管理咨詢企業中隱性知識共享與員工創新

陳志 黃勝蘭

知識經濟時代下企業對員工創新的關注度正逐步提高，企業中知識共享與員工創新的關系已經成為學術研究熱點。考慮到隱性知識在企業知識中所占的高比重和重要性，近年來的文獻開始逐漸關注隱性知識共享與員工創新的關系。管理咨詢企業作為一種典型的知識型企業，有效的知識管理和員工創新管理是其可持續性競爭力的重要保障。然而，現有文獻很少關注管理咨詢企業中隱性知識共享與員工創新的關系。本文通過調研上海某管理咨詢企業，發現企業內隱性知識共享的不足以及員工工作幸福感的缺失等因素都是造成眾多優秀員工創新動力不足的重要原因。因此，本文基于對管理咨詢企業的調研心得，擬在理論上淺析隱性知識共享、工作幸福感和員工創新這三者的關系，特別是隱性知識共享能否通過促進員工的工作幸福感進而提升其創新表現。

一、文獻回顧

隱性知識是存在于組織內部各主體之間的尚未編碼、難以用言語表達且高度個性化的知識，包括個人經驗、訣竅、技能、靈感等。考慮到隱性知識的特點，以往大多數研究都認為相對于企業中的顯性知識（如規范化的制度文件等），隱性知識較難以共享（查瓊，2013）。但是，由于隱性知識通常比顯性知識具有更大的獨占性和競爭力，故隱性知識共享一直是學者和管理者們關注的熱點（李文靜、張微，2007）。關于隱性知識共享的內涵，現有研究較為豐富。例如，邵昶、丁棟虹（2009）基于SECI模型提出，組織內的隱性知識可以通過社會化和外在化等過程將隱性知識顯性化，進而實現共享。姜鑫（2012）進一步提出，員工可以通過社會網絡中正式或非正式的交流互動，來共享他們的業務經驗、專業技能以及情景信息等隱性知識。目前，大多數學者趨向于認為隱性知識共享包括個體互動、非正式團體共享和組織正式交流等三部分（姚艷虹、劉靜，2008）。其中，個體互動是指員工之間通過面對面或電話等非正式的途徑進行交流，主要形式為個人至個人，是常見的隱性知識共享形式。非正式團體共享是指員工因相同興趣愛好、專業領域或地域相鄰等原因自發組織、聚集在一起進行知識分享，如老鄉會、興趣俱樂部等。組織正式交流是傳統的隱性知識共享，隱性知識通過正式渠道在員工間傳遞，常見的模式包括企業例行會議、專業培訓、經驗座談會、師徒傳承等，一般由企業組織實施，具有周期短、效率高、見效快等特點。

關于企業中隱性知識共享對員工個體層面創新的影響，現有文獻主要關注的是主效應和中介效應的研究（何斌，2013;畢艷秋，2016;王仙雅等，2014）。例如，王仙雅等（2014）認為員工的隱性知識共享行為會為其贏得回報（如尊敬、知識反饋等），進而使其樂于從事創新行為。畢艷秋（2016）則強調了員工的吸收能力在隱性知識共享與員工創新之間的中介作用。但是，現有研究還存在兩個方面的不足之處：一方面，以往研究雖然強調了知識是管理咨詢企業的核心競爭力，且管理咨詢企業中的知識90%以上都屬于隱性知識（李秋艷，2015），但是針對管理咨詢企業中隱性知識共享的研究還較為缺乏（丁棟虹、朱菲，2006）。另一方面，本文通過對上海某管理咨詢企業的調研發現，員工工作時的心理狀態特別是工作幸福感，可能在隱性知識共享與員工創新之間扮演著重要角色，而目前相關的研究還比較缺乏。綜上所述，本文將在理論上初步探討管理咨詢企業中隱性知識共享、工作幸福感與員工創新之間的關系。

二、理論假設

1. 隱性知識共享與員工創新。員工創新是員工在組織內有目的地創造、引入和實施新思想，以期提升角色、群體績效，包括想法產生、想法支持或提升、想法執行和結果評估（楊潔，2011）。特別對于管理咨詢企業這類知識型企業，以往研究已經強調了隱性知識共享對于企業或員工創新的重要性（李倩等，2014）。例如，Chen等（2008）認為個體互動可以建立起不易失真、較為高效的知識溝通渠道，使得個體利用媒介工具獲得嵌入人際網絡中最直接的資源，從而實現知識的快速整合，加快創新速度。Martin（2002）則認為非正式團體共享有溢出效應，有助于協同合作，實現各自知識資源的優勢互補，預測、發現及解決問題。此外，國內學者萬青等（2012）通過構建知識型員工創新績效的概念模型，提出知識擴散路徑中正式組織交流的剛性屬性可以保全知識的勢能，而非正式團體共享的柔性屬性能潛移默化的引導隱性知識在團隊中擴散，從而提升員工的創新水平。基于上述依據，本文提出：

