企業人力資源規劃中的風險識別與防范

張芳

【摘要】企業在發展的過程中，做好人力資源規劃對于保證企業人力資源需求非常關鍵。但是由于各種類型因素的影響，在人力資源規劃過程中，容易出現各種類型的風險，給人力資源管理工作帶來較大負面影響。本文從企業人力資源規劃中的風險識別分析入手，針對性提出了企業人力資源規劃中的風險防范措施。

【關鍵詞】企業 人力資源 規劃風險識別 防范

引言

隨著我國發展模式從高速增長轉變為高質量發展，給各種類型企業帶來的影響相對較多，各個方面面臨的風險顯著增多，企業要想取得長遠發展，必須有具體的發展戰略，其中較為關鍵的發展戰略就是企業人力資源規劃。因此，對企業人力資源規劃中的風險識別與防范進行分析有著較為重要的意義。

1、企業人力資源規劃中的風險識別

1.1 需求預測和供給風險識別

首先是人資規劃主觀經驗帶來的風險。在企業人資需求方面，人資規劃者受到傳統目標態度、組織戰略的影響明顯，對于變化環境因素考慮相對偏少，這就增加了企業人資規劃風險。其次，規劃者信息不對稱問題。在企業對員工需求進行預測之后，就需要將市場上能否提供出足夠供給作為重點判斷條件。在對供給進行分析時，需要將內外勞動力市場等因素充分考慮到其中，對于內部人資供給，在對現狀進行分析時，通常情況下，會有預測方法與人的偏向性風險兩類。在內部供給量確定了之后，人資規劃者會根據企業需求選擇外部員工，在這個過程中，因為人資規劃者對企業所在地區勞動者教育水平、人口變化、特殊技能需求、政府政策及人口流動性等了解相對不夠完整，導致可能出現外部供給規劃不夠準確的問題。

1.2 平衡供需中的風險識別

在對人資平衡供需進行分析時，會出現對當前企業人資是否得到充分利用分析研判不夠的問題，例如，對員工年齡結構、發展潛力、出勤率、裁員準備等相關內容分析不夠，導致企業人資需求目標不能高質量完成，也會可能存在人員冗雜的問題。同時，從當前很多企業人資規劃者各項工作開展來看，應用數據模型的能力相對偏低，在對供需平衡進行分析時，不能高質量使用數學模型將企業對員工的需求與變動及時全面的反應出來。

2、企業人力資源規劃中的風險防范

2.1 需求預測和供給風險防范措施

首先，將與人資需求聯系較為緊密的組織因素全部考慮到其中，組織因素通常情況下和組織基本特征聯系緊密，同時其變化應當和所需人資需求量出現的變化有一定比例關系。其次，將公司歷史上員工數量和組織因素之間的關系全部找到。第三，對勞動生產效率進行計算，在將勞動生產效率計算出來后，通過與工作總量相乘的方式，得到所需的總員工數量。第四，將勞動生產率變化趨勢及對趨勢的整體調整全部確定下來。在某個時間段內勞動生產率變化趨勢確定時，應當將該時段內勞動力數量與產量之間的數據作為基礎數據，將這些數據作為根本，計算出組織因素變化與平均每年生產率變化，以這些變化作為基礎，就可將下年度變化預測出來。第五，對未來某段時間內人員需求量進行預算，充分考慮實際組織因素水平與預測組織因素水平，結合勞動生產率，選擇使用社會需求分析法與變化趨勢分析法相結合的方式，將具體人員需求量全部計算出來。根據實踐表明，選擇使用這種分析方法，所得到的分析結果更為精準，一般情況下，可得到較為準確的企業人員需求量。

2.2 人資供需平衡風險防范措施

推動企業人資供需平衡對于人資管理效果提升較為明顯。為了降低企業出現人資供需失衡風險，應當對企業內部與外部人資供給情況進行全面分析，同時，對企業人資是否得到了充分利用進行深度研判。在具體分析時，可通過對裁員、事業發展、年齡等方面內容進行研究。通過對企業員工年齡分布情況與出勤情況進行分析，制定出相應的人力資源管理制度規定等措施，確保企業各項任務目標完成過程中人資的保證。通過對企業是否存在人力過剩與員工職業發展潛能等進行分析，得到企業人資裁員數量或者需求數量，確保組織中人員精簡。在制定人資供需平衡規劃的過程中，應當和企業各項戰略目標緊密結合，特別是與企業銷售預測作為基礎，所以，應當構建出科學的企業階段存儲和生產模型。

2.3 制定行動方案風險防范舉措

首先，可通過對現實環境進行模擬，開展實際操作，可以將意識堅定，有較強鉆研精神、創造精神的人員選聘出來，同時也可以將協作精神較好的操作人員與管理者選擇出來。其次，以團隊方式開展招聘，招聘隊伍中的所有人的權力相同，降低個人偏好對招聘帶來的負面影響，降低“拉關系”“走后門”問題的發生。第三，員工隊伍應采取多樣化的方式進行配置，人資管理人員可選擇使用現職員工對新員工推薦的方式開展招聘，推動非傳統人員招聘得到的人才數量。

同時，企業發展與員工發展應當形成相互統一的模式。這個過程中應當加強對員工的培訓，通過培訓增強員工在企業中的獲得感，在培訓過程中，不能僅僅對員工專業知識技能進行培訓，同時還需要加強企業文化在整個培訓中所占比重，推動員工更為深入的了解企業道德觀、價值觀及發展理念等，讓員工工作態度能夠更好切合企業發展需求。培訓模式可選擇重點培訓與全員培訓相結合的方式，不僅要有“公共課”，同時還需要有“專修課”，對不同層次的員工，按照職務任務進行區別對待。此外，對崗位空缺動態性、多元性及導向性全面重視，各項培訓應充分考慮企業人資供需情況，將各種類型的崗位空缺因素充分考慮到其中，從而更高質量的安排人力資源。

3、結束語

綜上分析，全面做好企業人資規劃工作對于企業健康可持續發展非常關鍵，但是從人資規劃工作情況來看，在很多方面有著較多風險存在，給企業發展帶來的負面影響明顯。因此，這就需要企業全面認識到人資規劃的重要性，充分結合企業實際，找尋中其中的風險點，并提前采取針對性的措施降低風險發生概率，更好推動企業健康可持續發展。

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