高層次創新人才政策對人才業績的影響
——基于河南省樣本數據的分析

張 平，馬 力

（1.貴州師范大學材料與建筑工程學院，貴州 貴陽550025；2.大連理工大學，遼寧 大連116024；3.大連理工大學商學院，遼寧 盤錦124221）

一、引言

當前，新一輪科技革命和產業變革正在蓬勃發展，創新成為全球競爭的主戰場，高層次創新人才進一步成為大國角逐的關鍵性力量，全球范圍內的“人才搶奪戰”愈演愈烈。美國和歐洲的老牌資本主義國家早已提前布局，在全世界范圍內搶奪人才資源，聚四海精英為己用。例如美國在注重本土優秀人才培養的前提下，持續在留學、就業和入籍等方面制定完善的激勵政策，吸引了大量國外高水平科技人才加入該國創新研究，有效保障和鞏固了美國在各領域的長期領先地位。德國為了網羅高層次創新人才，積極出臺“歐盟藍卡”制度，并在聯邦層面設立多種面向海外人才的高額獎項和基金，吸引高端和頂尖人才到德國工作。面對發達強國的“全球人才掐尖”戰爭，國內高層次創新人才流失嚴重，對我國可持續發展尤其是戰略性行業的發展構成了嚴峻的挑戰。因此，進一步改進和完善現有高層次創新人才扶持政策，建設凝聚創新人才的“強磁場”迫在眉睫。

為了切實解決這一人才問題，我國必須要正視與發達國家和地區的差距，時刻保持危機感，奮起直追、迎頭趕上，加速我國高層次創新人才政策體系的研究和完善。縱觀已有的研究成果和文獻，高層次創新人才政策體系、各區域高層次創新人才政策實踐和高層次創新人才政策效能研究方面具有一定基礎。但這些研究偏重政府短期現實需求和領導業績要求，對高層次創新人才的真實需要和想法關懷較少，“以人為本”的人才理念融入不足；且研究結果較為籠統，高層次創新人才扶持政策作用于區域人才工作業績的機理尚不清晰，導致解決對策缺乏針對性。

鑒于此，本研究從高層次創新人才思考的角度出發，采用實證研究方法，分析高層次創新人才扶持政策體系的現狀，探索高層次創新人才扶持政策各維度影響區域人才工作業績各項目標的具體路徑和作用效應，剖析現階段高層次創新人才扶持政策存在的問題和針對性的改進方向，以期有效提升高層次創新人才的工作積極性和創新績效。

二、文獻綜述與分析框架

1. 高層次創新人才扶持政策

我國高層次人才政策的發展先后經歷撥亂反正和摸索期、初建和發展期、戰略轉型和完善期、自主創新和成熟期四個時期[1]，已基本確立高層次人才扶持政策體系，覆蓋高層次人才引進、培養、激勵、管理、評價、流動政策等主題[2-5]。高層次創新人才作為高層次人才隊伍中創新性較強的群體，雖具有一定的特殊性，但其扶持政策體系的框架和維度基本跟高層次人才扶持政策體系保持一致。高層次創新人才扶持政策的核心內容如下：

一是高層次創新人才引進政策，是指以提供良好工作環境和生活環境來吸引高層次創新人才進入本國或地區工作的政策措施。在工作環境方面，加大創新投入，重視科研平臺建設；為高層次創新人才提供一流的實驗室、先進的科研設備、充足的創新經費，配備專職助手和輔助工作人員；積極營造和諧、寬松、溫馨的工作環境，活躍高層次人才的創新思維[6]。在生活環境方面，向高層次創新人才提供入籍優惠（優勢地區的國籍和戶籍，如美國國籍、北京戶口等）；配套免費住房或人才公寓，發放高額住房補貼；解決配偶工作和子女入學問題；設立專項津貼、實施稅費減免優惠政策；增設為高層次創新人才提供專門服務的“一站式”窗口或“綠色通道”，以確保高層次創新人才可以盡快安心工作，享受當地美好的生活環境[7，8]。

