三軸聯動，助推青年教師盡快適應崗位

余紅華

2017年11月，我們成立了幼教集團，隨著辦園規模的不斷擴大，大量青年教師被招聘入園。這些青年教師有的剛離開學校，需要完成從學生到教師、從理想到現實的轉變，出現了適應困難的情況;有的來自其他幼兒園，無論是文化認同還是人際交往，短時間內融入困難。為此，我們通過提升青年教師的團隊歸屬感、職業幸福感和職業責任感，三軸聯動，助推青年教師盡快融入團隊，適應崗位。

一、建立團隊歸屬感

●共同愿景 每位教師都有屬于自己的教育愿景，對未來充滿期待。當教師的成長愿景與幼兒園的發展愿景保持一致時，教師的工作積極性、主動性就會被激發。對新入職的青年教師，我們通過三個階段幫助他們逐步構建成長愿景：一是入職前的崗位體驗。我們利用新教師來園實習的時間，選定優秀骨干教師作為新教師的導師。新教師可以提前半年或幾個月進入導師班級進行崗位體驗，在導師帶領下熟悉工作環境，了解幼兒園的發展規劃、教育理念、教學常規，參與班級教學活動。二是入職初期的文化宣傳。青年教師入職初期，我們開設文化講壇，向青年教師介紹幼兒園發展歷史、發展愿景、辦園特色等，讓他們進一步理解園所文化。三是入職后的愿景規劃。青年教師入職后，我們組織他們開展愿景規劃學習，引導他們將個人發展愿景與幼兒園發展愿景相結合，科學、合理地規劃個人發展愿景。

小李是2016年8月入職的教師，入職前她就在我園實習，對我園辦一所“精致、幸福、樂享、共生”的品質園的發展愿景，培養一批“靈動、樂探、尚美、雅行”的氣質兒童的培養目標，成就一支“和而不同、樂而有智”的教師隊伍的成長目標及“讓幸福的旋律陪伴一生”的辦園理念有清晰的認知。入職后，她給自己規劃的發展愿景是一年內融入團隊、適應教學工作，學習并掌握班級管理的相關知識和技能，熟悉并掌握幼兒園各領域教學活動的基本教學流程，在導師的指導下確立自己的專題研究方向;三年內爭取擔任班主任及園區年級組組長，嘗試組織小團隊開展日常教學研究，承擔組織公開觀摩活動及課題研究任務，在擅長的語言教學領域有一定的突破，逐步形成自己的教學風格。幼兒園根據她的個人目標，給予學習培訓、崗位鍛煉、交流展示等支持，使其在較短時間內勝任教育教學工作，成長為一名骨干教師。

●溫暖團建 為幫助新教師盡快融入團隊，我們定期開展團建活動，主要有“破冰式”團建活動和“主題式”團建活動兩大類。“破冰式”團建活動主要是在新教師入職初期，或者在各園區教師系統調整時，為加速隊伍融合而開展的。如，在2018年，因新園區開辦，規模擴大，幼兒園招聘了大量青年教師。為了讓青年教師盡快融入團隊，我們開展了戶外拓展訓練營活動。通過“破冰游戲”“挑戰第一”“急速反應”等小組合作項目活動，凝聚團隊力量，激發個人潛能，提高隊員之間的熟悉度、信任感，加速隊伍的和諧融合。“主題式”團建活動主要是結合教師的日常需求和節日活動，以提升團隊凝聚力為目的而開展的。如，以發展個體興趣為主的“尚美社團”活動，以幸福的表達為主題的“歡樂女神節”“幸福教師節”等節日團建活動。“尚美社團”建設過程中，我們根據教師的需求，創設吟誦、葫蘆絲、油畫、舞蹈等社團，外聘專業教師每周一次入園指導，為教師發展個人興趣、提升生活品質和文化品位提供機會。

“在充滿愛和溫暖的大家庭中，感恩遇見！”“在一個溫暖的地方，遇到這么多溫暖的人，有幸與你們共事！”……這些是每一次團建后教師們的真實表達。

●榜樣力量 我們通過“榜樣在身邊”微故事等活動，在身邊人中挖掘榜樣故事。這些榜樣故事承載著園所文化的價值取向，讓教師們在向榜樣學習中，從榜樣精神的具象表達中進一步理解、認同園所文化的內涵和價值。

有一次，有一位教師講了這樣一個故事：工作才兩年的姚老師第一次擔任小班的班主任。開學第一周，她的嗓子就全啞了，但她還是堅持每天帶班，幫助剛入園的孩子適應幼兒園生活。班里有一個特別內向膽小的孩子叫妮妮，非常依戀姚老師，入園后一直拉著姚老師的衣服不肯放手，就連姚老師上廁所她都要跟著。姚老師只能一手抱著她，一手做其他事，不到一個小時，嬌小的姚老師就累得滿頭大汗，可是看著妮妮渴望的眼神，她還是堅持著。午飯時間到了，妮妮不肯吃飯。姚老師耐心地哄著，喂她吃飯。等妮妮吃完飯，姚老師的衣服都被汗水濕透了。

