科技企業人員流失的主要原因及對策研究

科技企業是我國技術創新的中堅力量，尤其是部分具備較強研發能力和核心技術的科技企業，甚至逐漸在一些行業領域占據著領軍地位，為我國經濟發展作出了重大的貢獻?？梢哉f，在這個大眾創業、萬眾創新的新時代，科技企業有著很高的發展價值和良好的發展前景。然而由于科技企業的創業人員多出身于科研技術人員，所以普遍缺乏企業管理經驗，在人力資源的管理和維護上存在著一定的劣勢，更注重產品的研發，而忽視了對人員的培養、發展，從而導致企業存在著較高的人員流失率。尤其是處于創業階段的科技企業，每年都會面臨著極高的人員流失率，人員流失如今已經成為了制約科技企業發展的一大瓶頸。因此研究分析科技企業人員流失的主要原因及對策，具有尤為重要的理論研究意義和現實指導作用。

1 科技企業人員流失的主要原因

1.1 績效考評機制不夠完善

績效考評機制如果不夠完善，將對員工的公平感產生嚴重的影響。ZA科技企業績效考評機制的不完善之處主要體現如下：一是績效考評指標過于寬泛。目前ZA科技企業在進行績效考評的時候，無論是對于領導干部，還是對于普通員工的績效考評都是從“德能勤績”這四個方面進行考評的，雖然這四個指標都有特定的描述，看似涵蓋了方方面面，然而卻難以具體量化，都是些描述性指標，這就導致最終的績效考評結果難以準確代表員工的實際工作貢獻，這樣的績效考評無疑是沒有意義的，也比較容易引發員工對績效考評的不滿，從而增大了人員流失的幾率。二是績效考評結果沒有得到有效反饋。對于績效考評，目前ZA科技企業管理層主要將其視為了一種普通的員工管理方式，所以在開展績效考評工作的過程中存在著為了績效考評而績效考評，沒有意識到進行績效考評的主要目的，從而使得績效考評結果沒有有效反饋給員工，導致雖然年年進行績效考評，但是存在的問題依然一直存在，員工的績效未能得到較大提高，企業經營業績提升不起來，從而一定程度影響員工薪酬的提高。

1.2 現有薪酬體系不夠合理

薪酬是調動員工工作積極性與主動性，留住員工的主要途徑。但是倘若企業薪酬體系不夠合理，那么就很可能導致企業發生人員流失問題。目前ZA科技企業薪酬體系不夠合理之處主要體現在以下幾個方面：一是與同地區同行業其他科技企業的薪酬水平存在一定差距，難以對外部優秀人才形成較強的吸引力，而內部員工也可能因為其他企業薪酬較高而出現跳槽行為；二是薪酬標準模糊。目前ZA科技企業由于未進行崗位評價分析，所以薪酬的高低直接取決于級別的高低，沒有將崗位所需能力及技術等因素考慮進去，薪酬標準的模糊，使得公司大量員工認為自己創造的價值與實際收益并不匹配，進而導致員工產生不公平感，很大程度影響了員工的創造熱情和工作積極性。三是福利過于單一。企業福利最重要的作用就是為了留住人才，讓員工發揮出更高的績效水平，進而促進企業各項發展目標的實現。但是ZA科技企業的實際薪酬管理中，存在福利過于單一的問題，難以滿足員工多層次、多方面的福利需求。

1.3 人員晉升機制不夠科學

對于剛剛進入企業參加工作的年輕員工而言，他們往往最初是滿懷斗志雄心，希望能夠憑借自己在工作上所做出的成績，從而能夠得到領導的認可、贊許，并慢慢獲得晉升。即便短期內不能晉升，也能通過企業的人員晉升機制而看到自己未來的前途。相較于過去傳統式的人員晉升方式，我國當前大多數企業的人員晉升機制雖然有了一定程度的發展，但是還是存在一些不夠科學的地方，比如晉升通道單一、晉升標準不夠規范、職位下降通道不夠明確等等，Z A科技企業同樣也存在這些方面的問題，從而一定程度影響到了員工的工作積極性。比如領導職位遠少于普通員工職位，使得員工的晉升需求受到職位設置的嚴重限制，當現實的職位狀況遠遠不能滿足員工對于晉升的期望值，長此以往，員工看不到自己的發展前景，看不到奮斗的目標，覺得自己的努力得不到應有的回報，就會產生巨大的失落感與挫敗感，最終演變成為離職行為，導致企業人員流失率升高。