二是高層次創新人才培養政策，是指依靠現有條件或創造條件培養急需高層次創新人才、壯大人才隊伍的的政策措施。例如：制定穩定政策確保人才培養經費投入，積極搭建人才培養平臺，建立科學完善的創新人才培訓體系；依托名牌大學、重點實驗室、研究所和跨國公司等機構或平臺，通過送培優秀科技人才、開展學術訪問和開設海外研究機構等多種方式，廣泛開展學術交流和國際合作；加強企業、學校及科研機構的深入合作，以企業為載體，通過產學研用相結合的方式大量培養創新型科技人才；設立專項基金和資助，重點培養核心領域和產業的急需人才。

三是高層次創新人才激勵政策，是指以物質激勵和精神激勵為手段，有效提高高層次創新人才的主觀能動性和工作績效的政策措施。在優化物質條件方面：完善社會保障體系，施行公平科學的分配制度，以工作量和貢獻度獲得合理收入，形成“多勞多得”的政策氛圍；采取設立人才津貼、優先認購股權、提供進修資助和醫療保障等多種方式，切實提高高層次創新人才的福利水平，確保工作人員能夠安穩地工作，專心于專業技術工作。在加大精神激勵方面：根據業績和貢獻大小賦予高層次創新人才相應的榮譽稱號和頭銜，并積極營造和諧的人文環境，加強人文關懷；暢通高層次創新人才的晉升渠道，提供多種自我價值的實現方式，切實增強高層次創新人才的獲得感和精神滿足感[9]。

四是高層次創新人才管理政策，是指對高層次創新人才進行正確思想引導、科學職業規劃和管理，合理選擇使用高層次創新人才的政策措施。例如：加強高層次創新人才的思想教育和引導，使其樹立愛國主義和集體主義的價值導向，堅定為人民服務的工作宗旨，自覺服從組織管理；制定透明、公平的選人用人機制，進行科學職業發展規劃和崗位管理，引導人才盡早發揮“正”作用[10]；基于市場機制合理選擇使用高層次創新人才，遵循“寧缺毋濫”的原則，確保高層次創新人才配置的科學性和有效性。

五是高層次創新人才評價政策，是指對高層次創新人才工作的業績進行評價，并進一步確定人才等級和能力的政策標準。我國對人才的評價主要采用職稱晉升的方式，通過不同系列的職稱評審標準考核相應專業人才的工作業績；或者按照人才取得頭銜、稱號、榮譽和業績的情況，將高層次創新人才劃分為若干等級，借此確定高層次創新人才的能力和水平。相較于我國，發達國家的人才評價標準較為靈活，評價方式也較為多元化，注重市場化評價和第三方評價，看重人才工作業績的實際效用。

六是高層次創新人才流動政策，是指保障高層次創新人才的合理流動、更替，從而確保組織保持源源不斷的活力的政策措施。西方發達國家注重長期人才發展戰略，依據庫克曲線和“組織壽命”探索人才的成長規律，建立加快人才健康成長的流動機制[11]。我國高層次創新人才的流動多表現為組織內部崗位的調換、外部人才的“許進不許出”，尚未形成有效的人才流動政策。

綜上所述，經過梳理和歸納，得到高層次創新人才扶持政策體系的主要維度和內容要點，如表1 所示。

表1 高層次創新人才扶持政策的主要維度和內容要點

2. 區域人才工作業績

制定和實施高層次創新人才扶持政策的目的，是為了依托高層次創新人才的工作業績，帶動當地經濟和社會的發展，因此各地區高層次創新人才政策實施之后，其具體效果和效能如何，頗受學術界關注[12]。衡量高層次創新人才政策的實施效能需要確定評價內容和政策目標，學術界孫銳將人才政策評價體系分為人才數量、人才質量、人才投入和人才產出四個方面[13]；張惠琴等將人才政策目標定為人才規模、人才效益、人才流動、人才環境、人才創新和人才素質六類[14]。按照《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》 《專業技術人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020）》的戰略目標和主要任務的要求，人才工作業績的核心內容包括擴大人才隊伍規模、優化人才結構、增強人才使用效能等，這些人才工作發展重心和方向，即是衡量區域人才工作業績好壞的標準。因此，本研究將以這些核心內容為基礎，篩選可以測度區域高層次創新人才工作業績的具體指標。

