網絡招聘如何助力媒介人力資源管理

曹栩雯

1 媒介人力資源管理發展現狀

媒介人力資源管理是指在媒介組織中，對人力資源進行管理和規劃的行為，這里的人力資源包括從事媒介工作的員工的腦力和體力資源。新聞媒體作為黨和國家的喉舌，有很強的政治敏銳性，因此媒介人力資源活動具有較強的政治性。除此之外，媒介人力資源既是對綜合素質的考量，就要求員工具有較高的應變能力和知識儲備，可以踴躍應對工作中可能呈現的任何問題。由于人力資源服務于企業，于是就需要對其進行合理分配、管理，最大化地開發資源優勢，促進企業發展。

1.1 媒介人力資源管理的觀念變化

在還未形成人力資源概念的時候，受傳統的人事管理制度的影響，企業常常疏忽“人”的概念，并把人力資源看作組織的成本，缺少將人力資本作為個體成本的意識，所以傳媒公司對于媒介人力資源管理還沒有形成完整規范的認識。但由于人才的重要性、以及企業內部規劃的需要，目前大多數企業也將人力資源管理作為核心，人事部門的重要性愈發顯現出來。斯坦福大學商學院教授費弗（J.P.Feffer）對于企業競爭優勢的來源提出了一種新觀點。他認為，企業競爭優勢的來源不一定是科技、專利權、產品素質和策略性定位等等，而是優勢人才和有效地管理人力資源[1]。

1.2 人才素質良莠不齊

媒體的發展需要培養采編播、經營管理、技術崗位、宣傳規劃等多方面的人才，目前我國媒體人才結構目前傾向性較嚴重，員工有各自擅長的領域，但綜合性人才很少，而在媒介融合時代，要求部門與部門之間、員工與員工之間也要進行融合，如果不能適應媒體在產業集群中的發展，就很難進行人力資源的管理。媒介人力資源需要在內部進行合理的分工，只有在提高全員素質的基礎上，才能保證媒體的良性運轉。

1.3 媒介激勵機制漸趨完善

媒介激勵機制是媒介人力資源管理中的重要環節，即經過各種非主觀要素的刺激，引發和增強人的行為的內驅力，使人達到一種興奮的狀態，從而把外部的刺激內化為個體自覺的行動，包括物質激勵和精神激勵等。早前，激勵機制中主要是和員工的業績掛鉤，通過薪酬體系中的獎金形式激勵員工，但不同的崗位的承受的壓力和工作內容也不同，例如記者的激勵機制落后，他們普遍承擔著極大的工作強度，需要完成采編剪等一條龍任務，然而在勞務費上，和播音員的工資、獎勵相比卻相距甚遠。這種方式很難激勵員工，培養其對組織的忠誠度。如今實行分類激勵制度，不同崗位的員工可以有多樣的激勵方式。

高管人員的激勵主要以持股獎勵、現金獎勵、帶薪休假、培訓進修等為主，中層管理者主要對他們進行授權、業績上的獎勵，而對知識型員工則采用技術入股、環境激勵、科技成果獎勵等方式。運用精神激勵、情感激勵、成就激勵、成長激勵等新激勵形式，能夠調動員工的積極性、挖掘人的潛能，幫助他們實現自我價值。

2 網絡招聘助力媒介人力資源管理

網絡招聘，是指利用互聯網進行的招聘活動，以平臺作為協調求職者和HR之間的橋梁，其內容包括職位信息發布、收集整理簡歷、在線面試與測評等招聘步驟，崗位覆蓋廣、無地區限制，且高效快捷。網絡招聘目前已成為人才招聘的主要方式，互聯網時代下，信息技術的進步為人力資源開發和管理拓展了創新的可能性，我國的網絡招聘產業目前正處于其高速發展的黃金期。招聘是媒介人力資源管理中的一步，而網絡招聘利用網絡的便利性不僅促進招聘環節的有序進行，還體現在平臺引流、吸引受眾、廣告收益等方面。

