國有出版企業工資總額決定和薪酬分配機制探討

胡 勃

隨著我國市場環境的變化，逐漸從賣方市場變為買方市場，從投資需求拉動變為消費需求拉動，從勞動力密集型變為依賴人才和創新，從粗放式增長模式變為高質量增長模式。社會發展對人才需求愈發強烈，人才競爭日趨白熱化，企業必須給更多的知識型員工提供事業發展平臺，激發員工的積極性，并提供相應的薪酬待遇。

文化產業是創意產業，充分發揮人的積極因素，激發內容創作生產人才隊伍的活力，是文化產業繁榮興盛的應有之義。國有文化企業需追求社會效益優先為前提的雙效統一。如何在收入分配工作上有效地體現文化企業特點？研究一整套針對國有文化企業的收入分配機制有非常重要的意義。本文以國有出版企業為例進行研究，力圖從政策及企業運行機制的角度厘清思路，一探究竟。

一、國家收入分配制度的歷史沿革

總體上分為三個階段：

第一階段為承接起步期，從2003年至2007年，國務院國資委在依法承接原勞動保障部門對中央企業工資監管職能的基礎上，從出資人的角度，持續對工效掛鉤管理辦法進行改革和完善，初步構建了出資人對企業的工資總額調控體系。

第二階段是改革突破期。2008年國務院國資委在部分重點行業啟動了工資總額預算試點，著手建立工資總額預算管理制度體系。

2014年以后，在深化國企改革的大背景下，工資總額管理進入第三階段，即持續深化期，重點以分類管理為手段，制定了工資總額預算備案制、周期制管理、工資總額特別獎勵等一系列政策措施。

2018年5月，國務院印發《關于改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號），標志著國家對國有企業收入分配宏觀制度基本到位，將引導國企更加關注效益、效率，這是共享改革發展成果的里程碑式的文件，成為國企改革頂層設計激勵體系的基本遵循。

二、政策要點解析

改革后的總體變化：一是激勵加大，改“兩低于”為“兩同步”；二是工資總額和人均工資變為工資總額調控為主，增人不增資，減人不減資；三是效益效率導向更加細化明確，經濟效益指標主要掛鉤利潤，在掛鉤經濟效益指標的同時，還要掛鉤勞動生產率、人工成本投入產出效率、人均工資水平等指標；四是調控更加精準和合理，對國有企業實行全面分級分類管理，綜合采取核準制和備案制，并實行周期性預算管理。

三、出版企業工資決定機制思考

以國內某出版集團為例，屬文化類企業，集團的組織結構包括集團本部和若干子公司。其主營業務涵蓋圖書出版、報刊出版、印刷發行、物資供應等傳統出版業務；同時，開拓教育服務、供應鏈業務、現代物流、投融資等產業鏈延伸業務；并且在新媒體和在線教育、互聯網游戲、數字出版、物聯網技術應用、國際版權交易等新業態領域有所涉足。隨著國企工資決定機制改革的深入，舊的工資總額管理制度將不能適用，如何結合政策要求及企業經營多元化特點，形成集團新的工資總額管理和薪酬分配制度，成為一個重要課題。通過研究，建議應重點著力以下方面：

第一，把社會效益放在首位，重視效益導向。一部好的出版物要經得起各方檢驗，而不能唯數量不唯質量。只有這樣才能回歸服務社會、服務讀者的本質。一個好的出版企業，當然逃不開經濟利益的考量，但唯有鼓勵出好書，做經得起時代檢驗的書，在此基礎上實現經濟效益的雙豐收，才是國有出版企業的歷史擔當和風范。

集團可通過對社會效益和經濟效益的綜合考核來調整成員企業工資總額。經濟效益增長時，按照社會效益考核等級與經濟效益增幅掛鉤不同的比例。社會效益考核等級為合格以上的，工資總額增幅可按相應比例標準確定；社會效益考核不合格的，工資總額不得增長。

第二，分類確定工資效益聯動指標，輔以共性要求。考核既是指揮棒，又是風向標。集團可根據成員企業的戰略定位和發展目標，結合企業實際，對不同功能和類別的企業，既堅持共性要求，也突出不同考核重點，合理設置經營業績考核權重，確定差異化考核標準，實施分類考核。

