事業單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究

摘 要：伴隨著現當代科學技術的迅猛發展，事業單位如果在新形勢發展背景下更好的留住人才、吸引人才，就需要在自身的薪酬管理、薪酬激勵上進行改革，通過薪酬方式和方法不斷提升職工對單位的認同感，提升他們的工作效率，讓事業單位能夠在激烈的市場競爭當中不斷發展、與時俱進。由此，文章以“事業單位薪酬管理及薪酬激勵方法研究”作為重要的研究視角，希望通過此研究，不斷完善事業單位的薪酬管理及薪酬激勵方法，促進事業單位管理體系的提升。

關鍵詞：事業單位;薪酬管理;薪酬激勵;方式方法

一、 引言

事業單位的員工在工作中的重要性隨著人力資源管理理念的提出變得日益重要，而此時，對于事業單位來說，要想不斷提升員工的工作效率，就需要對現有的激勵政策予以改革，基于員工的現實需求入手，帶給員工與勞動付出相符合的薪資以及福利，讓員工能夠在單位工作當中得到物質和精神上的滿足，并不斷激勵員工的主觀能動性，為事業單位未來的發展提供保障。

二、 事業單位薪酬管理當中存在的主要問題

（一）事業單位當中的薪酬管理過于職務化

在事業單位當中，論資排輩的現象一直都非常的嚴重，大多依據員工的入職時間以及職務的高低來劃分工資的等級。在工作當中所獲得的相關薪酬也都會與工作年齡以及職位這二者呈現正比的關系。每一個等級都會表現出相應的指標，職工只要符合了相應的標準，達到一定的年限就會獲取相對應的報酬。這樣一種特殊的薪資分派方法往往存在許多弊端，難以促進員工積極的工作，而且也會導致新員工在入職之后由于工資較低，表現出一種消極的態度，甚至有許多人在這樣一種薪酬之下“混日子”，不管做得好做得不好，只要熬到一定的年限自然而然工資就會變，導致許多員工的工作積極性和主動性大打折扣，進而導致整個事業單位當中的運營效率整體下降。

（二）事業單位薪資管理當中缺乏激勵功能

就目前來看，在事業單位當中所現存的薪酬管理機制中，缺乏良好的肌理功能，大多還是通過國家系統統一對薪資進行發放，依據員工的資歷、工作的職位等來對工資程度進行定位，最終通過事業單位當中的一些財政部門發放到其他的員工受眾。在整個薪酬的管理當中，事業單位的主要作用在發展當中遭受弱化，國家當中的財政收入占到了主要的地位，促使薪酬管理難以對整個事業單位起到主導的作用，也導致難以技法員工的工作積極性，很難更有效的履行不同員工在不同崗位當中的職責，也會導致許多員工在工作過程當中存在消極、擅自離崗、懈怠等情況，也會出現在產生問題的時候相互推脫的情況，給事業單位未來的發展帶來許多困境。

（三）事業單位當中存在的薪酬激勵缺乏合理性

科學、合理的薪酬激勵方式是整個事業單位員工發展的重要推動力，在良好的政策激勵背景之下，員工往往會充滿信心、斗志，能夠不畏艱難、敢于挑戰，更加出色地對崗位當中的工作予以完成，并且有效的符合整個事業單位當中對員工能力的需求。反之，如果在事業單位當中沒能設置科學、合理的薪酬激勵制度，就會導致員工的惰性不斷蔓延，并進一步擴大，進而導致整體工作效率也不斷降低。在現當代的發展過程當中，大多數的視野單位員工都已經面臨著所現存的薪酬激勵機制而帶來的困境，新員工和老員工所現存的待遇上的差異導致了整個事業單位當中充滿著許多不良的風氣，面對著這樣一種不良現象，進而導致許多新員工在工作過程當中逆來順受，而且新員工也老員工當中的隔閡不斷擴大。在這樣一種沉悶與壓抑的工作環境之下，員工難以更加全身心地投入到工作過程當中，進而影響了事業單位員工的工作效率和工作激情。