擴大人才隊伍規模主要指增長高層次創新人才的數量，但不僅僅是短期的、暫時的人數增多，而應該是長期的健康的增長，因此作為金字塔塔尖的高層次創新人才隊伍的壯大，必然是伴隨著該區域人才資源總量和全地區高層次人才數量的持續增長。優化人才結構主要是指該區域高層次創新人才在分布、層次、類型、性別和年齡結構等方面均趨于合理，重點領域、重點產業、重點學科的人才明顯增加，形成科學的人才梯隊。增強人才使用效能主要是指人才發展體制機制創新取得重大進展，基本形成人才輩出、人盡其才的環境，具體可用人力資本對經濟增長貢獻率、人才貢獻率、發明專利授權數、國際科技論文收錄量、萬名研發人員科技論文數來衡量這一區域的人才工作業績。

3. 高層次創新人才扶持政策與區域人才工作業績的關系

在人才政策效能的評價過程中，相關文獻通過搜集關于人才規模、人才質量、人才效能等方面人才發展指標的客觀數據，從客觀角度評判當地高層次創新人才政策的整體效能[15]。在對比過程中，學術界發現政府所制定的高層次創新人才扶持政策能夠有效地提升人才數量[16]，帶動當地科技效益、經濟效益和社會效益等人才使用效能的增強[17]。但現有研究存在著一些問題：一是現階段的成果多把人才政策作為一個整體，沒有深入探討人才引進、培養、激勵、管理、評價、流動政策等不同政策內容對人才工作業績的差異性影響，導致人才政策對人才工作業績的影響關系和路徑并不清晰。二是涉及人才評價、流動方面的政策內容較少，尚不確定這些人才政策能否對人才工作業績造成影響。三是部分地區高層次人才政策的實踐經驗顯示，當地高層次人才政策雖然引起高層次人才數量的激增，但并沒有帶動本地高新技術產業增加值的增長，表明引進的高層次人才沒有發揮應有的效用，整體人才隊伍的質量不高，結構不合理。所以，在不清晰作用機理的前提下，期望實施局部人才政策內容提升區域整體人才工作業績，必然導致事與愿違，較難實現人才隊伍的可持續發展[18]。因此，本研究將在明晰高層次創新人才扶持政策體系和區域人才工作業績標準的基礎上，揭示高層次創新人才扶持政策對區域人才工作業績的作用關系和影響路徑，提出針對性的改進意見和策略。

三、研究方法與研究假設

1. 樣本數據收集與軟件選用

綜合我國人力資源和社會保障部《人事統計工作操作指南》和學術界對高層次創新人才內涵與外延的研究，將高層次創新人才確定為具有博士研究生學歷、碩士研究生學歷的高級職稱、本科學歷的正高級職稱人員，具體包括院士、長江學者、杰出青年和優秀青年獲得者、各級重點學科負責人和帶頭人、博士生導師、博士、專業技術拔尖人才、高級管理人才等[19，20]。調查問卷采用線下為主、線上為輔的方式，共發放問卷150 份，回收120 份，回收率達80%，經篩選后獲得有效問卷85 份，有效問卷率為70.83%。

統計結果顯示：性別方面，男性53 人，占比62.4%；女性32 人，占比37.6%。年齡方面：30 歲及以下的4 人（4.7%），31～40 歲的49 人（57.6%），41～50 歲的24 人（28.2%），50 歲以上的8 人（9.4%）。學歷層次方面：本科5 人（5.9%），碩士20 人（23.5%），博士及以上60 人（70.6%）。職稱方面，初級0 人（0%），中級38 人（44.7%），副高級38 人（44.7%），正高級9 人（10.6%）。單位類別方面：高校的35 人（41.2%），科研院所的20 人（23.5%），企業的30 人（35.3%）。工作年限方面：2 年以下的15 人（17.6%），2～5 年的13 人（15.3%），5年以上的57 人（67.1%）。

