.2 實施透明績效考核

在員工績效考核方面，為突顯企業薪酬管理公平性，還應實施透明化管理，促使績效考核得到全員監督，保證考核過程的公正性，體現結果公平性。在績效考核方面，需要成立專門的考評小組，并通過企業信息平臺公開相關人員和考核制度、流程等信息，確?？己斯ぷ鞯玫綄崟r監督。在信息技術取得快速發展背景下，可以通過微信、QQ等平臺保證信息及時公開，真正建立透明化的績效考核流程，確保員工能夠通過統一平臺完成相關信息查詢，繼而使員工顧慮得到消除。此外，還應建立公開的獎懲制度，使薪酬細節得到清晰展現，保證獎懲公平性的同時，使員工可以對照績效考核結果進行自我審視，明確工作改進方向。員工通過平臺對考核結果提出異議，同時確保調查處理結果在平臺公開，也能促使薪酬結構得到優化調整。

4.3 強化績效管理溝通

在績效管理方面，加強與員工的溝通，能夠使員工對薪酬的認同感得到提高，促使員工形成薪酬公平心態，為企業各項工作的順利開展提供保障。實際上，由于員工素質水平存在差異，對企業薪酬管理和績效考核結果將產生不同看法。為營造和諧文化氛圍，使各部門和人員在工作中做到協調配合開展工作，還要在日常積極與不同層次員工溝通，引導員工對薪酬水平和職業狀況產生正確認識，能夠客觀進行自身待遇評估。結合這一目標，需要建立薪酬溝通體系，圍繞員工績效與員工通過面對面、微信溝通等不同方式進行討論，根據員工期望合理進行薪酬分配計劃制定的同時，引導員工深入認識薪酬分配原則，促使員工發生思想轉變，能夠全身心投入到企業工作中。在員工個體差異得到重視的情況下，員工對企業將產生強烈歸屬感，為企業未來發展做出積極貢獻。

5 結論

綜上所述，合理進行薪酬核算，體現薪酬管理公平性，才能通過加強財務管理為員工工作績效管理提供助力。因為能否建立公平管理制度，關系到制定的績效標準是否科學、合理，能否保證員工業績與薪酬對等。而薪酬能否客觀體現員工待遇差距，也將決定績效考核結果是否公正、公平，最終將決定績效能否有效實施。在實踐工作中，還應完善薪酬管理制度，推動績效考核透明化發展，與員工針對績效問題進行有效溝通，繼而通過科學績效管理提高員工工作積極性。