關鍵轉型，盤點人力資源管理“升級”

蘇永華

人力資源管理作為一門重要的學科，與社會經濟環境的變化有著密切聯系，在學術研究領域，已經成為學者們關注的熱點。隨著社會經濟環境的快速變化，互聯網數字化進程的不斷推進，各行各業都在加速轉型升級以順應時代發展，人力資源行業也不例外，如何轉型成為人力資源從業者最關心的問題，而要想明確未來轉型方向，做好個人定位，首先需要清楚認識到整個行業的發展趨勢。在社會經濟發展的不同時期，人力資源服務行業的發展方向各不相同，具體體現在如下幾個轉型發展階段。

職業化轉型

人力資源管理第一階段就是職業化轉型階段，可以追溯到二十世紀八九十年代，當時國內被還沒有人力資源管理的概念，從事人力資源管理相關工作被稱為勞動人事工資管理，主要與行政工作捆綁在一起。人力資源管理的概念真正開始出現大約是在二十世紀末二十一世紀初，最典型的象征是企事業單位開始成立人力資源部門，并開設人力資源崗位，這是人力資源管理職業化轉型的重要標志。

職業化轉型發展到一定階段后，除了設有人力資源部門和崗位以外，相關行業組織也陸續出現，人力資源行業團隊規模日漸龐大。人力資源管理專業和其他管理專業一樣，有著其自身成熟的知識結構體系與對行為解釋的規范準則，人力資源管理能夠作為一種職業朝著職業化方向轉型發展，可以說是社會經濟發展演進的現實需要。

專業化轉型

人力資源部門、崗位及行業組織出現以后，我們需要開始思考專業化的問題。在發展初期，人力資源從業者大多數都是從其他崗位轉崗而來，要想保證人力資源管理工作的順利開展，專業化轉型發展刻不容緩。人力資源專業化轉型有三個重要標志：

第一，人力資源管理六大模塊的明確劃分。經過了一段時間的發展，人力資源服務不再只是基礎的人事管理工作，其服務內容更完善、更精細化，具體包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，六大模塊的明確劃分意味著人力資源管理已進入專業化分工階段；

第二，人力資源管理專業的第一次院校招生。二十世紀九十年代，上海交通大學第一次招收人力資源管理專業的本科生，之后，中國人民大學勞動人事學院陸續開始了人力資源管理專業的招生，并慢慢地劃分出人力資源管理專業的本科和碩士專業學歷，進一步推動人力資源行業的專業化轉型進程；

第三，2000年以后，人力資源專業知識開始得到普及，崗位分析工具、測評技術工具等廣泛運用，人力資源從業者為了能夠更好地滿足工作要求，需要學習很多專業的知識和技能，于是后來便出現了職業資格考試，人力資源從業者通過考試來獲取職業技能證書，比如人力資源管理師證書等，這是人力資源管理專業化轉型的重要標志。

一體化轉型

當人力資源管理專業化達到一定水平后，一體化轉型需求被提出，從目前的實際情況來看，一體化轉型是對人力資源從業者的關鍵要求。在專業化轉型中，我們比較熟知的有三支柱、共享中心、HRBP（人力資源業務合作伙伴）等，其實質也是為了專業分工。就一體化而言，大部分人都知道“業財一體化”的概念，而在此之前人力資源沒有一體化的概念，但HRBP，也就是我們都熟知的人力資源業務合作伙伴這一概念，在某種程度上可以表示人力資源管理領域中的“業人一體化”?！皹I人一體化”和“業財一體化”這兩個概念的出現說明了不論是從財務，還是到人事管理，都需要與業務緊密結合。

作為專業工作者和專家，就一定要做專業的事。在這個業務融合的時代，對于人力資源從業者而言，如果對業務和行業的內容關注得比較少，或者根本不了解業務，做不到“業人一體化”，便無法完成專業工作，之前曾出現過一個熱門話題——“炸掉人力資源部”，其實也是通過這種極端的表達來迫切表現出對實現一體化轉型的需求，而能不能實現一體化轉型，這與人力資源從業者對問題的認知、自身的發展定位、知識結構、能力結構及發展意愿都有密切關聯。