研究使用SPSS20 統計軟件對收集回來的樣本數據進行整理和分析；考慮到樣本數量較少和數據分布的統計學特征，宜選用基于偏最小二乘法的結構方程（PLS-SEM） 軟件（Smart-PLS2.0） 進行模型構建和路徑分析[21]。

2. 研究變量與研究假設

（1） 研究變量

根據文獻綜述的分析，高層次創新人才扶持政策包括高層次創新人才引進、培養、激勵、管理、評價和流動政策六大類別，區域人才工作業績包含人才規模擴大、人才結構優化、人才使用效能增強等三種工作實效。因此可將高層次創新人才扶持政策的六種類型作為分析高層次創新人才扶持政策體系的六個變量，將區域人才工作業績的三個戰略和發展目標作為分析區域人才工作業績的三個變量，各變量下相關具體內容作為測度對應變量的題項。然后依此為基礎進行問卷設計及調查，調查問卷采取結構化問卷形式。

高層次創新人才扶持政策部分的問卷包括40 個測量題項，共分為兩小部分：第一部分主要調查高層次創新人才對高層次創新人才扶持政策體系主要內容的判斷，共設置了6 個題項；第二部分主要調查高層次創新人才對高層次創新人才扶持政策體系中各主題政策主要內容的判斷，共設置了34 個題項。區域人才工作業績部分的問卷包括16 個測量題項，主要調查區域人才工作業績的主要類別及各類別下的具體內容，區域人才工作業績的主要類別設計了3 個題項、各類別下的具體內容設置13 個題項。調查問卷采用李克特五級量表，即1=非常不重要、2=不重要、3=一般、4=重要、5=非常重要。

（2） 研究假設

綜上所述，建立高層次創新人才扶持政策體系作用于區域人才工作業績的研究假設，其中高層次創新人才扶持政策體系作為自變量，區域人才工作業績為因變量。具體內容如下：

H1（a、b、c）：高層次創新人才引進政策對區域人才規模擴大、結構優化、效能增強有顯著的直接正向影響；

H2（a、b、c）：高層次創新人才培養政策對區域人才規模擴大、結構優化、效能增強有顯著的直接正向影響；

H3（a、b、c）：高層次創新人才激勵政策對區域人才規模擴大、結構優化、效能增強有顯著的直接正向影響；

H4（a、b、c）：高層次創新人才管理政策對區域人才規模擴大、結構優化、效能增強有顯著的直接正向影響；

H5（a、b、c）：高層次創新人才評價政策對區域人才規模擴大、結構優化、效能增強有顯著的直接正向影響；

H6（a、b、c）：高層次創新人才流動政策對區域人才規模擴大、結構優化、效能增強有顯著的直接正向影響。

四、數據分析與結果討論

1. 高層次創新人才扶持政策量表分析

將樣本數據錄入SPSS20 統計軟件計算得到，高層次創新人才扶持政策量表的Cronbach's Alpha 系數為0.965，可靠性滿足要求。

第一部分分量表的Cronbach's Alpha 系數為0.905，可靠性滿足要求，高層次創新人才扶持政策中的引進、培養、激勵、管理、評價和流動六種類別政策的平均得分分別為4.6353、4.6118、4.7176、4.4824、4.4588、4.2235，均大于4，表明高層次創新人才認為這六種政策比較重要，應包含在高層次創新人才扶持政策體系當中。

第二部分分量表的Cronbach's Alpha 系數為0.964，可靠性滿足要求；KMO 值為0.857＞0.7，適合進行因子分析，因子分析后提取出六個公因子，累積方差貢獻率為72.332%，旋轉成份矩陣中各測量題項歸屬在預設成份下且其載荷系數均大于0.5；各測量題項的平均得分在3.7647 到4.7529 之間，各題項內容的重要性較高。以上分析結果表明高層次創新人才扶持政策的研究變量應確定為六個，各變量及變量下的測量題項與理論分析的內容相一致，變量設定正確。

