企業(yè)與個人共贏視角下電網企業(yè)青年員工培養(yǎng)探析

肖智天 黃渲婷 田莉

[摘 要]青年員工是企業(yè)發(fā)展的活力和延續(xù)，而在電網企業(yè)中，青年員工隊伍更是企業(yè)人才隊伍提質升級的重要推動力、應對國有企業(yè)改革和電力體制改革的創(chuàng)新驅動力。文章從傳統(tǒng)電網企業(yè)和新興售電公司人才戰(zhàn)略、電網企業(yè)青年員工的發(fā)展與需求狀況等角度進行分析，提出了實現企業(yè)發(fā)展與個人成長共贏的方法和途徑，并得出了電網企業(yè)青年員工培養(yǎng)工作中必須遵循的基本原則。

[關鍵詞]電網企業(yè);員工培養(yǎng);年輕員工

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.29.183

隨著電力體制改革、國有企業(yè)改革持續(xù)向縱深推進，政府對電網企業(yè)監(jiān)管日趨嚴格，同時也促進國有資本提高配置效率。但是，新一輪電力體制改革催生多元化售電主體，市場化競爭將給傳統(tǒng)電網企業(yè)的經營績效帶來較大沖擊，同時會促使電網企業(yè)人才流動進一步加快，吸引和培育優(yōu)秀人才難度進一步加大。為此，牢固樹立價值導向、效益導向理念，堅持以人為本，加大企業(yè)內部人才工作創(chuàng)新力度，將是持續(xù)提升企業(yè)內部人才培養(yǎng)品質和效率效益的必然途徑。

1 傳統(tǒng)電網企業(yè)和新興售電公司的人才戰(zhàn)略現狀

近年來，以新能源為核心的新一輪能源革命正在全球興起，電網作為能源革命的中心環(huán)節(jié)，迎來管理和技術變革的重要機遇。

國家電網有限公司和中國南方電網有限責任公司將人力資源視為公司發(fā)展的第一資源。人力資源管理是以促進企業(yè)和員工共同發(fā)展為宗旨，以改革創(chuàng)新為動力，以提升人力資本效率效益為中心，不斷增強資源調控力、機制活力、隊伍競爭力的管理過程。

在一些新興售電公司中，管理層意識到，必須不斷激發(fā)人才動力和活力，增強隊伍凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力，就需要堅持以人為本，轉變傳統(tǒng)人事管理模式，加強人才培養(yǎng)的體系化設計，將關注員工能力持續(xù)提升轉變?yōu)殛P注員工持續(xù)發(fā)展，實現員工培養(yǎng)評價、職業(yè)發(fā)展的有效整合，促進人力資源管理工作形成一個有機整體。

2 電網企業(yè)青年員工的發(fā)展與需求狀況

通過對國網、南網及新興售電公司近500名入職5年以內青年員工的訪談和問卷調查，分析電網企業(yè)青年員工職業(yè)心態(tài)、成長方向、成長提升三個維度真實狀況如下：

職業(yè)心態(tài)維度：有大約76%受訪對象工作上踏實守紀，另有15%左右受訪對象工作心態(tài)上相對浮躁，具體來說，入職滿3～5年青年員工掌握所需專業(yè)能力占比相近，新入職青年員工1～3年是基本專業(yè)能力快速提升期，青年員工用3年左右掌握崗位所需基本專業(yè)能力。

入職1～2年青年員工心態(tài)較為浮躁，入職滿3年員工心態(tài)相對穩(wěn)定，但入職后4～5年員工心態(tài)相對又會出現較小的波動，波動原因在于入職4～5年青年員工對崗位發(fā)展空間和個人發(fā)展規(guī)劃的實現變得更為擔憂。由此可見，公司新入職青年員工心態(tài)總體上會隨著入職年限變長逐步變得沉穩(wěn)踏實，但針對入職4～5年的青年員工還需要進一步加強職業(yè)心態(tài)的疏導，以應對4～5年青年員工對未來發(fā)展的預期。

成長方向維度：能力成長方向認知方面，86%的受訪對象對自我能力成長方向認知清楚;分專業(yè)看，生產崗位和營銷崗位對自我能力成長方向認知更為清楚，而駐外崗位和縣級及以下公司崗位有20%以上的青年員工對自我能力成長方向相對較為模糊。

個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，67%的受訪對象對在公司職業(yè)生涯預期高;分專業(yè)看，生產崗位只有40%左右青年員工對公司職業(yè)生涯預期高，而駐外和營銷崗位青年員工對在公司職業(yè)生涯預期相對較高。只有54%的青年員工認為現有崗位同個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相互匹配;分專業(yè)看，縣級及以下公司崗位和駐外崗位青年員工職業(yè)發(fā)展匹配度較低。