一是分類實現差異化導向要求。集團的出版業務板塊是主要的經濟效益和社會效益的貢獻者，為集團的營業收入、利潤、現金流、品牌、影響力的主力軍，并且處于成熟發展期，業務模式穩定，因此其考核和工資效益聯動指標側重于社會效益和經濟效益，同時為鼓勵創新，還可掛鉤融合發展等轉型升級類指標。

產業鏈延伸業務板塊業務模式逐步成形，處于快速成長階段，但經營管理風險也隨之積累下來，因此其考核和工資效益聯動指標除側重于效益指標的增長率和市占率以外，同時還應掛鉤風控或能力建設類指標。

新業態業務板塊正處于孵化期，短期內很難見效，因此采用年度考核與任期考核相結合的方式，年度考核關注階段性成果，任期考核關注最終成效。同時，工資總額管理采取周期管理，按照年度結算、周期清算方式進行。

二是共性的調節調控要求。為了兼顧公平，需引入調節調控要求。當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低于行業平均水平或者職工平均工資明顯高于市場薪酬水平的成員企業，當年工資總額增長幅度應低于經濟效益增長幅度。對主業不處于充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到人力資源社會保障部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且不超過人力資源社會保障部門規定的工資增長調控目標。

四、成員企業薪酬設計特點

以出版集團的成員企業—出版社為例，在制度設計時應強調尊重出版工作者的創造性勞動，構建以崗位價值為依據和業績為導向的薪酬分配制度，合理拉開工資分配差距，增強內容生產一線崗位的薪酬市場競爭力，向內容生產創作、媒體融合等關鍵崗位和復合型經營管理以及緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜。在設計薪酬制度時，重點把握4個要點：

第一，工資總額預算整體可控。由于工資總額預算與集團本部對出版社的工資總額管理機制密切相關，因此設計薪酬體系時，需先對本企業的工資總額預算進行測算，將其作為測算總額的上限值。

第二，合理選擇薪酬策略以適應出版社的發展階段。考慮到在本企業生命周期的不同階段需調整薪酬策略，因此在制度上需預留空間。

第三，合理設置薪酬結構以發揮保障和激勵作用。通用的做法是“崗位工資+績效工資”，合理選擇崗位工資、績效工資的配比關系。這兩部分在工資總額當中的權重配比表示企業對于保障、激勵因素的導向不同：崗位工資的權重相對大時，保障作用強于激勵，反之則激勵作用強于保障。崗位工資以崗位價值為依據，體現崗位職能和基本任務，主要發揮保障作用；績效工資以業績考核為依據，與業績指標掛鉤，以發揮激勵作用為主。崗位價值的評定可引入專業技術任職資格等要素，增加專業技能導向；績效工資可與最終業績指標掛鉤，也可與編校工作量掛鉤。

第四，建立社會效益與職工薪酬的聯動機制。出版社應把社會效益指標納入全員考核評價體系，職工薪酬收入不僅與經濟效益相關，也要與社會效益關聯，編輯、印刷、發行各個環節上從業人員與所創作、生產、銷售的產品的社會效益息息相關、榮辱與共，這樣才能真正把“雙效”統一的要求落到實處。

當前，世界經濟低迷、貿易保護主義上升、全球市場萎縮，我們必須充分發揮國內超大規模市場優勢，通過繁榮國內經濟、暢通國內大循環為我國經濟發展增添動力。要提升產業鏈供應鏈現代化水平，大力推動科技創新，加快關鍵核心技術攻關，打造未來發展新優勢。在此背景下，出版企業正在努力推動傳統出版和新興出版融合發展，努力實現產業振興。出版行業當中的經營管理者、人力資源從業人員應當充分認識到：出版產業迫切需要有一支能適應新要求、應對新挑戰、抓住新機遇的素質本領過硬的出版人才隊伍，唯有通過體制機制改革創新，充分調動出版人的積極性和創造性，才能永葆出版事業后繼有人、基業長青。