新時期人力資源管理創新促進經濟發展的探討

馬春波

（大慶油田有限責任公司第一采油廠，大慶 163000）

一、人力資源管理在企業中的重要性

人力資源管理是對于人力資源進行整合、分配，使組織機構內的工作能夠有序地運行。在企業中，利用人力資源管理，能夠達到人才最佳配置，使員工能在合適崗位中任職，在保證員工的基本利益的基礎上，增加員工的工作積極性，激發員工的工作專業化意識，為企業創造更大的價值。人力資源也是企業中最重要的部門，雖然屬于單獨的部門，但與單位中的各個部門都有密切的聯系，是企業價值的創造之源。

二、企業人力資源管理創新中發現的問題

（一）人力資源管理缺少創新理念

隨著經濟的發展，新形勢下對我國人力資源管理提出了新的要求，同時也給企業的人力資源管理部門帶來新的挑戰。但目前的企業中的人力源管理部門沒有認識到其在企業中的重要性，這就導致目前的人力資源管理模式過于傳統。人力資源工作仍舊局限于企業員工的薪資待遇和員工檔案的整理等。企業的人力資源管理部門缺乏創新性，忽視以人為本的理念，不僅會降低工作效率，同時還會阻礙企業的發展。

（二）人力資源戰略管理缺乏科學有效的方法

首先，在人力資源戰略管理中沒有對人力資源進行科學合理配置，缺乏一個系統的、全面的分配方式，導致實際需求與企業人力資源戰略規劃不一致。其次，在人才選拔方面存在很大的不足，企業并不注重對員工的內在考核，表面形式過于嚴重，導致選拔的人才與實際崗位需要不匹配，不僅不能保證較高的工作質量，還給企業帶來持續性的招聘負擔。最后，企業對人力資源管理者缺乏科學的培訓方法，導致在實際工作中，管理模式較為落后，組織體系跟不上企業戰略發展需要，從而制約著企業的發展。

（三）管理制度不夠完善，精細化管理水平有待提升

一方面針對人才的激勵、績效管理等方面沒有形成完善的科學的管理制度體系，往往是按照上級政策的要求來實施相關的工作，從而難以應對激烈的市場競爭變化，另一方面在人力資源管理工作開展方面比較粗放，沒有結合企業的戰略目標，做好充分的市場預測和人才需求分析，沒有形成配套的企業文化體系，從而不能為人才的成長發展等提供良好的平臺，導致人才不穩定。

三、企業人力資源管理創新促進緊急發展的途徑

（一）轉變人力資源管理意識，提升管理水平

行為由意識產生，優秀的行為離不開良好意識的推動，因此意識的作用至關重要。傳統的人力資源管理意識較為薄弱，未能將現代化的人力資源的理念融入其中，一些管理的方式方法已經不能適應現代化的企業，而且對企業的發展產生了不利的影響，導致管理人員管理水平降低，員工工作狀態較差。因此，轉變人力資源的意識迫在眉睫。轉變人力資源管理意識要打破傳統意識的束縛，引進外界先進的人力資源管理意識，在符合員工發展的基礎上進行不斷創新。吸納現代化的人力資源管理人才，讓人才在單位中充分發展，從而加強人力資源管理水平。

（二）利用人才激勵政策，增強員工歸屬感

企業的發展離不開人才，不同類型的人才對于企業的作用不同，企業需要現代化綜合素質的人才。因此，企業要實行人才興業戰略，前提是要有吸引人才的科學政策，可使用獎金激勵政策。為企業的人才設定激勵等級，按照貢獻高低、創造價值的大小，按激勵等級進行分配，可以利用薪酬獎勵，也可用假期獎勵。總之，在能夠激勵的程度內，進行最大的人才保留措施。提高員工的工作自主能動性，加強員工對企業的歸屬感。

