關于編輯成長機制的幾點設想

陳海顏

出版企業的發展歸根到底取決于人，人才是出版社發展的根基和競爭源泉，只有建設好、使用好一批高質量的出版隊伍，才能推動出版事業不斷向前發展。本文以某一地方出版社為例，分析了編輯隊伍現有的問題，并在人才培養、體制建設、薪酬待遇等方面對促進編輯人才隊伍成長提出個人見解。

1 編輯隊伍的現狀及面臨的主要問題

1.1 編輯隊伍的現狀

近年來，此出版社圍繞“四書四力”圖書出版特點，不斷加強人力資源招聘-培養-成長體系建設，通過完善績效考核制度、創新培訓工作機制、培養任用年輕干部等措施，激發員工干勁，取得了一定成效。此出版社編校質檢人員共有百余名，入門門檻較高，特別是近幾年，大學本科是起點，985、211 院校畢業生更好。從業人員人數女性明顯高于男性。在職稱方面，中級人員較多，高級人員較少，中間斷層比較嚴重。

1.2 困擾編輯成長的主要問題

以醫學編輯為例，醫學板塊是此出版社的重點發展板塊，近幾年來，醫學編輯一直比較緊缺，但一直招不到合適的人選。應聘人員學歷條件普遍不高，條件較好的人員一般都會選擇去醫院工作，985、211 高校畢業的人員很少愿意進出版社做編輯。經濟壓力和社會的多元選擇，使得能夠沉淀下來從事出版工作的優秀畢業生少之又少。近兩年，此出版社有將近20 位編輯人員辭職或轉崗。編輯的培養過程非常緩慢，需要長期的積累和沉淀，至少需要五年時間，個人的職業方向才能漸趨穩定，達到穩中求進的階段。而在此過程中，能否耐得住寂寞，并獲得職業成就感和個人成長是出版業人才去留問題的關鍵。

2 關于編輯隊伍建設的幾點設想

2.1 轉換體制，創建暢銷書團隊

此出版社前幾年在北京成立了分公司。成立幾年來，北京分公司出版了一大批在有重要影響力的高端圖書。引進了一大批高端院士作者，大大提升了此出版社的競爭力，在社會效益方面產生了很大的影響。在這方面，我們可以考慮股份制經營，吸引民營資金甚至個人資金入股，依托北京地區的出版資源和地域優勢，重金吸引人才，打造一支在出版界有一定影響力和知名度暢銷書編輯隊伍，進一步提升核心競爭力和創新能力。

2.2 創新機制，打造優質人才隊伍

人才是企業發展的源泉。為了鼓勵編輯人才成長，此出版社制定了《編輯分級管理辦法》，長期開展優秀編輯與校對評選活動。此出版社每年都鼓勵員工積極參加出版專業技術人員職業資格考試，讓每位員工順利“持證上崗”，更加專業化、職業化。對于通過考試的人員在崗位工資方面給予體現，這樣就大大激勵了新進員工考證的積極性。

就集團層面來說，建議從以下幾點做起：首先要加大投入，設立人才發展方面的專用資金，為人才培養與隊伍建設提供強有力的基礎保障。可以推出“四有”人才培養工程、后備編輯培養工程、高端急需專家培養工程、青年編輯涵養計劃等計劃，分批、分步實施，為各類人才的培養提供可可靠的政策指引。其次設立人才培養專項津貼，助力高素質青年人才培養。

2.3 緊抓思想，堅定理想信念

只有擁有堅定的理想信念，才能穩固出版產業的思想根基。可以定期邀請相關專家舉辦講座，加強編輯隊伍的作風建設，加強對編輯人才價值觀、職業觀、合作觀的教育，增強員工的忠誠度和事業心。此出版社近年來開展“青年講堂”，效果非常不錯，從理想信念、業務培訓到家庭教育，全方面對于職工進行引導，激勵大家立足本職、愛崗敬業，為推進集團出版事業發展建功立業、做出貢獻。如安徽出版集團在井岡山設立黨性方面的教育基地，舉辦黨員理想信念教育方面的高級培訓班，并在省委黨校開辦青年干部培訓班，開展黨性教育和革命傳統教育，值得借鑒。

2.4 增強本領，提升業務素養

此出版社設立編輯中心。每位新進編輯均需在編輯中心實習。一般先從校對開始，學習基本的編校知識，總編室會定期對新進員工進行培訓。熟悉編校流程之后，會讓新編輯嘗試做一些簡單的稿件，進行初審，然后會有復審、終審編輯進行手把手指導。這樣經過一兩年的歷練，具備編校能力以后，才會把新進員工分到科室，進行編輯工作。