H1：管理咨詢企業中隱性知識共享對員工創新有正向影響。

2. 隱性知識共享與工作幸福感。工作幸福感指員工在工作時的心理滿意水平，反映了員工工作時的心理狀態（王佳藝、胡安安，2006）。黃亮（2014）結合中國文化，將工作幸福感分為情緒幸福感、認知幸福感、職業幸福感和社會幸福感。關于隱性知識共享與員工工作幸福感之間的關系，有研究發現個體互動和非正式組織共享可以積極影響情緒幸福感和認知幸福感，進而提升其整體的社會幸福感;組織正式交流所獲得的新知識和觀點能夠提高員工對與工作的勝任信心，進而促進員工的職業幸福感（Yip等，2007）。類似的，Kankanhalli等（2005）認為員工通過正式或非正式活動進行交流溝通，可以獲得的額外經驗、知識和技能，使得員工對完成目標任務有更積極的心理暗示，從而提高其工作滿意度。本文認為通過個體互動、非正式團體共享和組織正式交流這三種方式，隱性知識在知識擁有者和接受者之間進行轉移、吸收、反饋等一系列過程，當這些知識被用于解決問題并被高度評價、給組織帶來助益時，員工會感到愉悅。

H2：管理咨詢企業中隱性知識共享對工作幸福感有正向影響。

3. 工作幸福感與員工創新。員工創新不僅與其所擁有的知識和技能有關，還與員工在工作中的心理狀態相關。已有的許多研究都揭示出工作幸福感對員工個體創新有顯著的影響，即使在管理咨詢企業中也是如此（烏蘭托婭，2012）。黃亮（2014）提出的工作幸福感四維度中，職業幸福感更加注重工作滿意度方面。Russell（2008）就認為，員工的工作滿意度越高，越能夠激發其內在工作動機，并促使其對自身工作進行更積極的定位。進一步的，Wright和Walton（2003）通過田野調查發現，當工作幸福感提高時，員工的創新行為也會顯著增加，即幸福快樂的員工產出水平更高;而Peelle（2007）則從反面證明員工對組織消極抱怨，則會導致員工工作業績下降。因此，本文提出：

H3：管理咨詢企業中工作幸福感對員工創新有正向影響。

4. 工作幸福感的中介作用。Choi等（2009）研究發現個體的潛在心理過程會中介個體因素與組織情境因素對創新的影響過程。這就暗示著企業中隱性知識共享可能會促使員工的工作幸福感這一心理發生變化，進而對員工創新表現產生影響。例如，Moran和Ghoshal（1996）認為員工在工作中采用正式或者非正式渠道進行知識共享、整合與吸收時，會獲得額外的知識和技能，這些新知識的獲得令他們感到心情愉悅并充滿自信，從而增加工作滿意度，開展更多的探索性工作。Fredrickson（2001）則指出，知識共享會增加員工在工作中的積極情感，從而讓員工產生安全感，促使其發散性地思考問題，變得更富有創新性和靈活應變能力。因此，通過相關文獻的梳理發現，隱性知識共享對于員工的工作幸福感有積極影響，進而對員工的創新表現有促進作用。

H4：管理咨詢企業中工作幸福感在隱性知識共享與員工創新的關系中起中介作用。

三、結論與探討

本文基于對相關的文獻分析和企業調研，構建了管理咨詢企業中隱性知識共享、工作幸福感、員工創新三者之間關系的概念模型。本文提出了初步的理論假設：管理咨詢企業中隱性知識共享會同時促進員工工作幸福感和創新表現;進一步的，員工工作幸福感會中介隱性知識共享與員工創新的關系，即隱性知識共享有利于員工產生對工作的積極情感，進而提升員工的創新表現。

以往的文獻很少針對管理咨詢企業研究其隱性知識共享對員工創新的影響，且很少揭示員工的心理狀態在上述關系中扮演的角色（何斌，2013;畢艷秋，2016;王仙雅等，2014）。本文則通過構建“隱性知識共享——工作幸福感——員工創新”模型，揭示出隱性知識共享發揮作用的一個重要路徑是通過提高員工的工作幸福感來促進員工創新表現。因此，本文的研究拓展了隱性知識共享與員工創新領域的研究。另外，本文的結論對實踐界也具有一定的啟發作用。例如，管理咨詢企業的高管可以對企業的溝通機制進行有效設計，強化企業內正式的溝通渠道，同時鼓勵員工之間進行非正式的溝通，從而促進隱性知識在企業內有效的傳遞，最終提升員工的創新表現和企業的可持續發展。

四、研究不足與展望

本文還存在一些研究局限可作為未來研究的突破口。首先，本文未搜集相關數據來驗證理論假設是否成立。因此，未來研究可采用實證研究方法，來驗證管理咨詢企業中隱性知識共享、工作幸福感和員工創新的關系，并且比較該類型企業與其他類型企業在上述關系上的不同之處。其次，移動互聯網的出現為隱性知識共享提供了新的共享渠道，隱性知識共享有了隨時隨地顯性化的特點，但本文并未討論基于互聯網的隱形知識共享。因此，未來研究可以結合“新基建”背景進一步剖析隱性知識共享的內涵及其對員工創新的影響。再其次，組織結構、領導方式、團隊氛圍等其他因素都可能影響企業中隱性知識共享、工作幸福感或員工創新。因此，未來研究可引入這些因素作為情境變量，以深入刻畫企業中隱性知識共享、工作幸福感與員工創新三者的關系。

（作者單位：上海立信會計金融學院工商管理學院）