1.4 企業文化建設力度不足

在當前競爭日益激烈的市場經濟環境下，科技企業要想實現健康長遠發展，那么就必須充分認識到企業文化建設對于留住人員的重要作用。但ZA科技企業的企業文化建設就明顯存在建設力度不足的問題，對企業文化建設重視程度不夠，沒有意識到企業文化建設的重要性和必要性，企業文化建設趨向于口號化、形式化、娛樂化，沒有切切實實落實到具體行動上。企業文化建設屬于一項技術性的、系統性的工程，雖ZA科技企業部分領導已認識到企業文化建設的重要性，不過究竟要怎樣將企業文化建設落實到位，尚未得出明確結果的問題，以致于基層員工片面地人為企業文化建設應當是企業領導層需要關心和推進的事情，與自己并沒有多大的關系，從而導致企業文化的向心力與凝聚力作用得不到有效發揮，進而使得員工對企業的歸屬感不強。當員工對企業缺乏歸屬感的時候，離職就成為一件很容易的事情。

2 科技企業人員流失的解決對策

2.1 完善現有績效考評機制

針對績效考評機制不夠完善問題，建議ZA科技企業可以從以下兩個方面加以完善：一是對績效考評指標進一步細化。企業可以運用關鍵績效指標法來對現有的績效考核指標予以進一步細化，要求根據企業各個管理崗位、技術崗位等崗位職責要求的不同、崗位工作內容的不同制定相應的績效考評指標。同時在細化績效考評指標的過程中應注意廣泛征求員工的意見，并對員工的意見進行搜集整理，甄選出其中有益的建議，再結合部門主管的意見，先選擇那些能夠對崗位職責以及崗位工作任務產生直接影響的關鍵績效指標，然后再按照對戰略目標貢獻大小的順序來依次選擇間接影響的績效指標，最終匯總成完整的企業各個崗位績效考核指標。當績效考評指標細化工作完成后，ZA科技企業還應當根據企業絕大多數員工的能力和水平來設置一個基準值，避免由于績效考評指標要求過高而導致員工的工作積極性受到挫傷，同時也為員工留下更多自我創造發揮的余地。二是要將績效考評結果充分利用起來。ZA科技企業應注意每次開展績效考評工作，不能為了績效考評而績效考評，進行績效考評的目的不能僅止于績效考評結果，而是需要將績效考評結果充分利用起來，讓舊的績效考評結果成為新的績效考評的開始。所以針對每次績效考評結果，ZA科技企業都應當對其進行深入的分析，分析績效考評結果中暴露出來的問題，并深入挖掘導致問題存在的背后原因，然后針對原因提出具有建設性、實踐性的反饋意見，并將反饋意見和績效考評結果一起反饋員工，要求員工針對績效考評結果結合反饋意見制定相應的績效改進計劃，不斷提高自身的工作績效水平，助力企業獲得更高效益，最終使每個員工獲得更高的薪酬，增強他們對企業的歸屬感。

2.2 優化企業現有薪酬體系

針對現有薪酬體系不夠合理問題，建議ZA科技企業主要可以從以下幾個方面加以優化：一是ZA科技企業應以社會經濟發展指數作為對照、以物價指數、同地區同行業其他科技企業的薪酬水平作為參照，將社會經濟發展指數、物價指數與薪酬標準進行有機地結合，科學合理地將經濟、物價方面的因素融入到薪酬制度當中，并做到對薪酬標準及時地進行調整，使得企業的薪酬水平始終在同地區同行業中保持一定競爭力和吸引力，能夠更好地滿足員工對于薪酬的水平的要求，消除員工的不平衡感，使薪酬所具有的激勵作用、留人作用最大程度發揮出來。二是ZA科技企業應基于崗位價值評估分析的基礎上來設計新的薪酬體系，明確薪酬標準，以便企業員工能夠清楚明白地知道每個崗位的薪酬為什么會存在差距的原因，從而降低他們的不公平感，提高他們對薪酬的滿意度。ZA科技企業應從任職條件、工作條件、專業技能、工作強度、崗位責任、組織影響這六個維度對公司各個崗位進行評估分析，最終確定新的薪酬結構。三是ZA科技企業應進一步豐富企業福利，比如結合公司客觀實際以及員工實際需求，不斷對公司福利產品進行相應的調整，并且給予員工一定的自由度，允許員工在一定范圍內自主搭配、自主選擇企業提供的福利產品，如此更有助于提高福利制度的效用，即自助福利，增強福利制度的彈性。此外，ZA科技企業還應鼓勵員工參與到企業福利的設計中來，因為當員工參與到企業福利設計中來，有利于他們調整自身預期與實際結果兩者之間的差距，從而這能夠一定程度上提高員工對于企業福利的滿意度，盡可能降低員工對企業的不滿程度，提高員工對企業的歸屬感，盡可能杜絕員工出現離職行為。