故事不長，故事中的姚老師似乎也沒做出驚天動地的事跡，但這一件事，集中體現了幼兒園“愛”的文化。姚老師身上散發的能量成為一種向心力，吸引著青年教師們慢慢靠近。

二、喚醒職業幸福感

教師的職業幸福感很大程度來自于職業成就感，來自于自身的專業提升。而教師的專業成長既離不開自主的發展，也需要團隊的支持。為此，我們通過目標激勵、導師引路、平臺助推等策略促進教師專業發展。

●目標激勵 確定一個明確、可行的目標，激勵教師自我提升，是促進教師專業成長的重要手段。那么，如何有效發揮目標的激勵和導向作用呢？一是制訂教師成長規劃。幫助教師認清自己的特點和發展需求，并通過名師成長故事分享、職業規劃學習等活動，明確不同階段教師職業的特點和要求，指導教師制訂符合個人實際的成長規劃，明確短期、長期目標，做好初步的職業規劃。二是建立教師成長檔案。關注和支持教師個人成長規劃的實踐過程，實施痕跡管理，記錄教師不同階段的學習歷程、實踐反思等成長痕跡，既鼓勵教師成長反思，又為教師成長評價提供依據。三是實施發展性評價。一學年一次開展教師發展性評價，以自我評價和園區教師互評為基礎，考核小組結合幼兒園項目績效和個人目標達成度進行量化考核，幫助目標達成度差的教師分析原因并提出改進建議。

●導師引路 由專家、業務園長、園區負責人、年級組組長組建導師團隊，形成專業學習共同體，為青年教師提供理論和實踐指導，并及時進行問題討論、經驗分享，幫助青年教師實現全方位的能力提升。肖老師是名新教師，為幫助她實現專業成長，我們建立“1+X”導師指導模式。“1”是專家導師，根據肖老師的特點對其進行理論和實踐指導。“X”是實踐導師，由若干人員組成。骨干教師擔任肖老師的班級工作導師，主要負責指導和幫助肖老師學習班級管理、幼兒一日學習及生活活動安排、家長工作等實踐工作;業務園長擔任教學導師，指導和幫助肖老師進行教學研究、教學實踐、教學反思和評價，幫助和指導肖老師獲得教學實踐能力，提升反思能力;園長擔任綜合導師，負責指導經費落實、保障制度建設、日常指導工作的檢查監督等。記得肖老師第一次當小班班主任，雖然她做足了前期準備，但不承想孩子哭鬧、混亂的局面遠超出了其預想，肖老師因此有些慌亂，原本設計好的活動也無法正常開展。這時，班級工作導師給出了具體的建議：“把哭的孩子和不哭的孩子分開來，不哭的孩子到活動室做游戲，哭的孩子可以到玩具區玩玩具，分散注意力;個別哭得特別厲害的孩子讓保育老師帶到外面去走一走，緩解情緒。”班級工作導師的建議讓肖老師有了一個具體的操作方法，她不再那么慌亂迷茫了，最后順利地幫助小班孩子度過了入園焦慮期。

在幼兒園課程建設過程中，肖老師對如何選擇主題內容，如何判斷幼兒興趣的價值感到迷茫。在一次戶外活動中，有個男孩子在滑滑梯，他稍長的頭發全部豎了起來，旁邊的小朋友都很好奇，紛紛效仿，也出現了同樣的現象。有個小女孩從滑梯上滑下來的時候說：“我的屁股被電到了。”正在一旁的教學導師提醒肖老師關注這一現象。肖老師趕緊用手機抓拍了一些孩子的活動照片，同時捕捉孩子們關于這一現象的對話。在隨后的游戲分享環節，肖老師引導孩子們討論了這一現象，孩子們也提了很多關于靜電的問題：“為什么頭發會豎起來？”“為什么滑滑梯時會有電？”“為什么有時候衣服上也會有電？”后來肖老師在班里開展了“神奇的靜電”主題活動。從此，肖老師更加關注孩子的言行，養成了觀察、傾聽、記錄的習慣。

基于解決教學實際問題的多導師指導模式，使肖老師在短時間內從一名新手教師成長為年級組組長。

●平臺助推 我們搭建了多樣化的學習研究平臺，助推教師專業發展。如，“名師講堂”，定期邀請省內外特級教師、幼教專家，針對教師們感興趣的熱點問題和教學實踐中的困惑進行專門培訓。2020年上半年，因疫情的影響，幼兒園延遲開學，為幫助教師們實現“停教不停學”，做有準備的教師，“名師講堂”平臺發揮了重要的作用。我們邀請相關專家就如何設計、組織線上游戲，如何引導家長開展親子游戲等內容，通過“名師講堂”對全園教師進行培訓，幫助教師獲得相關技能和經驗。又如，根據園區多、教師專業水平差異大的實際，我們組建跨園研修小組，分別組成骨干教師、成熟教師、新教師三個層次的互助小組，由三位副園長領頭，針對教師們感到困惑的班級管理、課程實施、環境創設、家長工作等內容，開展線上、線下研修。

