新形勢下技能型員工的人力資源效應研究

徐長琦 趙 麗

一、引言

技能型員工是企業技術水平提升的重要保障，要積極探索各種科學化的人力資源效益提升模式，提升人員崗位價值，獲得較好的企業競爭力提升效果，發揮更加到位的管控優勢。

二、人力資源效應

人力資源效應的發揮，應通過企業科學的人員管理模式和引導培訓機制建設，提升企業人員的基本工作能力和技能水平，這在一定程度上，能提高企業人員對企業發展的價值貢獻度。在企業發展的過程中，獲得較為突出的動力表現，更加可靠地形成市場競爭優勢，發揮人力資源管理的價值，同時在不斷優化管理模式、建設可靠的人員管理規范制度的過程中，使企業具備較高的持續優化能力，不斷提升企業的實際發展水平，獲得良好的人員管理規范效果，提升企業的工作效率，同時使企業具備更加到位的人力資源優勢。

三、發揮技能型員工人力資源效應的重要性

企業技能型員工是發揮企業技術優勢，提升企業實際產品價值的重要動力，積極有效地探索員工人力資源效益，能發揮更加到位的企業人員管理能力，充分提升企業技能型員工的工作崗位價值，企業也能在有效的人力資源模式下，獲得較好的人力資源管控效果。企業在發展的過程中，要調動技能型員工的積極性，激發人員對崗位工作的熱情，不斷提高人力資源管理效益。企業需要在發展過程中，具備更加到位的人員價值挖掘優勢，保障在人力資源的效應模式管理和發展過程中，獲得更加到位的創意激發效果。一般可以通過探索各種物質、精神獎勵模式，提升企業技能型員工的崗位工作熱情，獲得更加突出的人員主動投入效果。企業應不斷探索員工管理層面上的科學模式，獲得更加到位的管理優勢［1］。企業應在技能型員工各種科學化管理模式的探索中，全面落實各種科學的員工崗位管理模式，在發展中實現風險規避和效益提升，發揮更加到位的市場適應優勢和競爭優勢。

四、新形勢下企業技能型員工的人力資源效應提升策略

（一）做好企業技能型員工的準入管理

企業要穩定發展，就要具備更加可靠的技能型員工管控能力。企業在技能型員工的招聘過程中，一般會對人員的技能、職業道德素質進行科學的管控。一般利用大數據分析技術，對技能型員工進行可靠的控制，對其以往的職業表現、工作經驗進行可靠準確的分析，保證其在企業的崗位工作中，具備可靠穩定的技能表現。企業在技能型員工的準入管理中，需要對人員的基本思維能力、學習能力、知識水平等進行可靠的考察，在員工的準入管理過程中，獲得更加到位的人員基本素質管控效果［2］。

（二）創新多樣化培訓方式

企業技能型員工主要從事一線生產工作，企業在發展中，為滿足市場發展的需求，同時提升自身產品、服務等的競爭力，需要具備對生產方式、技術設備進行持續更新的能力。而要滿足技術、設備、管理模式等的更新要求，企業必然在技能型員工的培訓上下足功夫，完善培訓模式，提升實際的培訓水平。在工作開展的過程中，培訓效率能得到提升，符合企業的戰略發展規劃目標，提升企業的培訓優勢，持續形成技能型員工的科學培訓模式［3］。多樣化培訓方式的開展，具備科學發展建設效果，企業要對培訓模式進行深入探索，針對不同的培訓需求，落實不同的企業發展培訓模式，增強可靠的個性化培訓模式打造實施能力。在人員培訓工作開展的過程中，企業可以建立多媒體培訓、專業現場培訓、系統知識自我學習等多種培訓機制模式，滿足不同技能型員工的培訓需求，使企業技能型員工找到適合自身學習和提升的培訓方法，全面建設可靠的發展優勢。

（三）建立系統性人才培養模式

企業技能型員工在企業的發展應用過程中，對其實際管理能力提出了一定的要求，主要是保障在人才培訓工作開展的過程中，獲得現代化人才需求的管理價值。要保障工作具備較好的綜合性人才隊伍建設發展效果，一般在發展過程中應探索良好的系統培訓方法，體現企業技能型員工培訓的目標，節約企業的培訓資源。同時，為保障系統性人才的建設發展，具備更加到位的管理效果，系統化培訓應明確不同的崗位需求，結合企業未來戰略發展定位，有意識地對企業技能型員工進行培訓儲備，使其在工作中獲得更加突出的系統知識、技能培訓效果，做到在人才隊伍的建設上，為企業技術的提升和管理模式的升級提供動力［4］。在工作中，要發揮良好的管控價值，一般應對不同的崗位工作，進行系統培訓模式的管理，在崗位工作管控中，做好培訓流程的建設，發揮出更加到位的管控指導作用，增強系統化的人才培養提升效果，使其具備知識和實踐管理能力。

（四）深入挖掘人才潛能

企業在企業技能型員工能力挖掘的過程中，應具備更加到位的管控優勢。企業在實際發展建設的過程中，應注重對人員能力、投入度的開發和利用，這能使企業在有限的人員資源管理過程中，獲得更好的人員價值效益，在管理中不斷挖掘人員的潛能。一般可以通過設置必要的激勵機制，體現出激勵機制的公平性和客觀性，獲得較好的激勵效果，保證在激勵過程中，具備更加到位的人員參與熱情提升效果。同時對工作中表現差的員工，及時給予處罰，情況嚴重者予以開除懲戒，從整體上凈化企業發展氛圍。在工作中，人力資源部門要了解每一位員工的工作能力，結合個人工作能力，安排相應的崗位，保證每位勞動者在自身的崗位上充分發揮自身潛能，有助于促進企業的發展和進步。在崗位安排中，要保障專業對口，讓員工充分利用專業技能知識，將所學知識應用到實踐中。每個崗位都對學歷有相應的要求，要結合學歷層次配置員工，最大限度地激發員工的工作潛能。

（五）優化薪酬設計

薪資設計是提高人員工作投入積極性的重要引導方式，薪資設計比較重要的一點是在薪資的管控中，落實科學化的管理依據，在工作層面上不斷提升人員薪資管理評價價值。薪資結構的優化設計應具備良好的企業發展戰略目標執行和技能提升引導力，以靈活的薪資機制，取得良好的人員崗位工作激勵效果。建立多元化薪酬機制，在崗位技能創新、技術發展、競爭力提升的崗位工作價值提升中，落實必要的激勵機制［5］。薪酬設計應體現多元化，主要是通過薪資科學的設計指導，獲得更加突出的管理優勢，多元化管控引導，多體系管理考核。在薪酬管控過程中，具備更加到位的技能人員發展提升效果，在工作中，為提升實際的企業員工發展價值，應明確薪資設計的規范制度。在制度的設計過程中，要體現出較高的設計規范性和科學性，以全面細化的管理指導機制內容，提升企業技能型員工對薪酬方式的認知能力。同時形成規范管理，可靠執行制度要求，形成標準規范的薪資體系，合理設計薪資結構，為技工人員引導發展方向，提升管理質量。

五、結語

企業要重視技能型員工素質、技能的穩定科學提升，在工作開展的過程中，取得更加到位的管理指導效果，獲得良好的管理模式探索落實成果。在技能型員工的工作管理中，一般需要建立更加到位的管理優勢，在工作中挖掘人員潛能，提升技能型員工的工作投入度，激發技術人員的崗位工作創新意識，提升實際的工作質量。