教育培訓企業績效考核現狀分析及完善對策

李泉泉

（韶關市會學管理咨詢有限公司，廣東 韶關 512000）

一、教育培訓企業績效考核的重要性及常見方法

（一）教育培訓企業績效考核的重要性

教育培訓企業在日常經營過程中，由于管理水平有限，工作缺乏一定的計劃性，管理效果往往不盡人意。而通過績效考核體系，能夠對員工的工作效率、工作能力和工作業績實現提升，促進企業發展。具體而言，教育培訓企業績效考核主要有以下幾個積極作用：首先，有利于實現企業戰略目標。使用科學的績效考核方法，能幫助企業樹立明確的工作目標，并根據考核指標權重分數的差異，進行資源調配；其次，有利于提高企業員工工作效率。根據績效考核的相關階段及目標制定，可以使員工對自身工作有清晰的認識，能讓員工在日常工作中保持積極性，優化原有的工作方法，提高工作效率；最后，有利于促進企業內部團結。通過績效考核制度，可以使員工與企業、員工與員工之間及時有效地進行溝通，通過資源共享、信息互換形成一個較好的環境，提升企業資源配置效率，促進內部公開透明形成一個有機整體，促進企業發展。

（二）常見的績效考核相關方法

一般而言，我國教育培訓企業大多使用以下四個績效考核評估方法：第一，360度評估法，又稱全視角考核。對參與考核的所有企業員工都要進行考評并給予考核意見，從而使考核結果更加客觀。第二，平衡計分卡績效評估法，也是目前普遍使用的考核方法。它從員工發展、客戶關系、財務現狀及企業業務流程等四個方面進行考核，在關注員工發展的同時，也注重對企業戰略的考核，通過四個維度的結合，能起到較好的監督作用，并真實反映相關財務與非財務指標，平衡企業短期與長期目標之間的關系，促進企業持續發展。第三，目標管理績效考核評估法，通過上下級溝通確定整體目標，根據企業崗位的不同把大目標分解為一個個小目標，并落實到人，把小目標作為衡量員工完成的標準。第四，KPI績效指標評估法，該方法是在影響企業發展的所有指標中，找出關鍵指標，確定管理員工的職責后，針對不同崗位的員工制定不同的考核標準。

目前，平衡計分卡績效評估法在教育培訓企業運用較多，相比其他三種考核方法而言，該方法更加全面有效。目標績效考核評估法雖然將目標分解并落實到人，但實際上對員工工作進行評價時不夠精細，無法充分發揮績效工作的作用。360評估法理論上能有效將企業員工工作積極性調動起來，保證考核結果的公平，但在實際運用中，容易造成民主不集中及同事間感情用事。最后，對于中小型教育企業來說，KPI績效指標評估法較為復雜，很多教育企業難以真正理解該方法，因此，在實施過程中容易出現問題。

二、教育培訓企業績效考核存在的問題

（一）管理者對績效考核認識不清晰

目前，我國大多數教育培訓企業對績效考核體系缺乏清晰的認識，理解比較片面，尤其是在方案制定和執行控制上，缺乏細致的劃分。具體考核指標也十分模糊，使得績效考核沒有在企業中發揮出應有的作用。此外，部分企業忽視了過程反饋的環節，導致企業績效考核體系天然存在缺陷。很多企業簡單認為績效考核就是一種與員工工資和獎金掛鉤的手段，從而使績效考核在執行過程中出現偏差。而員工也對績效考核有較大抵觸，無法與企業及管理層達成共識，企業管理者也忽視了員工自身在績效考核體系中的重要地位，最終導致績效考核在企業中的作用大大降低。

（二）績效考核缺乏完善的管理執行過程

一套完善的績效考核體系是由多個環節構成的，缺一不可。但目前很多教育培訓企業重視考核結果，忽視了考核過程。如員工單純只為完成業務指標，不考慮市場規律，從降價或折扣出發，短時間完成了相關指標，但實際上不利于企業的長期發展。而這個過程不會在企業績效結果中體現出來，從而使得考核過程缺乏準確性和公平性。一般來說，教育培訓企業績效考核往往是業務的最終層面，也不會對工作過程進行監督。從招生到教育到考核，是一個長期過程，需要企業通過對這些環節來判斷員工工作績效，而如果只在工作結尾進行評價，既不準確，也無法保證結果的準確。尤其是在考核過程中，企業管理者對所得到的考核數據沒有進行關聯分析，只是通過業績的增加或減少來判斷員工是否發揮了作用。如教育培訓企業在對老師工作質量進行考核時，沒有充分考慮到生源質量，不能對企業在整體運營過程中出現的風險或問題進行判斷，也無法對其進行針對性的改進。而這個過程恰恰是目前企業所需要的，在經營過程中改進經營策略是一家成功企業的關鍵要素，但目前教育培訓企業考核過程缺乏公平性、客觀性，以偏概全的現象較為普遍。