三、 事業單位當中實施薪酬管理與激勵制度的主要策略

（一）構建科學、完善的薪酬管理與激勵政策

首先，在事業單位的管理過程當中，薪資管理以及激勵政策的實施上存在一定的差異性，依據事業單位員工當中的具體崗位予以分配的過程當中。事業單位當中的員工應當依據相應的崗位所表現出來的不同工作性質，指定有針對性的崗位薪酬激勵方式，并且將薪酬與管理作用表現出非常重要的作用;其次，應當進一步明確在事業單位崗位當中所應當承擔的相應的職責與人物，并且參照市場當中的相關勞動指導其工資分配標準;最后，在市場經濟快速發展的過程當中，事業單位當中的薪酬激勵方式應當不斷進行轉變與創新，才能夠更有效地滿足現當代的市場發展需求，滿足員工在不同崗位上的需求，并且不斷加強和完善薪酬的激勵方式以及薪酬管理機制，也只有這樣，才能夠更加有效地激發事業單位員工的工作熱情，不斷調動事業單位當中員工的積極性，進而促使事業單位能夠得到更加長遠的發展。

（二）將事業單位員工績效作為后期的考核標準

績效考核作為員工為整個企業贏取利益的重要衡量標準。績效考核可以依據現當代事業單位當中員工所完成的相關任務分配數量、出勤的頻率以及任務的整體質量予以考核。員工在自己的工作崗位當中完成相應工作或者是在其工作基礎之上超額完成更多的崗位，都應當采取相應的措施予以獎勵。但是如果有的事業單位員工出現遲到或者早退、工作上的失誤、沒能夠完成相應定量的工作等，都需要進行懲罰。要在發展過程當中真正實現員工的績效以及個人利益有效融合，才能夠構建比較系統的、完善的獎勵工作機制，依據所制訂好的相關規章制度對相應的事業單位員工予以獎勵或者進行懲罰。這樣一種獎懲機制則能夠更有效地轉變事業單位員工后期的工作方式和方法，改善工作現狀，提升整體工作效率。

（三）堅持在事業單位當中開展按勞分配機制

在事業單位當中，實施薪酬管理工作，主要是堅持按勞分配的特殊方式，依據員工的具體崗位以及工作量來進行分配，確保事業單位當中的員工能夠獲得與其工作相符合的相關勞動報酬，確保員工自身在工作心理以及工資待遇之上獲得平衡感。也只有這樣，才能夠更有效地提升事業單位當中員工后期的工作積極性，對于事業單位當中一些新入職的相關員工而言，就會為員工創建更加良好的工作環境，不僅僅能夠有效地激發事業單位員工的個人工作潛能，提升員工的思維活躍度，而且還能夠進一步優化事業單位當中的工作環境，在后期的事業單位當中營造更加優越的環境，不斷提升事業單位的可持續運行、發展。

（四）運用科學而又合理的薪酬管理與管理方式

首先，設置工作補貼機制。員工的薪酬除了補貼工資之外，還包括交通補貼、出差補貼等，這些都是員工工作中的工資構成內容，依據國家當中的相關政策，需要構建良好的福利制度，依據員工的工作量、工作年限以及工作態度開展工資補貼。其次，依據員工的現實崗位津貼。事業單位在崗位的設置上，要依據不同的崗位、職責、任務量等，有針對性地設置工作標準以及薪酬管理，針對其差異性，營造良好的崗位津貼，提升事業單位的整體工作效率，促使事業單位的發展，同時，也能夠不斷激發事業單位員工的工作積極性，促進整體水平的提升。

四、 事業單位當中的薪酬管理與激勵政策具有非常重要的作用

構建合理、科學的措施，加強二者之間的有效融合，才能夠更有效的調用事業單位員工的工作積極性與工作熱情，將員工自身的潛能充分激發出來，也能夠促使事業單位在發展上獲得良好的效益。由此，事業單位要想提升薪酬管理以及薪酬激勵，就必須要提高重視度，不斷強化其內部的員工管理機制，搭建優秀、高素質的員工隊伍，為社會的發展提供更優質的服務。

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作者簡介：賀媛，焦作大學。