三、提升職業責任感

青年教師是幼兒園發展的核心要素，鼓勵青年教師以主人翁的精神參與幼兒園的各項活動，發揮集體智慧共同管理，既能提升教師的職業責任感，又能推動幼兒園的良性發展。而要發揮教師主人翁的作用，就必須做到管理上的賦權。

●決策參與賦權 一是完善民主管理制度，建立重大事項討論、集體議事等制度，鼓勵教師參與幼兒園規劃、制度的制定，參與幼兒園重大事項的決策。我們充分關注教師的想法和建議，并將教師的建議作為決策的重要依據。在幼兒園做決策前，我們通過意見征集表、座談會、小組討論會、調研分析會等途徑征求教師的意見和建議，并充分采納教師的合理建議，無論建議者資歷深淺、職位高低。2019年下半年，我們組織架構幼兒園校園文化體系，經過多次研討，大家對園訓的表述無法達成共識，使得方案遲遲不能定稿。剛剛參加工作不久的小沈老師，對此事非常上心，每一次研討結束她都會默默地查找各種資料，還向老教師了解幼兒園的文化故事。在第六次研討會上，根據自己對幼兒園文化的了解與理解，結合集團發展的現狀和未來愿景，小沈老師提出了自己的建議。當時，有部分教師認為小沈老師剛參加工作，對幼兒園各項工作還不太了解，要慎重采用她的建議。不過最終大家還是認同了小沈老師的建議，并將其寫入方案。二是實施項目領辦制度。幼兒園的各類全園性活動，我們都放手讓教師去主持，由教師自主申請擔任項目負責人。確立項目負責人后，根據活動需要組團，自主推進項目任務管理。項目負責人的人選是活動能否順利開展的關鍵，因此對項目負責人的要求很高。以往我們一般會選擇骨干教師擔任項目負責人，近年來，為了鍛煉青年教師，提高他們的責任感，我們積極鼓勵青年教師申請擔任項目負責人。盛老師是一位工作還不滿一年的新教師，當“智慧爸爸”項目推出時，她申請擔任該項目負責人。在討論是否同意她作為項目負責人時，很多人持反對意見，認為她工作時間短，協調組織能力還比較弱，應該選擇有經驗的老教師來當負責人。正當大家猶豫不定的時候，盛老師設計了項目活動方案，提出重溫爸爸的童年游戲，感受不一樣的陪伴的活動主題內容和讓孩子成為活動策劃及籌辦的主人的建議。盛老師的創意得到了大家的認可，她也成功申請到了該項目負責人。針對盛老師經驗不足等實際，我們請班級工作導師給予協助，并以年級組為單位組成工作小組。在團隊的支持下，盛老師堅持兒童立場，鼓勵孩子提出問題、解決問題，開展探究性學習，在活動中大膽實踐了自己的想法。這次項目活動開展得非常成功，獲得了同事與家長的一致好評。

●課程管理賦權 讓教師享有課程管理的自主權是提升教師職業責任感的需要，也是提升幼兒園課程有效性的需要。我們在課程建構與實施中給予教師充分的自主權，賦權的背后體現的是教師的專業能力和職業責任。因此，我們特別鼓勵青年教師充分利用課程自主權，大膽實踐，從而激發他們的工作責任感，提升他們的專業水平。

“廚房里的國王”是“我來顯身手”主題活動的園本化探索。隨著“我來顯身手”主題活動的展開，孩子們開始關注親人的職業，觀察身邊各行各業的勞動者，他們憧憬著成人的世界。青年教師李老師順應孩子的興趣，在“廚房里的國王”活動中，找到了課程生長點——“誰是廚房里的國王”。孩子們每天都有新問題、新發現。從預測誰是“廚王”、誰更適合當“廚王”到制訂采訪計劃書、模擬采訪、實地采訪幼兒園主廚師傅，再到投票選“廚王”、“廚王爭霸”，李老師帶領孩子們開啟了尋找“廚房里的國王”的探秘之旅。主題活動以幼兒的問題為線索，經歷了促使問題浮現、判斷問題的價值、設計活動方案、討論活動準備、實踐嘗試、調整活動方案、再次實踐嘗試等過程，教師對課程內容進行合理拓展，使主題活動開展得有聲有色。

幼兒園的發展離不開教師的成長，教師的成長需要幼兒園的支持。幾年的實踐讓我們體會到，讓青年教師在團隊中找到歸屬感，在成長中收獲幸福感，在自主實踐中培育責任感，不失為助推青年教師盡快適應崗位的有效途徑之一。