新經濟時代人力資源經濟管理工作的創新分析

黃 琳

（中國石油集團渤海鉆探工程有限公司工程技術研究院，天津 300000）

引 言

績效考核原則的創新可以在一定程度上與國有企業人力資源的發展相協調，促進新時期管理體制改革下國有企業的戰略調整，從而促進國有企業與時俱進，繼續為公民服務。在創新和提升績效考核原則的過程中，將促進國有企業人力資源待遇質量和水平的發展，從而更好地促進國有企業自身發展。國有企業人力資源經濟管理績效評價的創新不僅關系到國有企業自身的發展，也關系到促進我國經濟社會的進步。

一、國有企業人力資源經濟管理的意義

（一）有助于營建公平的工作氣氛

依照經濟學原理，許多國有企業從事的都是具有壟斷性質的運營，有的從事煙草運營等特許運營，有的從事水利電力運營等自然壟斷運營。國有企業運營門檻比較高，民間資本進入受限。由于總體來說，國有企業面對的市場競爭壓力相對較小。因而，一些國有企業危機感不強，國有企業職工整體缺少參加激烈市場競爭的動力和活力。假設沒有有用的績效考核機制，就無法衡量運營者的運營狀況。做得好和做得欠好都不利于激起運營者的積極性，肯定會損害國有企業的運營力。做好績效考核可以區分工人的操作水平，營建愈加公平、公正的操作氣氛，充分激起工人的積極性。

（二）有助于建立公平的薪酬準則

國企腐敗時有發生，為我們分配國企利益敲響了警鐘。國有企業是國家出資的企業，國有企業的利益分配不只關系到整體員工的切身利益，也關系到人民群眾的根本利益。績效考核機制使國有企業的薪酬分配越來越循證化，讓工作優秀的運營者在新的薪酬中取得更多的收益，讓有能力的工人一步一步地提振員工的積極性。

（三）有助于實現國企的運營目標

國企的運營目標具有多樣性。國企在實現經濟效益的時，也要實現必定的社會效益，有時國企還要承擔改動社會經濟結構任務。尤其是在國有企業調整或起草新的運營戰略的時期，或許經濟效益的增長并不明顯，不可能徹底依托經濟效益進行薪酬分配。因而，在這種情況下，有必要將績效考核與國有企業既定政策相結合，通過績效考核促進國有企業運營目標的完成。

（四）有利于規劃員工職業工作的開展

績效考核效果是擬定員工培訓方案和工作規劃的重要依據，經過對員工開展長效的績效考核，并建立起績效考核檔案，能深入了解員工的個人情況，從而員工培訓規劃具有針對性，著力發展員工的工作才華。人力資源經濟管理部門在幫助員工擬定工作發展規劃時，也要了解員工工作的具體表現，客觀評價員工的工作發展趨勢，不斷促進員工的才華，充分發揮人力資本在促進企業發展中的價值。

二、人力資源經濟管理中存在的問題

（一）績效考核在國有企業人力資源經濟管理中無法發揮有效作用

國有企業人力資源經濟管理績效考核的目的就是通過考核進而對人力資源存在的問題進行分析，加強人力資源經濟管理，充分發掘人力資源的價值。然而，績效考核在大多數國有企業的人力資源經濟管理中并沒有發揮其作用，主要是由于國有企業績效考核中的不公平。目前，在國有企業的管理體制中，績效考核的公平性沒有得到很好的發展。第一，國有企業人力資源經濟管理中存在復雜的人際關系，導致人力資源經濟管理人員無法真正進行績效考核管理。第二，國有企業績效考核存在不合理的規范。目前，國有企業的績效考核方法不完全科學，考核目標不詳細，沒有建立科學的標準，導致目前績效考核標準不合理。第三，國有企業的績效考核不能用于人力資源經濟管理實踐。國有企業的績效考核主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但目前不公平的績效審計標準無法發揮這一作用。因此，這種國有企業績效考核并不能促進人力資源處理的實踐。

