基于戰略視角的企業人力資源績效評價與薪酬管理整合方法研究

摘?要：在社會發展中，人力資源對于企業提高競爭力具有重要意義。企業想要保持持續健康的發展態勢，進行人力資源管理績效評價與薪酬管理整合并探討如何建立適合現代國有企業發展的人力資源管理改革制度是十分重要的。雖然目前對國有企業改革和人力資源管理績效評價的研究很多，但并未將兩者充分的聯系到一起，未考慮人力資源管理在國有企業中的特殊地位。因此，對國有企業的人力資源管理績效進行研究，不僅可以為國有企業人力資源管理提供理論基礎，還可以在實踐方面為其他企業人力資源改革提供方向和借鑒。

關鍵詞：企業改革;人力資源;績效評價;薪酬管理

一、 人力資源績效評價與薪酬管理整合必要性分析

目前我國對績效的含義還沒有統一的認識與定義，諸多學者分別從經濟學、社會學、管理學不同學科角度對其進行了研究和探討，綜合來看，我國大多數企業在發展過程中，都存在片面的將人力資源績效評價和薪酬管理工作割裂開來分析的現象，從而導致企業人力資源規劃和企業人力資源管理工作呈現出滯后性，這無疑直接或者間接的影響企業發展的整體效果。尤其是在面向當前經濟轉型背景下，人力資源管理的改革已經成為國內企業改革的定向指標。因為我國大多數企業不是完全按照市場經濟和市場規律來運作的，每個企業都是一個單獨的個體，所以不能按照現有的任何模式來生搬硬套，更不能止步于傳統的人力資源績效評價和薪酬管理整合體系。為此，對企業提出針對性的改革模式，研究人力資源管理績效評價的模型與方法，并提出相應的改革策略，不斷完善企業的人力資源績效評價和薪酬管理整合體系，可以有效地為其他企業提供參考和借鑒。同時將此設定為企業改革的指標性案例。

二、 企業人力資源績效評價與薪酬管理整合方法

（一）完善組織結構、劃分部門職責

在基于戰略視角的企業人力資源績效評價與薪酬管理整合方法研究過程中，人力資源規劃不僅要考慮每個企業的不同發展階段，根據企業內、外部環境的變化，制訂出適合當前企業發展的戰略性人力資源規劃。還要隨著時間的推移，企業不斷地發展、外部環境不斷地變化，采取相應的措施對規劃做出調整。特別是在新時期發展趨勢下，還應考慮企業的外部環境，要看企業需要什么樣的人才進而制訂人力資源戰略規劃，還要結合市場的發展動向以及人才市場招聘形勢，調整人力資源戰略規劃。而組織戰略目標的實現，背后需要嚴密的組織結構做支撐。組織結構對公司來說，其所反映的是事務處理流程的模式和框架，想象一下如果一個企業空有戰略目標，但是管理運營卻很混亂，比如說職責缺失、崗位交叉嚴重、政令不行、多頭管理、內耗嚴重等等各種問題，在這種情況下，這個公司的發展必然不能長久。為推進績效與薪酬管理優化方案的運行，必須對公司的組織結構進行重新設計，使職能部門化、崗位專門化。

（二）建立健全的組織結構，明確管理職能

在人力資源績效評價與薪酬管理整合過程中，績效工作的產出及結果的客觀反映，同企業組織的宏觀戰略決策、顧客滿意水平及資本投資收益問題緊密相關。需要在企業人力資源管理工作中對于員工個體的行為進行考量，尊重企業員工的個人勞動成果，從而不斷實現組織目標。與此同時，在人力資源績效評價與薪酬管理整合的過程中，還應注意績效考察的系統性，通過建立健全的物組織結構，對于包括個人和組織績效的兩個方面進行綜合考慮和評估，明晰組織績效由個人績效組成又不完全取決于個人績效的原則，這是由于組織績效不單單是個人績效的簡單加總，而是把組織績效按一定的方式層層分解到每一個工作崗位，每個人按照既定的要求完成組織任務，那么就實現了組織績效同時也達到了個人績效。除此之外，還應明確管理職能，要做到各個管理人員在工作中能夠各司其職、各盡其能，明確自己的責任范圍，確定各自的職責權限，達到組建資源利用最大化的管理團隊。同時要建立責任追究制，對各自的任務要承擔風險。最后，在組建項目管理團隊時，一定要使管理者的知識能力與所擔任的職位相匹配，做到項目管理層之間對管理能力、決斷能力、知識結構的互補，避免出現怠工或者對自己職責模糊等情況，從而能夠整體提高項目管理層的能力。