進修方面，10 多年前集團推出的上海財大MBA繼續教育計劃就非常見成效。此計劃為整個集團及各家出版社奠定、選拔了一批人才，奠定了集團及各家出版社的核心人才骨干。培訓方面，一名編輯每年要參加的最基礎的培訓包括：專業課培訓、省人社廳組織的公需課培訓，這些培訓的目的，只是為了責任編輯注冊和職稱評審，對本身的技能提高作用并不大。希望集團能制定一套完整的培訓計劃，對編輯進行針對性的培訓，將這些培訓計入學時，不僅可以切實提高大家的業務水平，也能節省成本，提高大家參加培訓的積極性。

2.5 力搶前沿，增強創新能力

前幾年，此出版社通過自愿報名、競聘上崗等程序，成立宣傳創新小組、直營網店運營創新小組、“百位作者養成計劃”創新小組、立體化教材建設創新小組等，大膽地進行機制創新、人才創新。創新小組在現有部門內設立，突出項目主導型、任務主導型，體現創新和融合；創新小組擬報的創新項目由競聘者自己確定；社委會、創新小組所在部門和創新小組共同商定考核指標及考核方式。社內對創新小組給予政策支持、資源傾斜。創新小組不設定數量限制、不限定方向。創新小組的設立激發了員工的創造力，加快年輕職工的成長，使出版社在新一輪的媒體發展中搶占先機。

2.6 破除壁壘，讓人才通暢流動

為進一步優化組織架構，整合優勢資源，增強發展動力，加快轉型升級，推動單位高質量發展，此出版社每年年初均會進行年度機構改革和雙向選擇。改革重在加強意識形態管控、質量管理、風險管控等關鍵環節，進一步明確編輯部門市場化職能，提高出版創造價值的能力；部門一律只設正職，減少中層職數，壓縮管理層級，提高運營效率。堅持競爭擇優，推動干部能上能下，員工能進能出，充分激發干部職工隊伍活力，激活人力資本，推動產業高質量發展。每位員工均可以選擇自己擬去的部門，部門主任可以根據本部門崗位名稱及數量要求，選擇本部門需要的員工，引導廣大員工比學習、比才干、比貢獻。破除機構、板塊、專業等傳統壁壘，加大人才交流力度，暢通人才流動渠道。此出版社的機構改革和雙向選擇切實做到了不走過場，嚴要求，真改革。工作中嚴明紀律，講究方法，既保證了改革順利進行，又保持了改革大局穩定。通過改革，此出版社進一步理清了管理體制，激活了管理機制，減少了管理層級和中層職數，充分調動了廣大員工的積極能動性和創造性，為優秀人才脫穎而出創造了有利的環境，對下一步高質量發展打下了堅實的基礎。

2.7 創新考核，讓業績充分彰顯

在招聘人才和培育人才之中，薪酬問題非常重要。出版社制定有非常完善的《薪酬管理制度》，堅持以人為本，尊重知識、尊重勞動、尊重崗位、尊重業績、尊重人才、尊重創造的原則。堅持公開、公平、公正、平等、競爭、擇優的原則，維護單位和職工合法權益，充分調動廣大員工的主觀能動性和工作積極性。建立以崗位評價為基礎，以崗位績效為核心的薪酬分配制度，堅持所有崗位歸單位所有，因需設崗、以崗定酬、以效拿薪，合理拉開收入檔次，打破身份界限，實現同工同酬的原則和員工能進能出、職務能上能下、待遇能高能低的原則。堅持單位薪酬總額與經濟效益掛鉤，單位薪酬總額增長幅度低于單位經濟效益的增長幅度，職工平均薪酬增長幅度低于單位勞動生產率增長幅度的原則。堅持走群眾路線，保證員工的知情權、參與權、發言權、選擇權、監督權的原則，由職工代表大會討論通過。堅持崗位薪酬、績效薪酬向生產一線崗位和重要崗位傾斜的原則。讓員工在競爭與合作中不斷提高、提升，不斷成長、成才。

3 結束語

綜上所述，面對種種挑戰，傳統出版社要積極建立健全人才引進、培養和激勵機制，面向公司戰略發展方向加強人才隊伍建設；加強績效考核，完善績效考核制度，建立適合優秀人才脫穎而出的考核體系；加強人力資源平臺化建設，進行人才評價，提升專業素質，打造創新創業機制，培養項目骨干、科研骨干等關鍵人才。