（三）創新績效考核政策，培養員工潛力

傳統的績效考核是將員工作為考核主體，對員工進行專業技能、內在潛力、發展前景等一系列的綜合考核。雖然能在一定程度上分析出員工的基本狀態，但不能完全發掘員工的潛力價值。而且企業原有的績效考核過程基本處于保密狀態，其中一些特殊員工的考核成績甚至可以改動，導致績效考核失去了本身存在的意義。因此，要創新企業內的績效考核制度，人力資源管理就要發揮其作用。首先要制定現代化的考核系統，其次要立足于企業的實際需求，再者要保證績效考核過程公平、公正公開。利用這種現代化的績效考核政策能夠評估出單位員工真實的工作狀態與發展潛力，為單位管理人員的前景規劃莫定基礎。在透明的考核過程結束后，員工還可認知自身的不足，進而改進相應弊端，使能力愈加綜合化。

（四）創新培訓體系，增強員工專業能力

若想促使企業內部時刻具有充足的活力，則企業管理者必須注重吸納新鮮血液和優化現有勞動力質量。為此，企業的人資管理者首先要利用互聯網技術有效開展人才培訓工作，根據企業發展戰略方針來及時更新人才培訓方式，以此來促使企業現有職工的工作基本能力能夠持續、穩定的發展。同時，人資管理者在培訓的同時也要注重提升員工對企業的認可度，盡可能地促使員工對企業產生歸屬感、認同感。其次，在當前互聯網時代發展的背景前提下，人資管理者在開展員工培訓工作時也要盡可能建立員工管理系統，通過了解各部門員工的技能短板和工作缺陷，豐富、創新培訓工作的內容，促使企業員工都能夠向全方面人才發展。最后，企業人資管理者在制定培訓工作的時間流程表時也要結合員工實際狀況建立靈活的培訓章程，不要在同一時間內安排全部員工進行培訓，盡可能地錯開時間，保證企業正常的工作進程能夠完成。

（五）創新福利制度，激發員工工作活力

福利制度在每個企業中不可缺少，因為合理的福利制度能使員工工作充滿激情，為單位創造更大的價值，也就是發展企業的基礎人員，從而建設上層經濟。但傳統的福利制度對于大多員工的吸引力不高，只有一些工作能力處于頂尖的員工才能獲得福利。長久以往將導致員工的工作態度兩極分化。因此要創新福利制度，擴大福利制度的覆蓋面，不僅設立優秀員工能力獎勵，還可以設立員工勤勞模范獎、樂于助人獎、工作積極獎等各種不同獎勵。利用這種福利獎勵可提高整體員工的工作積極性，激發全體員工的工作活力，使企業內充滿積極向上的氛圍。

（六）開創互聯網思維，優化企業用人觀念

在當前經濟發展的新態勢下，企業的人資管理者也要依靠先進的互聯網思維來時刻優化用人觀念，緊跟時代發展的腳步來進行切實有效的改革和創新，保證企業的人資管理模式能夠逐步向信息化、網絡化的方向發展。管理者為此首先要深刻認識到員工是企業的資產，不是企業的成本，企業是為人才發展而服務的，并同時也享受著人才發展所得到的成果。在明確了這一用人觀念后，企業才可以有效利用現有資本來為人才發展創造平臺，積極推進互聯網技術在管理工作中的進一步滲透，帶動企業的整體發展。其次，企業的人資管理者也要具備創新的用人觀念。人是創新的主體，且隨時互聯網時代的到來，各類企業的人員流失率進一步上升，人資管理者為此要深入探究如何才能夠“留”住核心人才，增強企業的核心競爭力。不同人才都有著不同的需求，人資管理者對此要詳細傾聽其訴求，并將其作為制定對應待遇制度的關鍵，從而在大環境中人才黏度整體較低的前提下，降低人才流失所造成的企業風險，推動企業整體能夠長治久安的發展下去。

結 語

傳統的人力資源管理已不能適應當下企業的發展。創新人力資源管理勢在必行，在新的人力資源管理模式下，企業員工需要具有現代化的專業知識，從而推動企業的發展。