競業限制協議效力的認定及違約責任追究

李紅利

浙江眾諾律師事務所，浙江 寧波 315016

在企業的經營管理過程中，員工在離職時帶走商業秘密、到競爭關系的企業任職等情況比比皆是。這些離職的員工常常對企業的經營狀況、技術情況、商業秘密了如指掌，其離職后極易選擇與之前的業務特長相同或者類似的業務，十分容易利用原企業的商業秘密，給原企業的發展帶來不利的影響。因此，不少企業為維護自身的商業秘密或競爭優勢，防止員工因離職而泄露技術和商業秘密（例如客戶名單、貨源信息等），對企業造成不利結果等后果，通常會與員工訂立競業限制協議或競業限制合同等。

訂立競業限制協議，雖然在一定程度上對企業商業秘密起到了積極的保護作用，但是競業限制協議的效力是否可以依法認定和違約責任如何追究，這些會直接影響到競業限制協議簽訂的目的實現和實際的效果。所以，本文就從競業限制的概念范圍等出發，著重來研究競業限制協議的效力認定及違約責任追究問題。

一、競業限制的概念、范圍

（一）本文所研究的競業限制，主要是指勞動法領域的競業限制，是指雙方在訂立勞動合同、競業限制協議等時，用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動關系存續期間或勞動關系終止或者解除之后的法定時期內，勞動者不允許去與原用人單位生產業務或產品相同、類似的其他企業兼職或任職，當然勞動者本人也不能從事與原用人單位同類產品的生產或經營相同或者類似相關的業務。

（二）競業限制的范圍包括人員范圍、地域范圍、時間范圍、補償金額范圍等。

根據《勞動合同法》的規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以與其約定競業限制條款。一份完備的競業限制協議應當包括以下內容：

1.競業限制的人員范圍：并不是所有的勞動者都適用競業限制，一般是在用人單位中掌握用人單位的商業秘密和核心技術的相關人員。

2.競業限制的地域范圍：因為競業限制協議限制了勞動者的就業權，因此并不能任意擴大用人單位對勞動者進行重新就業或者創業限制的地理范圍。一般情況下，競業限制的地域范圍，要以和原用人單位能夠形成競爭關系的地理范圍附近為準，而且范圍要相對明確、具體，不能任意描述為全世界、全國、全省等。

3.競業限制的期限：一般不超過兩年。

4.競業限制的補償：當事人未約定競業限制補償金的，如勞動者在解除或者終止勞動合同后，尋找新的工作或者創業時，能夠遵守和原用人單位訂立的競業限制協議，此種情況下是完全可以要求原用人單位按照雙方訂立的競業限制協議來支付經濟補償金，標準不能過低。如果該標準過低，可能會導致競業限制協議的無效。

目前，我國的標準一般是勞動者離職前12個月平均工資的30%，如果該數額低于當地的最低工資標準，則按照最低工資標準予以補償。目前實踐中各地的競業限制經濟補償金標準并不一致，例如，浙江省的標準根據《浙江省技術秘密保護辦法》第十五條的規定，每年度的競業限制經濟補償金按照雙方勞動合同終止前一年的收入的三分之二計算；寧波市的補償標準，根據《寧波市企業技術秘密保護條例》第十七條規定，雙方競業限制協議約定的年補償金標準，不低于勞動者離職前年度收入的二分之一。

二、競業限制協議的效力問題

在簽訂競業限制協議的實務操作中，用人單位最易犯的錯誤是：一是對所有的勞動者都約定競業限制并簽訂協議；二是競業限制約定地域很大，期限很長，甚至超過法定的兩年；三是只約定員工違約金，或約定違約金包括在員工已支付的工資中，或象征性地支付一部分費用作為競業費用。這些做法均違反了《勞動合同法》等法律規定，會直接影響競業限制協議的效力。

競業限制協議的人員范圍顯示，企業中并不是所有的勞動者適用競業限制協議。其中“高級管理人員、高級技術人員”是較相對容易界定的人員范圍，一般根據其工作崗位和職責即可確定這些人員；而“其他負有保密義務的人員”就較難確定，主要指的是有機會接觸或者掌握企業商業秘密的勞動者，并不一定以勞動者的職位為依據，而是要考慮其在工作中是否可能接觸和了解、掌握企業的技術秘密或者商業秘密。