2.3 優化現有人員晉升機制

首先，明確用人標準。ZA科技企業應以優秀的才干、道德修養、職業素養為正確的用人標準，更進一步深化改革企業人員晉升機制。要對員工的真實才能、道德水平進行全面地考量，以才作為員工職業素養的衡量標準，以德作為員工道德品質的衡量標準，實現以才服人、以德服人的用人標準，如此才有利于企業內部形成良性的競爭氛圍。同時在企業內部設定合理的、可操作的晉升目標，在一種良性的競爭環境之下，促進每個員工之間的相互成長、互幫互助。通過這種晉升機制選拔出來的領導，也更能得到其他員工的認可與支持。其次，完善晉升方式。ZA科技企業一是要優化選撥方式，明確公開人才選撥的范圍，公布人才選撥信息，做到選撥對象的明確，與之同時設置專門監督部門，加強監督力度，引導員工之間良性競爭，營造出創造實績的氛圍；二是要重視員工舉薦，通過深入調查，廣泛聽取員工意見，尊重員工意愿的表達，解決以往出現的只聽主管領導意見問題；三是要開展多種人才選拔方式，不同的晉升方式在職位要求、職位數量、程序設計上有著不同的優勢、特點，通過開展多樣的人才選拔方式，能夠進一步滿足員工晉升需求，為員工提供更多的晉升途徑。最后，保證競爭公平。公平性與公開性是晉升激勵作用能否有效發揮的關鍵，晉升機制要想實現公平公開，晉升機會的公平合理就是首先需要得到保證的。也就是必須要在企業各宣傳平臺上對晉升職位的所有信息進行統一公布，嚴格貫徹員工晉升制度公開的原則，使所有員工都能在同一時間獲取到職位信息、要求，給予所有員工公開參與晉升的機會，由員工主觀考慮自身是否具備晉升條件，是否要參與晉升，并且主動接受其他員工的監督。同時，也要保障晉升程序的公平合理，使透明化滲透到晉升考核的各項流程之中，嚴格杜絕按資排輩、裙帶關系等情況的出現。

2.4 加大企業文化建設力度

企業文化雖然是一種無形的東西，然而其對員工卻能夠產生非常大的影響。因為它就是一種“融合劑”，能夠將企業全體員工聚合在一起，從而形成“心往一處想，勁往一處使”這樣一種積極的工作環境氛圍。身處企業文化建設開展得好的企業的員工，往往對企業有著極強的歸屬感，不容易出現離職情況，能夠幫助企業將人員流失率控制在一個較為合理的水平。企業文化建設應當秉持長期性和全局性這兩項基本原則，以企業價值觀為核心，從企業自身經營管理實際情況出發，有計劃、有步驟地通過各種載體加以傳承、落地以及創新，將企業文化凝聚、引導、激勵、振興、管理、約束、培育、塑造作用有效發揮出來，通過有效的企業文化建設，使企業員工的價值觀念和言行規范與企業目標保持一致，將企業文化培育成企業成員認同的共享價值觀和行為準則，實現文化自覺，從而提升企業核心競爭力，確保企業持續生存與發展，實現企業的基業常青。首先，ZA科技企業應加強企業文化建設重視程度，可通過掛橫幅、發傳單、辦板報、開展理論學習、利用現代多媒體（微博、微信、qq）等多種方式來實現企業文化的廣泛宣傳，提升企業文化對員工行為的影響力，讓每一位員工都了解企業文化、認同企業文化。其次，ZA科技企業應樹立“以人為本”核心價值觀念，尊重所有員工的需求，時時刻刻以員工為主，俯下身段了解員工所想，解決員工所難，與員工打成一片，少批評指責，多表揚鼓勵，理順情緒，化解矛盾，注重將溫暖送達員工心中，真正做到“用心留人”。比如對于企業內的女性員工，在孕期、哺乳期均應做好其心理方面、精神方面的安慰工作，使其享受到來自企業領導的關懷，更愿意為企業的發展貢獻出自己的一份力量。最后，要結合各部門實際，積極開展形式多樣、內容豐富的群體性企業文化活動，豐富員工精神文化生活，營造全員參與、全員共建的良好文化氛圍，要通過各種企業文化活動，努力營造團結拼搏、積極向上的文化氛圍，激發廣大職工的向心力和創造力，將全體員工凝聚在一起，助力企業健康有序發展。

3 結語

總而言之，面對激烈的市場競爭，對于科技企業而言，是否能夠留人，將直接決定核心競爭力大小，決定其是否能夠在激烈的市場競爭中生存下來以及獲得進一步的發展。文章以ZA科技企業為研究對象，深入分析了其人員流失的主要原因：績效考評機制不夠完善、現有薪酬體系不夠合理、人員晉升機制不夠科學、企業文化建設力度不足，針對這些原因分別從完善現有績效考評機制、優化企業現有薪酬體系、優化現有人員晉升機制、加大企業文化建設力度等方面提出了相應的解決對策，希望能借此給予其他科技企業一定參考借鑒，最大限度降低人員流失率，穩定企業人員結構，進而實現企業的可持續發展，讓科技企業為社會經濟發展、祖國繁榮強大作出更多、更大的貢獻。