2. 區域人才工作業績量表分析

樣本數據錄入SPSS20 統計軟件計算得到，區域人才工作業績量表的Cronbach's Alpha 系數為0.935，可靠性滿足要求。第一部分分量表的Cronbach's Alpha 系數為0.861，可靠性滿足要求，區域人才工作業績中的人才規模擴大、人才結構優化、人才效能增強三個目標的平均得分分別為4.5373、4.3882、4.2234，均大于4，表明高層級創新人才認為這三種人才發展目標比較重要，應包含在區域人才工作業績評價體系當中。第二部分分量表的Cronbach's Alpha 系數為0.900，可靠性滿足要求，KMO 值為0.833＞0.7，適合進行因子分析，因子分析后提取出3 個公因子，累積方差貢獻率為67.737%，旋轉成份矩陣中各測量題項歸屬在預設成份下且其載荷系數均大于0.5，各測量題項的平均得分在4.0353 到4.7519 之間，均大于4，各題項中的內容處在“重要”水平。以上分析結果表明區域人才工作業績的研究變量應確定為三個，各變量及變量下的測量題項與理論分析的內容相一致，變量設定正確。

3. 高層次創新人才扶持政策對區域人才工作業績的作用機理分析

（1） 結構方程模型構建

SmartPLS2.0 軟件的運行語言為英語，不宜使用中文名稱，因此將全部潛變量和觀察變量使用字母縮寫表示。其中，高層次創新人才引進政策、培養政策、激勵政策、管理政策、評價政策、流動政策分別表示為YJ、PY、JL、GL、PJ、LD；區域工作業績中的人才規模擴大、人才結構優化、人才效能增強分別表示為GM、JG、XN；各觀察變量用字母簡寫+數字代替，如高層次創新人才引進政策下各測量題項依次表示為YJ1、YJ2、YJ3、YJ4、YJ5、YJ6、YJ7、YJ8，其他變量下觀察變量也均采用這種方式表示，這里不再贅述。然后在運用SmartPLS2.0軟件中，建立高層次創新人才扶持政策體系六個變量與區域人才工作業績三個變量之間的關系，如此便完成了結構方程模型的建構，初始模型共有18 條路徑。

（2） 最終模型的檢驗分析結果

假設模型的擬合優度主要通過分析其測量模型和結構模型來評判，其中測量模型用來檢測觀察變量能夠充分測度對應潛變量的程度，結構模型用來驗證不同潛變量之間假設路徑的顯著性和計算相應的路徑系數。一般先進行測量模型的檢驗，后進行結構模型的檢驗。

檢驗測量模型顯著性的評估指標主要包含有因子載荷（Loadings）、組合信度（Composite Reliability）、Cronbach's Alpha系數、平均抽取變異量（AVE） 和潛變量的相關系數（Latent Variable Correlations）。選擇PLS 算法進行運算，得到的結果如表2 所示。

測量模型中因子載荷在0.549876 到0.917556 之間，均大于0.5，表明各潛變量與所對應觀察變量具有較高的相關性，能夠很好地測度其對應的潛變量；組合信度在0.797677 到0.954193之間，大于0.7，表明各潛變量下觀察變量之間的一致性較好；Cronbach's Alpha 系數在0.621938 到0.942635 之間，大于0.5，表明各潛變量量表的信度較好；平均抽取變異量（AVE） 在0.547781 到0.795124 之間，大于0.5，表明測量模型收斂效度符合要求，將平均抽取變異量開根號值與潛變量的相關系數相比較，可知各潛變量AVE 的開根號值均大于潛變量的相關系數（計算結果詳見表3）。從表3 的結果可以看出各潛變量對所屬觀察變量的解釋能力優于其對其它觀察變量的解釋能力，模型具有較好的區別效度[22]。綜上所述，測量模型的信度和效度通過檢驗。