2.1 優化招聘環節

在網絡招聘中，企業通過數據算法研究目標人才的特征，關注雇主品牌的主要訴求，可以吸引到更為認同企業發展理念的人才，同時篩選掉價值觀念不一致的求職者，減少雙方匹配程度上的風險，從而高效完成招聘工作。除此之外，網站設立了企業與求職者動態信息交流互動機制，并通過了解目標人才的應聘需求，在招聘網站上輸入相應的關鍵詞條件，以便優質人才的選擇。在這里可以理解為企業間的“爭奪人才戰”，求職者和企業同時擁有反選的權利，優化了招聘流程，提高了入職員工的質量。招聘企業為求職者提供了愈加便捷和及時的多維度信息交流渠道，通過在線問答等互動形式與求職者及時對話，通過公眾號、微博等平臺，以評論私信、郵箱、短信等多種方式提供更多的反饋信息，不斷提高求職者的用戶體驗，加強招聘的契合度，完善了招聘求職服務細節。同時通過企業人事部門及時更新招聘狀態、調整職業錄取比例、實時回復求職者等方式，強化了招聘與求職過程中信息的公開透明度。同時，網站的運營離不開技術的支撐，它是網絡招聘規范發展的關鍵所在，除了可以解決一些純技術問題，如破解亂碼、檢查并清除病毒等外，還有改善網絡篩選手段，降低信息處理的難度，完善電子篩選與電子面試，提高電子面試的可信度等作用[2]。

2.2 崗位的合理分配

崗位的合理分配有利于媒介人力資源管理的招募與甄選，在招聘網站上，求職者首先需要填寫個人信息、再選擇意向職位，和傳統招聘不同的是，網站上對于職位有詳細的文理工商科分類、院系的專業分類，并詳實形容了崗位的職責和工作內容，和對應聘者的基本要求，求職者在瀏覽信息時，會根據自身的條件填寫崗位，而大多企業為了崗位的調劑，規定可同時存在兩個或兩個以上志愿，先由申請者填寫，企業再通過綜合評估，確定目標人選，發放筆試邀請，包括閱讀理解題、金融計算題、圖形邏輯題和心理測試等，企業在對求職者初步了解后，再給符合條件者發送面試邀請，包括集體面試和單面等，通過層層篩選，最后發放合格者offer。此舉提高了招聘環節的效率，增進雙方相互了解，直接有效地促進了人才價值最大化的實現，一定程度上改善了企業存在的“專業不對口”現象，也大大提高工作的專業性和效率。同時，招聘和錄用工作分配到各個職能和專業部門，人力資源部門負責人向其他部門提供支持，使其能夠合理有效地實施相應的招聘計劃，把精力投入到更具意義的篩選和錄用工作上，促進了招聘、篩選和錄用系統化和規模化。

2.3 提高平臺價值，引入優質人才

網絡招聘平臺不僅可以扮演中介角色，同時具有宣傳該雇主企業的作用和價值。企業品牌是企業在人力資源市場上長期形成的口碑，是求職者進行職業選擇時避免信息不對稱的重要參數。企業本著對員工負責的態度，通過人性化的管理制度、創建和諧的工作氛圍等方面在內部員工中樹立良好的企業形象和口碑，同時通過社交平臺的專屬圈組發布企業的文化、發展愿景，精確傳遞企業價值觀和雇傭關系等全方位的信息[3]。正面積極的品牌形象是企業信譽和經營質量的保證，具有宣傳作用，能夠促進優質人才的引進。因此，媒介人力資源管理者關注的重點之一應當是增強企業雇主品牌，網絡招聘平臺可以通過適當推出一些深度服務來滿足求職者需求，發展多元的收入來源渠道，從而獲得更多的資金支持，去宣傳雇主企業的品牌，比如在企業宣傳片中加入投資商的廣告展示，既宣傳了自己獨立品牌，又為合伙人帶來收益。大部分企業集團認為品牌和聲譽是企業招聘和運營過程的關鍵，于是越來越多的企業紛紛進行微博認證、運營公眾號、注冊抖音等新媒體平臺賬號，強化了企業雇主品牌和企業在人才市場中的可見性，作用在于宣傳企業文化。同時在網絡外部性作用下，良好的企業聲望又可以吸引新用戶的入駐，還可以讓受眾貼近、深入了解產品及服務內涵，易于優化受眾體驗和增加用戶黏性，使得平臺企業在爭奪用戶資源戰中勝出。