成長提升維度：工作壓力方面，受訪對象工作壓力來源主要為工作責任大、時間要求緊和工作量過大;工作難題主要來自經驗積累不足、知識積累不足和專業(yè)工器具的使用方法掌握不夠。成長提升需求方面，受訪對象成長提升主要需求是專業(yè)業(yè)務知識、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務技能，對日常工作工具模版與范例、與上級、同事間工作關系處理技巧提升的需求相對較弱。成長提升方法方面，受訪對象職業(yè)心態(tài)提升最好的方式是希望得到上級理解和幫助，在有效提升方法上依次為專業(yè)教師咨詢解惑、優(yōu)秀員工成長心得分享以及公司能夠提供青年員工的交流互動平臺。

通過對受訪對象狀況的綜合分析，電網企業(yè)青年員工主要存在如下問題：一是心態(tài)浮躁，適應能力不足;二是業(yè)績平凡，進取心不強;三是無從發(fā)力，成長方向模糊。電網企業(yè)青年員工認為自身成長提升的有效手段：一是得到更多提高專業(yè)業(yè)務知識、技能水平的機會;二是獲得上級理解和幫助，得到專業(yè)教師咨詢解惑;三是接受公司職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相關培訓。

3 電網企業(yè)青年員工培養(yǎng)的必要方法

電網企業(yè)應當遵循企業(yè)發(fā)展方針，結合青年員工發(fā)展意愿，明確員工的個性化培養(yǎng)方向，堅持扎根一線、鉆研業(yè)務原則，通過政策導向、導師培養(yǎng)等方式，全面助力青年員工成長，實現企業(yè)和個人的共贏。

強化基層骨干激勵，助力青年員工扎根一線。在生產、營銷崗位單位及城郊公司開展班組長隊伍激勵。政策導向方面，一是適當要求新提拔干部具有班組長經歷人員比例不低于一定的閥值;二是適當擴大優(yōu)秀青年員工在干部、管理人員和班組骨干中的占比;三是員額達到數值的基層班組適當增設副班長、技術員等崗位，為青年員工設置更多發(fā)展空間，適當予以待遇傾斜，消除青年員工扎根基層的后顧之憂。

導師學員雙向選擇，強化溝通交流。電網企業(yè)應當吸收 “現代學徒制”的經驗，以企業(yè)組織機構設置與業(yè)務流程為導向，確定電網建設、生產運維、設備檢修、調控運行、智能用電、客戶服務、安全保障等多個青年員工培養(yǎng)方向，選取各專業(yè)領域業(yè)績突出青年骨干作為青年導師，在導師選擇上最大程度滿足青年員工個人意愿，采取靈活多樣形式組織開展培訓，并安排具體工作及學習任務。

“一對一”導師帶徒，業(yè)務思想全面引領。針對近年來各行業(yè)青年員工培養(yǎng)工作中暴露出部分青年員工做事不踏實、好高騖遠、眼高手低等問題，成長導師應全面掌握青年員工思想動態(tài)和切實訴求，從思想上提升青年員工的崗位建功意識和扎根基層的決心。

搭建培養(yǎng)平臺，提升青年員工自我認同。建立青年員工培養(yǎng)常態(tài)化機制，緊扣青年員工脈搏，建立微信公眾號、抖音號等融媒體平臺，并以此為活動載體，充分發(fā)揮公眾號凝聚作用，弘揚甘于奉獻、擔當作為的電網員工精神，采取多種手段加強青年員工日常的非正式溝通，增強青年員工凝聚性、積極性和向心力;幫助青年員工實現從道德品質、綜合能力、職業(yè)素養(yǎng)等方面的全面提升和快速成長成才。

4 結論

青年員工培養(yǎng)必須兼顧企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和個人成長需求。電網企業(yè)必須意識到企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展并不是矛盾關系，而是共生的關系。因此，企業(yè)必須以人才培養(yǎng)、考評、使用一體化機制為牽引，全面創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，由關注員工能力發(fā)展轉變?yōu)橐I員工職業(yè)成長。

青年員工培養(yǎng)應堅持提高人才管理水平，優(yōu)化人員崗位配置的原則。在具體實踐中，應當明確青年員工人才作用發(fā)揮，加大青年員工人才創(chuàng)新創(chuàng)效工作力度，完成對青年人才的客觀評價，改變以往在選人用人、崗位競聘等工作中只能憑介紹、憑經驗、憑感覺，缺少客觀依據和數據支撐的被動局面，將最優(yōu)秀的人才放到最適合的崗位。

青年員工培養(yǎng)應遵循“戰(zhàn)略導向、適度前瞻、密聯業(yè)務、實用實效”的原則。青年員工培養(yǎng)應當作為全面落實習近平總書記關于人才工作“三個怎樣”思想的重要實踐。青年員工培養(yǎng)通過有計劃有針對的培養(yǎng)體系、科學合理的人才選用方法對“三個怎樣”重要思想做出良好的落實。

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