表2 測量模型的各項擬合指標值

表3 測量模型的區別效度

表4 結構模型分析結果

SmartPLS2.0 軟件基于PLS 技術開發，一般使用自助法（Bootstrapping） 檢驗結構模型的顯著性水平，即對不同潛變量之間的相關性和假設路徑的顯著性進行檢驗，主要通過查看T 檢驗結果值判斷模型的顯著程度。如表4 所示，最終模型中所有假設路徑的T 檢驗結果值均大于2.58，表明結構模型在顯著性水平p＜0.01 下顯著（一般顯著性水平選擇為p＜0.05，即T值＞1.96 時模型通過檢驗），結構模型通過驗證，由此證明了高層次創新人才扶持政策各變量對區域人才工作業績各變量存在顯著的影響，具體的路徑系數為：0.619330（GL →XN）、0.275499（JL →JG）、0.164181（LD →XN）、0.494248（PJ →JG）、0.301679（PJ →XN）、0.623363（PY →GM）、0.278022（YJ→GM）、0.348644（YJ→JG），詳見圖1。其中，高層次創新人才培養政策（PY） 對人才規模擴大（GM） 的影響最大，路徑系數為0.623363；高層次創新人才流動政策（LD） 對人才效能增強（XN） 的影響最小，路徑系數為0.164181。

4. 假設檢驗結果分析

從結構方程模型的檢驗結果來看，高層次創新人才引進政策對區域人才規模擴大、人才結構優化有直接的正向影響（YJ→GM、YJ→JG），H1a、H1b 通過驗證，H1c 未通過驗證。高層次創新人才培養政策對區域人才規模擴大有直接的正向影響（PY→GM），H2a 通過驗證，H2b、H2c 未通過驗證。高層次創新人才激勵政策對區域人才結構優化有直接的正向影響（JL→JG），H3b 通過驗證，H3a、H3c 未通過驗證。高層次創新人才管理政策對區域人才效能增強有直接的正向影響（GL→XN），H4c 通過驗證，H4a、H4b 未通過驗證。高層次創新人才評價政策對區域人才結構優化、人才效能增強有直接的正向影響（PJ→JG、PJ→XN），H5b、H5c 通過驗證，H5a 未通過驗證。高層次創新人才流動政策對區域人才效能增強有直接的正向影響（LD→XN），H6c 通過驗證，H6a、H6b 未通過驗證。原假設模型中的18 條影響路徑共有8 條通過驗證，10 條未能通過驗證。

五、結論與建議

本研究采用理論分析與實證研究相結合的方法，確定了高層次創新人才扶持政策體系和區域人才工作業績評價體系的主要維度和內容，然后運用結構方程模型，定量地揭示了高層次創新人才扶持政策對區域人才工作業績的作用機理。文章的主要研究結論與建議包括如下六個方面的內容。

第一，YJ→XN 的T 檢驗結果值為0.939457，路徑不顯著，表示高層次創新人才引進政策未能實現區域人才效能增強的目標，表明所引進的高層次創新人才的以往業績并沒有帶來引才地區人才效能的提高，縱觀高層次創新人才扶持政策的所有變量，人才引進政策變量的測量題項最多（8 個），表明人才引進政策的相關內容最多，河南省現行的人才政策文本數量佐證了這一情況，關于高層次創新人才引進政策方面的內容較其他政策條款多，這也反映出我國人才政策注重外引的現實問題。過度關注和依靠高層次創新人才引進政策，有可能造成對高層次創新人才培養、使用和激勵等政策的重視不足，雖然短時間內可以吸引一批高層次創新人才，但由于缺乏后續的培養、使用和激勵，導致人才成長速度變慢，新的工作業績逐漸減少乃至消亡，最終也可能留不住這些人才。同時，部分高層次創新人才引進政策僅針對外部引進人員，而不重視內部送培人員的回流，很容易“寒”了他們的心，導致本區域高層次創新人才的持續流失。