（三）按照項目人力資源管理原則設計績效評價體系與薪酬管理制度

薪酬的含義隨著時代的不同人們對其有著不同的定義。傳統意義上，大家普遍認為薪酬

是隨著時代發展人們對勞動力價值的界定和回報，在原始人力管理中薪酬主要是勞動者付出勞動所取得的直接經濟報酬，而在當前經濟轉型背景下，薪酬不僅僅局限于經濟學的范疇，更納入了現代管理學的元素，薪酬的內涵更為廣泛。薪酬在一定意義上囊括了員工提供勞動和服務之后所獲得的所有補償和報酬，這也使得在當前企業管理再工作展開的過程中，需要結合績效考核工作針對員工在工作中的工作情況和工作態度等內容對其進行綜合的評價，從而實現新時期企業對于人力資源和薪酬的有效管理。因此，在企業建立組織機構后，這一工程項目的管理原則、制度也要隨之建立。為了更能激發員工對工作的熱情，調動工作積極性，提高員工工作的效率，企業就要確定規范、合理、可行的績效評價體系與薪酬管理制度。以此為切入點，對于員工在設計績效評價體系與薪酬管理制度時，企業要同時綜合考慮工程項目的整體管理結構，競爭對手這兩方面的優缺點，以及實行設計的著重點在哪里等因素，確保制訂出的績效評價體系和薪酬管理制度具有競爭優勢和可行性，切記在進行績效評價時要克服好高騖遠、急功近利的缺點。企業在發展過程中如果解決了這些問題，就能設計出好的績效評價體系與薪酬管理制度。

（四）制度化建設同信息化元素結合

制度化建設是初創型企業在發展過程中嚴重缺失的環節，俗話說“無規矩，不成方圓”，因此需要將企業運行中的各項流程體系予以制度化，績效與薪酬體系優化后的實施如何進行，其過程中誰來主導、如何監督要有相關的績效與薪酬管理制度，在進行相應的績效評價時做到規范和完整。在績效與薪酬體系優化設計過程中難免會出現主觀判斷對定量分析結果的影響，例如崗位分析與評價的過程中，很難確保結果反映的都是客觀事實。因此，在企業人力資源績效與薪酬管理工作展開的過程中，企業需要結合信息化元素對績效評價體系進行制度化的建設和完善。例如，在人力資源績效與薪酬管理工作展開的過程中，可以結合區塊鏈的技術，對于員工在企業工作過程中的綜合評價數據進行上傳和永久留存，借助計算機算法模塊，對于績效同薪酬管理之間的關系運用公式進行精準化計算和評估，在有效保證企業制度化建設的同時，以精確化和真實化的完善績效與薪酬管理制度和數據資料留存，可以確保薪酬管理過程中有所依據，確保公平，公正，從而保證企業在發展過程中，有據可依，確保績效與薪酬體系的順利實施。

三、 結語

綜上所述，隨著中國經濟的快速發展，人力資源管理的職能已從傳統的單純人事行政管理上升至戰略性人力資源管理。人力資源管理是國家經濟持續增長的重要手段，企業想要在激烈的競爭中做大、做久、做強，人力資源管理是企業完善自身發展、提高市場競爭力的必要手段。因此，人力資源管理績效評價和薪酬管理體系的研究也就成了一個熱點問題。企業必須通過企業人力資源績效評價與薪酬管理整合的方法，根據企業自身的運營，模式與特點，不斷適應新的經濟發展與經濟體制，建立相應的績效評價與薪酬管理體系，提高企業員工工作的效率和積極性，促進企業的穩定可持續發展。

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作者簡介：儀曉文，慧樸企業管理咨詢（上海）有限公司。