（二）國有企業人力資源經濟管理中的績效評價環境并不好

在當前的國有企業人力資源經濟管理中，績效考核的創新并沒有一個良好的環境。在一些國有企業，信息建設沒有進行或缺乏人力資源處理，處理系統和方法仍然相對落后，不能及時更新和共享工作信息和工作結束，導致績效管理中信息的簡要呈現不準確和疏忽，評估工作難以順利進行。隨著我國國有企業改革的深入，每個企業都在逐步促進發展，應借助深化改革的浪潮，制定創新的績效考核標準，以促進國有企業人力資源經濟管理質量和水平的提高。

（三）我國國企人力資源績效問題

首先是設置的合理性缺失，不同機構的不足體現在不同方面。比如考核標準模糊，考核標準沒有制定相應的規則和指引。因此，評估人員在具體評估中可能存在隨意性。缺乏合理的考核目標，很多機構在建立績效考核條款的過程中忽視了機構的戰略發展特點和要求。然后影響評估政策的適應性和有用性，評估計劃缺乏實用性。其次，執行不力。許多國企更注重標準的制定而不是標準的實施，有衛理公會傾向，極大地影響了人力資源經濟管理績效考核的發展和國企的發展。最后，評估政策不能支持公共機構的戰略政策。人力資源經濟管理者未能將投入資源管理與國企發展掛鉤，忽視國企相關政策的制定，未將其納入績效考核政策，影響了績效考核政策對國企發展應有的作用。畢竟考官不重視數據反饋。績效考核是一個過程，只要考核標準、考核效果等相關考核信息得到合理驗證，績效考核就能更好地推進。但在實踐中，一些機構積極跟風實施績效考核，但依據不足，導致績效考核不透明，影響績效考核效果。

三、國企人力資源經濟管理的優化措施

（一）準確界定國企人力資源績效考核的政策取向

開展國企績效評估，應明確績效評估的政策設定方向。具體來說，要把一下幾個方面作為重點。績效考核是優化國企人力資源配置不可缺少的部分。績效考核結果出來后，要及時對國企內部人力資源進行調整、優化和變動，為國企薪酬體系的設置提供依據。根據績效考核的結果，相應調整國企的薪酬結構體系，確保單位員工的薪酬福利反映績效，根據國企人力資源績效考核的結果，配合員工的技能和發展規劃，促進國企員工的成長。

（二）完善國企人力資源績效考核的保障措施

在績效考核標準的保障方面，要根據國企的實際情況，建立和完善相應的績效考核標準，確保國企績效考核的內容更加具體，操作更加規范，權力更大，對整個績效過程給予全面的指導。在保證績效考核安排方面，要根據國企的實際情況成立國企績效考核領導小組，可以安排實施，保證國企績效考核的規范性和準確性。

（三）不斷健全國有企業人力資源經濟管理中的績效考核方法

促進績效考核公平，在發展績效考核公平的過程中，不僅要培養和提高國有企業人力資源經濟管理人員的人才，還要建立公平的績效考核標準。構建以績效考核為導向的環境將促進企業保持績效考核標準的實施，而建立公平的績效標準從而避免人際關系對人力資源經濟管理的績效考核的影響，不斷完善并使用績效評估標準。我國國有企業的績效考核可以促進企業員工經營效率的提高。因此，我們應該建立清晰、公平的績效審計標準，以促進員工人力資源經濟管理效率的發展。

（四）完善國有企業人力資源經濟管理中績效考核環境

構建國有企業人力資源經濟管理績效評價環境勢在必行。第一，逐步理順國企中凌亂的人事結構，讓員工“進進出出，上上下下”。在處理人事結構混亂的過程中，實施科學的考核標準，促進了員工的主動性，促進了國有企業人事創新的深化。其次，要明確轉變國有企業的工作環境，加快信息制造的步伐，及時更新和共享人力資源處理信息。同時，要建立市場化的工作和考核機制，為國有企業人力資源開發營造績效考核環境。

結 語

本文分析了創新績效考核在國有企業人力資源經濟管理中的重要性以及其意義，并從績效考核方法不完善和績效考核環境不佳等方面詳細分析和探討了國有企業人力資源經濟管理中存在的問題提出了相關的解決辦法。因此，在未來的研討中應進一步對課題領域進行詳細研討，希望本文能夠為國企人力資源處理中績效考核的創新發展提供有用的參考。