（三）績效考核方式不科學，指標不合理

近年來，很多教育培訓企業建立了現代企業管理制度，但績效考核模式及方式卻還是依托于傳統制度，沒有對其進行完善。培訓教師的薪酬體系還是以應收款為目的，沒有考慮到員工的業績能力和實際工作水平。管績效考核方式單靠員工業務來評判，或者直接由考核主管對結果定論，沒有對員工行為進行描述，不利于考核的公平性。同時，考核過程的監督機制也尚未完全建立，不能確?？己藞绦械墓?。此外，考核指標設置不合理。一些大型教育集團，在設置考核指標時，沒有考慮到不同地區、不同崗位的特點，沒有對指標具體細化，使績效考核的實際操作性不足，績效考核的效果大大降低。

（四）績效反饋不及時

教育企業在對員工進行績效考核時，缺乏一套完善的績效反饋制度。公司員工對于考核結果也只是被動地接受，沒有申訴的機會，提出的建議也很少被采納。教育培訓企業員工不能有效地對自身招生質量、培訓質量進行上訴，企業也缺乏相應流程。很多學校一個學期才反饋一次，大大降低了教育培訓工作質量，一旦績效考核出現偏差，便不能及時干預調整，不利于績效作用的發揮。

三、完善教育培訓企業績效考核體系的相關建議

（一）強化績效考核的企業文化建設，加強對績效考核的認同

積極的企業文化對績效考核的實施具有重要的促進作用。因此，教育培訓企業必須健全企業績效文化。首先，從管理層出發，企業管理者要樹立績效考核的戰略意識，加強對績效管理的認識，加強內部對績效考核的宣傳，使員工認識到績效的作用并認可績效管理制度；其次，改變員工過去的傳統意識，讓員工樹立起與企業一致的觀念，促進企業目標的實現。要讓員工參與進來，肯定并信任績效考核結果，從而建立員工的企業歸屬感。

（二）加強績效考核執行過程的管控

首先，要細化工作目標，結合企業與員工的實際情況，制定科學的考核指標。要對企業目標進行細化，將大目標分解為小目標，把小目標落實到人并制定詳細的考核指標，根據員工實際情況來對考核指標進行調整。其次，加強企業績效考核的執行，企業要明確績效考核的原則、目的、內容、方法和手段，同時，要說明考核的獎懲措施?？冃Э己藞绦袌F隊要加強對績效執行的監督，要積極對執行過程進行反饋，同時，要對考核數據進行整理并妥善保管，從而保證考核的公平性。

（三）建立科學有效的考核指標體系

建立科學有效的考核指標體系是教育培訓企業績效考核工作的基礎，優化現有的績效考核指標，根據企業業務實際情況，把握各個環節、各個人員的工作內容，根據員工的崗位和工作來設立考核指標。如業務人員、教育人員、管理人員等，他們之間的考核指標應根據實際情況來設立。首先，選出績效考核執行人，并對執行人員進行相關培訓，保證考核結果的公平公開公正。其次，及時對績效考核指標體系進行優化完善。企業是不斷發展的，員工是不斷流動的，因此，企業管理者要根據實際情況，及時對績效考核指標體系進行優化完善，及時發現體系在實施過程中的問題并糾正，避免產生不利影響。再次，要不斷強化績效考核指標體系說明工作，要想讓企業員工與企業目標保持一致，必須在尊重員工利益的基礎上，樹立員工工作理念，通過不斷描述，讓員工清晰地知道自己該做什么、怎么做。最后，強化教育培訓，績效考核是一個長期過程，企業在實際操作過程中，應根據企業實際情況，來選擇合適的考核方法，讓員工積極參與進去。

（四）提升績效考核的反饋與應用

教育培訓企業要加強對績效考核的反饋，加強績效考核在企業中的應用。首先，企業管理者要對績效考核的原則、內容、方法、目的與相關人員達成一致，并要確定績效考核的組織者和領導者及考核對象。其次，在考核前期，對績效考核工作相關內容及程序進行細化，績效考核目標要以企業管理目標為出發點，有效結合起來。再次，明確績效考核的周期、內容，加強對績效考核的反饋，使企業根據考核結果能及時調整績效考核方法，從而提高績效考核工作質量。最后，企業要對考核數據進行整理保存，以供日后留查。

四、總結

教育培訓企業作為我國教育事業的重要補充，能為社會提供所需的技能人才或特長人才，對我國經濟發展具有一定的促進作用。而績效考核工作對教育培訓企業發展具有重要作用。隨著我國經濟發展，教育行業也不斷繁榮，建立健全科學的績效考核體系能提升企業員工積極性和工作質量，增強企業內部競爭力，促進教育培訓企業長期健康發展。