淺析事業單位人力資源管理中薪酬管理的問題

余冬梅

（桐城市人民醫院，安徽 安慶 231400）

現代社會發展迅速，信息科學技術越來越發達，各行各業都在科學技術的支持和不斷創新中發展和壯大。市場經濟的人才競爭力是事業單位核心競爭力，人力資源優化科學管理是保障事業單位擁有核心競爭力的關鍵，而薪酬管理是事業單位人力資源管理的重中之重，通過創新的、合理的、科學的薪酬管理制度可以實現事業單位人才的長遠發展計劃，減少人才資源流失，通過合理的管理機制實現人才的不斷優化和提高。

一、薪酬的定義

在事業單位工作方面，薪酬主要是指事業單位員工自身為事業單位進行相應的勞動，然后事業單位根據事業單位員工的工作情況和工作能力，賦予事業單位員工相應的報酬。一般情況下，事業單位員工為事業單位服務都是為了得到相應的勞動報酬，事業單位的員工希望通過自己的勞動能夠得到事業單位相應的薪酬，在事業單位員工工作積極性不高的時候，適當地通過薪酬激勵，可以調動事業單位員工的積極性。事業單位的薪酬是事業單位員工積極工作的最大動力，為事業單位員工提供一個合理的薪酬也是事業單位在人力資源管理中的重要部分，制定一個合理的薪酬可以為事業單位和事業單位員工雙方產生效益，促進事業單位和事業單位員工更好地合作。

二、事業單位人力資源管理中薪酬管理的問題

（一）薪酬分配體系存在問題，缺乏績效考核

在現如今時代背景下，事業單位的薪酬分配體系仍然還是以平均分配為主，在進行人力資源管理工作過程中缺乏現代化管理理念，這種情況下就導致薪酬分配體系不能夠針對工作人員充分發揮激勵的作用價值，使得工作人員在工作的過程中缺乏競爭意識，工作不具備良好的積極性以及主動性，只是為了完成工作而進行工作，工作效率不高。另外，針對工作人員的培訓工作也沒有充分落實，這種情況下就導致工作人員整體素質不高，再加上薪資分配體系存在的一系列問題，進而將直接影響到事業單位更好更健康的可持續發展。另外，針對現如今事業單位的薪酬來說，其主要是以績效、基本崗位工資以及津貼為主，在這其中津貼以及基本崗位工資具備固定性的特點，這種情況下就意味著只有績效工資才能夠做好拉開薪資檔位的效果。簡單來說，在薪酬管理工作過程中，只有績效工資才能夠起到激勵工作人員的作用價值，能夠促使工作人員工作的積極性以及主動性得到有效提高。但是針對績效工資來說，大多數的事業單位都沒有意識到其重要性，績效工資形同擺設，不具備合理科學有效的績效考核制度，薪酬結構展現出較為固化的特征，進而使得薪酬缺乏公平性，這種情況下不僅影響到工作人員工作積極性，還影響到事業單位的健康發展。

（二）薪酬獎勵機制標準更新遲緩

事業單位薪酬激勵機制在事業單位創建的剛開始就已經開始實施了，隨著事業單位的不斷發展，已經擁有了很長的歷史，在實施方面也有了屬于自己的一套完整的體制。但是隨著事業單位的不斷發展，事業單位薪酬獎勵機制的標準卻沒有進行實時的更新，事業單位在發展的不同階段會對事業單位員工有不同的需求，因此，在對不同的事業單位員工設立薪酬獎勵機制的標準也應當得到相應的改變。例如，隨著現代科技的不斷發展，事業單位不斷向科技領域轉型，因此對熟練掌握科技運用的事業單位員工的需求量就會不斷增大，在對科技型員工進行薪酬獎勵時，就不能夠采取以往的薪酬獎勵標準，應當針對目前員工的重要程度，來合理地制定薪酬獎勵標準。目前事業單位的薪酬獎勵機制標準還沒有根據事業單位的實際情況進行更新，事業單位薪酬獎勵標準還采取以往的標準，沒有根據現在事業單位的發展狀況和對事業單位員工類型的需求進行相應的轉變，導致事業單位薪酬獎勵評價標準出現了偏差，使優秀的事業單位員工沒有得到及時的薪酬獎勵，而一般的員工卻因為沒有及時轉變薪酬獎勵標準而得到了薪酬獎勵，這樣很容易導致事業單位的薪酬獎勵機制沒有完全地發揮效果，甚至可能出現相反的情況，使本應當得到薪酬獎勵卻沒有得到薪酬獎勵的事業單位員工難以服氣。