根據《勞動合同法》第二十四條規定，勞動者與用人單位訂立競業限制協議時，可以約定相關的范圍、地域、期限，但是約定的內容不得超越法律法規的規定。例如，如果競業限制協議約定的期限超過兩年，有可能導致超過兩年的約定部分是無效的，或者整個競業限制協議均無效。例如，競業限制的地域范圍一般是企業本身經營的范圍，而不能無限制地擴大。因為無限制地擴大競業限制地域范圍只會導致壟斷、閉塞，損害自由競爭的市場環境，不利于社會主義市場經濟的繁榮與發展，這是我國社會主義市場經濟所不允許的。

在司法實踐中，如果用人單位未約定或者未實際支付競業限制經濟補償金，司法裁判機關大部分會確定該競業限制協議無效。在浙江省，用人單位與勞動者訂立書面的競業限制協議時，如果沒有約定對勞動者的補償，或者對勞動者補償的標準太低，低于當地的最低生活標準的，可能導致競業限制協議中的該條款無效。

三、競業限制協議的違約責任追究

第一，用人單位與勞動者簽訂了競業限制協議后，勞動者如果違反了該協議，如何追究其違約責任？

對于勞動者違反競業限制義務的責任，主要有兩種：一是雙方在競業限制協議中明確約定了違反競業限制協議的違約金的，勞動者應當按照雙方訂立的競業限制協議中的相關約定，承擔違約的相應責任；二是勞動者離職后重新就業或者創業時，違反與原用人單位訂立的競業限制協議，這樣的情況下給用人單位帶來經濟損失，勞動者要承擔相應的責任，具體的經濟損失情況舉證責任在原用人單位。如果勞動者違反競業限制約定，但沒有給原用人單位造成經濟損失，或者原用人單位在舉證其經濟損失時舉證不能，無法證明的，這種情況下勞動者不用承擔責任。另外，上述的違約責任和賠償責任，原用人單位只能兩者選其一。

另外，競業限制義務解除的權利在于用人單位，如果用人單位在合法的時間、區域內拒絕解除競業限制，勞動者承擔相應責任之后，仍然需要繼續遵守雙方關于競業限制的約定。

第二，用人單位與勞動者簽訂了競業限制協議后，勞動者依照協議要求重新擇業或者自主創業，如果用人單位違反了協議，拒絕給勞動者相應的經濟補償金的情況下，如何追究其違約責任？勞動者離職后遵照競業限制協議重新就業或自主創業情況下，無法利用自身的經驗和優勢到同類企業中任職或者自主創業，收入必然會降低，而此時如果用人單位違反競業限制協議的約定，不愿意支付勞動者經濟補償金或者支付的經濟補償金太少，無法彌補勞動者在放棄擇業自由權而產生的相應損失，這種行為是我國《勞動合同法》所不允許的。勞動者可以在法律規定的仲裁時效內，向用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。通常情況下，勞動人事爭議仲裁委員會會支持勞動者的仲裁請求。

第三，新的用人單位通過惡意挖人而達到獲取他人商業秘密的行為，同樣是為法律所禁止的。如果造成原用人單位的損失，如何追究其責任？在日常生產經營中，部分企業為了自身的發展，十分愿意招聘有一定工作經驗和資源優勢的熟練勞動者，這樣往往就會從競爭同行企業中招聘此類勞動者（惡意挖人、挖墻腳）。如果該勞動者與原用人單位簽訂了競業限制協議，新的用人單位如果明知這種情況，仍然與勞動者建立新的勞動關系，此類情況下，原用人單位可以根據法律規定要求勞動者和新用人單位連帶賠償其經濟損失。

競業限制協議是對勞動者自由擇業權利的規范和限制，所以，勞動者在離職后，重新就業或者自主創業時要遵守協議約定，否則會給勞動者自身和新的用人單位帶來不必要的麻煩與損失。