勞動爭議處理機制的法律完善

楊春園

天津華盛理律師事務所，天津 300000

一、我國現行勞動爭議處理機制存在的缺陷

（一）未對勞動爭議具體類型進行劃分

關于勞動爭議的類型，理論界主要存在兩類主流分類方式：其一，按爭議主體的數量，分為“個別爭議”和“集體爭議”。其二，按爭議客體的性質，分為“權利爭議”與“利益爭議”。

1．未對集體爭議與個別爭議進行合理劃分

根據國際通行的立法規定，集體爭議是指以勞動者團體（即工會）為主體的、爭議對象為團體利益的爭議。從定義可以看出，判斷集體爭議的核心并非參與爭議的勞動者人數。而我國《集體合同規定》則依據勞動爭議的參與人數，將爭議劃分為個人爭議與集體爭議，可見，我國法律對勞動爭議的劃分標準與國際通行的立法模式不符，而我國這種劃分標準顯然缺乏科學性，根據這種劃分標準，一部分本屬于個別爭議的案件卻被定性為集體爭議，這將大幅提升案件的審理周期，很多當事人尤其是勞動者因為無法承擔較高的訴訟成本不得不放棄維權。

2．未對權利爭議和利益爭議進行合理界定

隨著人們法律素質的不斷提升，勞動者提出的訴求不僅僅限于解決基礎性的薪資標準、社會保險、工傷賠償等權利爭議，還進一步提出了要求漲薪、參與企業管理、住房公積金、帶薪年休假工資、高溫津貼等涉及利益爭議的訴求。這充分體現了勞動者的權利意識，但同時也給勞動爭議的解決增加了一定的難度。然而，由于《勞動法》等法律法規的滯后性，我國未像大多數發達國家那樣通過立法的方式對權利爭議和利益爭議予以明確的區分，并分別采取相對應的處理方式。我國現行勞動爭議處理機制主要圍繞權利爭議設計，缺乏對利益爭議的規定，導致司法實踐中很多勞動爭議難以得到有效解決，甚至引發了一些群體性事件。

（二）“一裁兩審”周期過長導致維權成本過高

不同于民事爭議，由于勞動爭議往往涉及勞動者的基本利益，因此在程序設計上，應保障爭議能夠及時、公正地被解決。然而，調解和仲裁卻因其本身的缺陷未能發揮出應有的提高爭議處理效率的作用。

在目前“案多人少”的司法大環境下，案件裁決結果送達當事人時，可能已經沒有多大意義了。勞動者作為勞動關系中的弱勢一方，往往急需通過爭議解決來保障其基本的生活，而維權周期過長容易引發其心理波動，甚至導致一些非理性維權行為的出現。從運行的實際情況來看，我國現行勞動爭議處理機制的設置與勞動者的真正需求相背離，正所謂“遲到的正義非正義”，因此其具有不合理性。

立法者將勞動仲裁設置為前置程序的目的是對案件進行分流，且仲裁的效率比較高，因此有利于勞動爭議的及時解決。不過，基于我國勞動仲裁制度本身的缺陷，使得勞動仲裁程序在許多案件中流于形式。勞動者在維權之初并沒有對仲裁報以太大希望，只是根據法律的規定將前置程序走完，從而進入訴訟程序。勞動仲裁與民事審判的程序各自獨立，法院在審理案件時獨立于仲裁裁決，不考慮仲裁結果的內容。實踐中，通過判決改變仲裁裁決結果的情形十分普遍。在這種情況下，我國勞動爭議處理機制實質上淪為了“三審終審制”，爭議處理周期不減反增。

（三）民事庭審理勞動爭議糾紛缺乏專業性

現階段，在司法實踐中，勞動爭議被歸為民事糾紛，由民事庭進行審理，這種做法具有較大的缺陷：第一，當前，我國經濟飛速發展，勞資關系愈發復雜，導致勞動爭議案件數量呈現出不斷增長趨勢，民事庭本已處于“案多人少”的狀態，再處理大量的勞動爭議案件，必然導致民事庭疲于應付；第二，將勞動爭議作為普通民事案件審理，不利于勞動爭議快速、公正地解決。

另外，民事庭的審判人員，長期從事純民事案件的審理，而勞動爭議案件因其帶有公法性質而有一定的特殊性。民事法官在審理勞動爭議案件時，往往無法避免地會陷入審理普通民事案件的思維模式中，不利于案件審理工作的順利開展。而且，在法律規則的適用上，勞動爭議案件具有很強的政策性和靈活性。這對法官的專業能力和綜合素質提出了極高的要求，不僅要掌握相關法律和行政法規的規定，同時也要充分掌握勞動爭議的政策導向。