（三）缺乏創新性管理技術的運用

當代社會信息科學技術不斷發展，在事業單位薪酬管理方面對創新科技的利用卻很少，仍使用較傳統的人力資源部門相關人員的人工核算方式，既增加了事業單位的人力資源成本，還降低了工作效率和質量。缺乏創新性技術的運用，同時也缺少對薪酬市場的相關調研工作，使得事業單位薪酬水平得不到相應的數據指導，與事業單位和社會發展實際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度，使得事業單位員工流失率增大，對事業單位穩定發展不利。

三、事業單位人力資源管理中薪酬管理問題的解決措施

（一）發揮激勵措施作用，構建科學合理績效考核體系

隨著時代以及科技的不斷發展，如果事業單位不重視在發展的過程中更新完善工作人員的知識結構，培養提高工作人員的綜合素質，不僅會使得工作人員的工作效率以及工作積極性主動性受到影響，同時還會導致事業單位的發展受到限制。而工作人員是否能夠充分發揮出積極性以及主動性，能否有效提高工作效率其主要就在于激勵機制，不僅如此，激勵機制在一定程度上還能夠有效提高工作人員的綜合素質，充分發揮工作人員的作用價值。在此基礎上激勵機制一定要根據員工對于崗位的實際需求進行，這是人力資源管理開展激勵機制相關內容時必須要考慮到的重要因素。舉例來說，想要提高工作人員的文化素養，那么可以通過組織工作人員進行學習以及進修等方式進行。針對激勵機制來說，精神激勵以及物質激勵是主要激勵手段，事業單位在開展激勵工作的過程中一定要充分了解工作人員的實際需求來選擇運用物質激勵手段，還是運用精神激勵手段，以此充分激發工作人員積極性。

（二）實時更新薪酬獎勵機制標準

事業單位薪酬獎勵機制在實施過程中已經不能夠再按照以前的審核標準進行。隨著事業單位的不斷發展，事業單位對員工的工作質量要求也越來越高，事業單位的考核標準也應當隨著事業單位的不斷發展而做出改變。事業單位首先應當明確自身定位，明確自身事業單位的經營重點，再根據自身事業單位對事業單位員工的工作進行考核，根據事業單位自身經營重點的方向，制定新的考核標準。在不同的工作時期，要有不同的工作標準，針對不同性質的事業單位員工，也要有針對性的評價標準，不能將所有的員工成績統一評價，這樣會使評價出現偏差，會對一部分員工產生不公平現象。事業單位不僅僅要針對事業單位員工的工作質量進行工資的提升，同時也要建立獎勵制度。獎勵制度不同于工作質量的工資提升，而是在工資外對事業單位員工能力的另一種獎勵，對事業單位員工額外技能的一種肯定。事業單位應當不斷健全和完善薪酬激勵制度的考核標準，這不僅僅是針對工作質量，也要在事業單位員工的生活方面進行考量，將薪酬激勵機制拓展到事業單位的方方面面。

（三）運用創新性方法和技術

利用現在信息科學技術來實現事業單位人力資源管理中的薪酬管理創新，可以充分利用信息科技帶來的先進性和快速性，實現薪酬管理的創新發展。事業單位可以利用信息科學技術通過對同行業和現在社會各行業薪酬水平的調研，形成相應的數據報告，結合自身事業單位發展情況，制定相應的員工薪酬發放標準。利用創新型模式的薪酬管理制度，對事業單位優秀員工通過各種福利獎勵方式進行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優秀員工開展旅游，增加評優資格等方式，均可以調動員工工作積極性。

四、結束語

人力資源管理中的薪酬管理在事業單位中起到至關重要的作用，占據主要地位，直接影響到事業單位更好的發展，因此，應注重針對現如今時代背景下事業單位人力資源管理中的薪酬管理存在問題進行分析，并積極探索合理地解決對策，使得薪酬管理能夠充分發揮作用價值，促使事業單位獲得更好更健康的可持續發展。