圖1 高層次創新人才扶持政策對區域人才工作業績的影響路徑及系數圖

因此，當地政府和組織要盡快完善其他配套政策，使高層次創新人才快速融入和適應當地情景，基于區域特征干出“接地氣”的工作成績；同時持續完善頂層設計，制定科學合理且健康可持續的人才引進政策，外部人才引進和送培人員回流雙管齊下，做好外引人才和本土人才的協調工作，通過這一舉措形成人才引進與培養的合力，激發高層次創新人才為當地發展貢獻智慧和力量。

第二，PY→JG、PY→XN 的T 檢驗結果值分別為1.247103、0.813720，兩條路徑均不顯著，表示高層次創新人才培養政策未能實現區域人才結構優化和人才效能增強的目標，表明河南省現行的高層次創新人才培養政策實施效果不佳。主要表現為：相關政府和組織對高層次創新人才培養工作重視不夠，對培養經費投入和培養平臺搭建工作不到位，使各等級人才缺少培訓提高的機會，更缺乏與國內外同行交流學習的機會；科研項目不接地氣，不能很好地與企業或市場對接，導致完成的科研成果束之高閣，沒有實用價值；缺少團隊和對新進高層次創新人才的傳幫帶，導致高層次創新人才獨木難支，不能發揮自身應有的價值。這些情況均會導致河南省高層次創新人才隊伍后繼無力、后繼無人，人才工作業績也會逐年下滑。因此，政府部門要堅持可持續的人才發展戰略，加大人才培養的長期投入，對各等級的人才進行針對性、差異化的培養提升，注重調整區域人才隊伍結構，形成合理的人才梯隊；做好個體培養的同時，注重創新團隊的建設，積極營造積木成林、眾志成城的良好局面。

第三，JL→GM、JL→XN 的T 檢驗結果值分別為0.219301、0.878737，兩條路徑均不顯著，表示高層次創新人才激勵政策未能實現區域人才規模擴大和人才效能增強的目標，表明河南省高層次創新人才激勵政策的激勵效果不強，主要表現為：河南省高層次創新人才普遍認為工資待遇低，存在住房、配偶工作、子女教育等眾多問題，已嚴重影響高層次創新人才扎根河南的決心；職稱和職務晉升過程不透明、結果不公開，各種物質獎勵和榮譽稱號評定的行政、人為干預過多，導致一批高層次創新人才心灰意冷、工作積極性不高；組織關愛不足，高層次創新人才認為自己在單位不受領導重視，認為自己的存在感不強，感受不到應有的人文關懷，離開的情緒高漲。這些因素嚴重影響了高層次創新人才的工作熱情和質量，使其對工作單位和河南省缺乏認同感、歸屬感和榮譽感，導致進一步惡化了河南省的引才口碑，使河南省陷入高層次創新人才引進困難、流失嚴重和工作績效低下的多重困境。

因此，政府部門要制定合理的分配制度，建立并完善技術、管理等生產要素參與分配的機制，用“市場化”、“貨幣化”的形式實現高層次創新人才的價值；建設“能者上，庸者下”的政策保障機制，減少行政干預，形成積極向上的公平競爭與職位晉升氛圍；并持續做好精神激勵和人文關懷工作，營造以人為本、尊重人才、尊重知識的愛才環境，最大限度地提升高層次創新人才在河南省工作的精神滿足感和幸福感。

第四，GL→GM、GL→JG 的T 檢驗結果值分別為0.731644、1.764772，兩條路徑均不顯著，表示高層次創新人才管理政策未能實現區域人才規模擴大和人才結構優化的目標，表明河南省各級組織對高層次創新人才的職業規劃管理不明確，致使高層次創新人才對自己的專業發展前景不樂觀，容易產生不滿情緒。從目前的狀況來看，河南省各級組織比較重視人才引進工作，看重所管區域內高層次創新人才規模的擴大，而忽視高層次創新人才未來發展規劃，對如何有效開展高層次創新人才的管理工作缺少思考，導致對高層次創新人才的管理和幫助不夠，使高層次創新人才的后期成長困難重重，致使高層次創新人才滋生負面情緒。由于管理目標不明確，還會導致“一刀切”現象，在使用高層次創新人才時出現層次不明的問題，不注重人才結構的優化，從而進一步惡化高層次創新人才管理政策的效果。