二、勞動爭議處理機制的完善建議

（一）對勞動爭議進行合理劃分

1．對集體爭議與個別爭議進行正確區分

勞動爭議可以劃分為集體爭議和個人爭議，在處理勞動爭議時，針對不同的糾紛類型，處理的側重點也存在較大的差異。故而，為了更好地處理勞動爭議，并順應國際立法趨勢，與國際立法模式保持一致，有必要通過修改法律或出臺司法解釋的方式，在立法層面上明確集體爭議的內涵及適用標準。具體來說，集體勞動爭議不僅是爭議中作為當事人的勞動者一方人數多的爭議，不是個體勞動者人數的簡單相加，而應包含以工會為主體的爭議和因履行集體合同所發生的爭議。

2．合理界定權利爭議與利益爭議

通過對勞動爭議進行科學分類，既可以有效地將勞動爭議分流，又可以有針對性地設置相應的處理程序。筆者建議，我國可以在立法層面上嘗試將爭議分為權利爭議和利益爭議。

所謂“權利爭議”，是指針對現行法律、集體合同、勞動合同所規定的權利義務所發生的爭議。理論界通說認為，“基于現實國情的不同，每個國家在勞動爭議處理程序方面均存在一定的差異，不過這些國家的共同之處在于，通常情況下，權利爭議能夠通過訴訟的方式解決。”而利益爭議是指當事人的權利義務尚未確定，在集體談判中提出新的要求而產生分歧造成的爭議。也就是說，利益爭議的對象在本質上是尚未確定的權利義務。大部分國家將利益爭議排除在可訴的范疇之外，一般只能通過協商、調解的方式予以解決，美國等發達國家則認為利益爭議是可以進行仲裁的。

在我國，這方面立法尚不完善，對此可以采取下述措施，對利益爭議處理程序予以必要的完善：第一，明確集體談判是職工代表和用人單位在確定勞動權利義務時的必經程序，一旦出現利益爭議，應先通過集體談判進行處理。第二，設立解決集體談判爭議的專門機構，主要職責是協調談判雙方關系，調解達成的協議具有與集體合同相同的效力。第三，如果經協調仍無法達成一致結果，可以申請勞動仲裁。需要指出的是，若利益爭議可能涉及社會公共利益時，應實行強制仲裁制度，爭議雙方必須將爭議事項提交至勞動仲裁委員會。

（二）建立或裁或審模式，縮短爭議處理周期

基于勞動爭議小而急的特點，在規則制定時，需要以減少維權成本、維護社會公平、平衡多方利益為核心原則。將現行勞動爭議處理機制“仲裁前置”、“兩審終審”的模式改為“或裁或審”的新型模式，可以及時化解矛盾，縮短爭議處理周期。在或裁或審模式下，當勞動爭議無法通過協商或調解解決時，爭議雙方享有一定的程序選擇權。具體而言，若選擇仲裁，則由仲裁委員會按一裁終局的模式處理；若選擇訴訟，則由人民法院按照兩審終審的程序處理。也就是說，當事人在選擇仲裁后不得再向法院起訴，或選擇法院訴訟后不得再申請仲裁。與此同時，也應設置特殊情況下當事人在仲裁后再向人民法院起訴，或當事人的勞動爭議必須起訴到法院的特殊情況。

（三）設立勞動法庭或者勞動爭議審判庭

建立一個不同于普通民事糾紛的專門勞動爭議解決機構，即設立勞動法院或勞動審判庭是目前許多發達國家和地區的通行做法，具有科學性。我國可以充分借鑒德國的經驗，在人民法院設立專門的勞動法庭或者勞動爭議審判庭，培養一支專門的法官隊伍審理勞動爭議案件，以適應日益發展的勞動爭議案件審判的特殊性和專門化的要求，確保勞動爭議糾紛案件能夠得到妥善解決。

三、結語

勞動爭議處理機制與勞動關系當事人的利益具有十分密切的關系，一套科學、合理、完善的勞動爭議處理機制能夠有效保障勞動關系當事人的權益，緩解爭議雙方的矛盾與沖突。對此，應該結合我國實際國情提出相應的合理化建議，以期妥善處理勞動爭議，平衡勞動者與用人單位之間的關系，并充分保障勞動者的合法權益。