2.4 助力于激勵政策的實施

媒介之間的競爭就是人才的競爭，也是人才管理方法的科學性和專業性的競爭，而網絡招聘恰好是人才篩選的關鍵步驟，通過一系列的匹配度測試、技術測評、優化步驟等，為企業招攬優質人才，媒介通過有效的人力資源管理實現科學和有效的管理并激勵人才發揮最大的功效[4]。媒介激勵機制是指根據員工需求不同，制定具體目標，其目的是為了滿足員工生理和心理的愿望、興趣、情感的需求，通過有效啟迪和鼓勵員工，在薪酬和精神上給予雙重獎勵，激發他們的工作熱情，發掘其潛力，并使其在實現媒介組織期望的目標的同時也完成對自己的職業要求。在媒介人力資源管理中，企業需要針對不同崗位的職工制定出優質方案，這也就需要網絡招聘發揮作用，提前將員工進行分類、定位，同時，網絡招聘通過技術平臺滿足求職者對于工作規劃、工資水平的需求，再加上企業對員工期望的關注，給予員工在工作中發揮潛能、得到發展、取得成就、參與決策、得到晉升和嘉獎的機會等，促進激勵機制的推進。人才價值的實現有利于激發每一位員工的工作熱情，并在組織內部形成良好的工作氛圍，這也是媒介發展動力的源泉。

3 網絡招聘發展的策略和建議

3.1 政府有效監管網絡招聘市場

在完善網絡招聘環境的過程中需要國家政府的竭力配合，僅僅依靠求職者的自覺、網站的管理機制遠遠不夠。因此，首先應該加快立法建設、完善相關法規，建立健全法律體制，從法律層面來約束網絡招聘。其次，各級機構和單位應不斷完善網絡招聘方面的制度保障，制定相關法規政策，積極制定有獎舉報、舉報必究政策，同時明確分工，實行有序管理。除此之外，竭力保證每個公民擁有維權投訴的權利，讓網絡招聘市場的大環境規范有序。缺少法律法規支撐的網絡招聘，容易產生過多糾紛和問題，導致招聘信息失真、個人信息泄露、各類網站良莠不齊等現象的發生。

3.2 強化網絡招聘的技術和服務支持

技術是網絡招聘發展的關鍵所在，通過技術創新，可以為網絡招聘帶來更大的發展空間，同時也服務于媒介人力資源的規范管理。相對于中小企業，大企業擁有足夠的資本和技術，例如企業可以設置大規模的網上人才篩選系統，一旦急需專業人才可以首先從人才庫中挑選，減少了招聘的時間和資金成本。而中小企業雖然條件落后，但仍然可以利用技術優勢，通過網絡招聘中介平臺幫助企業發布招聘信息，不但節省了技術開發、維護等成本，還能在更大范圍中匹配合適人才。

其次，提升網絡招聘的安全防范等級是必要的，特別是剛畢業的求職者群體面對網絡中紛繁復雜的信息難以辨別真偽。由于招聘流程中要求求職者填寫較完整的個人資料，信息一旦泄露會給求職者帶來難以預料的麻煩，所以要從技術上做到提前防范，減少漏洞，杜絕安全隱患，將人才網站建成安全的信息堡壘，為信息安全提供保障。[5]因此可以通過就業服務平臺、中介招聘網站等渠道專門發布網絡安全教育的相關信息，幫助受眾辨別招聘信息的真實性。

3.3 平衡傳統招聘和網絡招聘

傳統招聘例如在報紙、雜志或電視上刊登廣告的方式，已成為多年來企業用于尋找人才的主要模式，并受到目標群體的廣泛認可。而近年來出現的網絡招聘方式通過算法技術優化了招聘所需時間和人力物力。將二者有效結合，不僅能獲得更多求職者資源，求職者也能根據自身需求確認報名途徑，例如當前期候選人較多時，可以通過網絡面試進行，網絡面試后選擇出較合適的人員再進行傳統的現場面試，加深了企業與求職者的相互了解，從而擇出最適合的人選。通過傳統媒體的配合，網絡招聘可以更好的服務于媒介人力資源管理。

4 結論

在互聯網時代和媒介融合的大環境下，媒介人力資源的管理也有了全新調整，辦公和信息獲取速度的提升對人才的綜合素質有了更高的要求，也就是說，媒介人力資源管理在企業運作中變得愈發重要。網絡招聘作用于企業招聘納新，為其輸送優質人才，不僅優化了招聘環節、還在一定程度上為之后的人才培養提供了基礎。雖然仍然存在制度、安全性上的不足，但總體而言，是有利于媒介企業良好發展的。