所以，政府部門和各企事業單位在人才引進之初，就要做好長遠規劃，明確高層次創新人才的成長和發展路徑，清晰化工作業績的要求和管理目標；加強對高層次創新人才的政治教育和工作引導，不斷提升其思想境界，培養實現民族偉大復興的責任感和使命感；此外，政府部門還要敢于把高層次創新人才放在關鍵位置上，大力提拔青年人才，通過公開選拔、競爭上崗的方式，形成公平競爭擇優選用的體制，促使高層次創新人才努力工作，以實現自我的快速成長。

第五，PJ→GM 的T 檢驗結果值為0.770563，路徑不顯著，表示高層次創新人才評價政策未能實現區域人才規模擴大的目標，表明現有人才評價機制不完善，影響了河南省高層次創新人才規模的擴大。目前，我國人才評價方式過于單一，多表現為職稱評價，以職稱的高低評判人才的工作能力和成果，以項目和論文的多寡作為晉升職稱的條件，且職稱結構比例限制和職稱評定綠色通道的不暢通，致使出現學術腐敗和學術造假問題的同時，也埋沒了一批能夠真正創造經濟效益和社會效益的人才。另外，在單一的人才評價方式下，也會造成影響人才工作績效的評價渠道的不暢通導向，導致高層次創新人才完成的工作業績實用性不強，對當地經濟發展和社會進步的裨益不足，人才效益得不到展現。

因此，河南省急需多樣化高層次創新人才的評價方式，以為經濟、社會、環境帶來切實效益為基準，綜合評判人才創造的價值，暢通人才評價渠道，及時發現和挖掘人才，從而有效地擴大河南省高層次創新人才隊伍的規模；還要建立形成人才退出機制，嚴格高層次創新人才的考評管理制度，對長期考核不達標、或在給予充分幫助后仍不達標的高層次創新人才，實行退出機制。

第 六，LD →GM、LD →JG 的T 檢 驗 結 果 值 分 別 為0.284376、1.808646，兩條路徑均不顯著，表示高層次創新人才流動政策未能實現區域人才規模擴大和人才結構優化的目標，經計算，高層次創新人才流動政策的重要程度得分為4.2235，低于高層次創新人才引進政策（4.6353）、培養政策（4.6118）、激勵政策（4.7176）、管理政策（4.4824）、評價政策（4.4588） 的重要程度得分，表明高層次創新人才流動政策的重要性不凸顯。從高層次創新人才的角度來說，對于創新性工作而言，穩定、界限等條件的束縛，是抹殺創新思想和靈感的不利因素，高層次創新人才應該按照人才成長規律，遵循庫克曲線和“組織壽命”，在不同行業、組織、省份或國家之間進行合理地流動，多參與學術交流和不同思想的碰撞，使自己長期保持創新的興奮性。從政府的角度來說，應積極搭建高層次創新人才網上共享流轉平臺，實時跟蹤“人崗匹配”程度，嚴禁“許進不許出”的現象發生，通過完善人才培養、使用和激勵等方面的政策促使人才進行合理的流動，不斷為組織匯入新鮮血液，持續保持組織活力，避免出現高層次創新人才隊伍老齡化問題。

因此，政府部門和各級組織應提高人才服務意識，破除狹隘的本位思想，以切實提升組織績效為目的，深刻認識和分析高層次創新人才合理流動的巨大作用，積極探索人才合理交流、輪崗的方式方法，通過引導人才培養方向，優化人才知識構成和人才隊伍結構，從而改善引才環境、提升引才聲譽，實現擴大人才規模的目標。