本土化轉型

人力資源管理從業者的專業知識和高校、商學院所有的人力資源管理知識體系基本來自于西方，在之前的很長一段時間內，人力資源咨詢公司的理論體系基本都是借鑒西方理論，照搬西方的人力資源管理理論體系、思想體系、工具體系，對此舉的評價也褒貶不一。由于我國當時缺乏科學、有效的人力資源管理體系，而西方人力資源管理理論體系的科學性、規范性、標準化能夠高效地為我們解決具體的問題，比如說崗位價值評估，西方的KPI績效評估在引進初期是非常有效的，但發展到一定的階段后很多人卻發現，其實際應用價值并不高，西方理論的水土不服效應開始顯現，導致人力資源管理本土化轉型的呼聲日趨強烈。那么，為什么要實現本土化？西方理論為何不適用于中國國情？其本質主要體現在中國和西方的發展差異上：

第一，從工業、生產方式的角度來看，我國用了四十年的時間完成了工業化轉型，我們現在在快速進入互聯網數字化時代，盡管目前最底層的核心技術（如芯片制造技術）仍未實現自主化，但是在實際應用層面，中國的發展進程非常快（如手機制造與應用），我們的技術變化、商業模式、發展模式與西方截然不同。西方的管理體系，基本都是在工業化時期形成，在二十世紀逐步發展成熟起來，進入二十一世紀以后，西方國家的工業體系沒有取得較大的進步，社會沒有發生大的變革，所以，很多方面并未獲得實際發展，均處于停滯階段，而中國的改革、實踐一直都在大力推進，涌現出很多創新的理論和思想，在此背景下，西方的管理體系已經無法滿足這樣一個高度的、快速的、靈活的時代發展需求。

第二，近年來，業界對管理思想、體系有了新的要求，要求管理理論要高度適合中國國情。具體到企業的管理實踐中，我們不可盲目照搬西方的管理模式與理論，一定要堅定自己的理論自信，所以說，加快人力資源管理本土化轉型是我國理論體系創新發展的必然趨勢。

其實，在實際的發展過程中，人力資源管理領域有很多并非照搬西方理論體系的理論創新出現，且得到了很好的實踐應用效果，但由于目前在高校人力資源管理專業的教育中，還是側重于西方理論知識的傳授，我國大量新的人力資源管理實踐理論并沒有很好地進入到高校的知識體系、傳播體系中，導致國內優秀的人力資源管理理論沒有得到良好的傳播和推廣，雖然這類情況在未來一定會慢慢得到改善，但同時也反映出人力資源管理本土化轉型仍在進行中，需要引起高度重視。

戰略化轉型

行業研究表明，能夠真正做好人力資源管理工作的企業，一定都是一把手在抓人力資源管理工作，當公司發展到一定階段之后，人力資源轉型下一個方向就是戰略化轉型，它要成為公司的戰略支撐的一部分，需要重點關注人力資源戰略、人才戰略。

我們都知道，華為最成功的經驗是人才管理，華為之所以能成功，也正是因為其有著成功的人才管理模式。人們常說，企業真正的競爭力是人才，其實，人才管理能力才是企業真正的競爭優勢，企業的人才管理一定要上升到企業戰略高度，才能充分發揮人才管理的真正優勢。如果人力資源管理沒有進入戰略層面，只停留在執行層、操作層，則發揮不了人力資源管理的作用。另外，數字化時代的到來，使停留在操作層的崗位壓力越來越大，考慮到實際的人力資源成本，只能從事基礎事務性工作的人力資源從業者最終會被人工智能取代，因此，企業在加快人力資源管理戰略化轉型的同時，人力資源從業者必須具備戰略能力與思維，以滿足戰略化發展需求。

產業化轉型

市場經濟環境快速發展下，人力資源服務行業在發展的過程中也逐漸融入到市場經濟大潮中，為更好地為國家、社會、企業提供有效的人才力量支撐和高效便捷的人力資源服務，促進人力資源行業的產業化轉型成為一種必然趨勢。

2010年，國內第一個人力資源服務產業園——上海人力資源服務產業園正式揭牌成立，標志著人力資源服務行業正式走向產業化的發展模式。在產業園區出現以前，大多企業主要依靠政府提供公共服務、招聘場地，辦理戶口關系等，而現在人力資源服務產業園區內人力資源機構服務產品十分豐富，涵蓋了招聘、獵頭、培訓、薪酬、績效、咨詢等人力資源服務的各個環節，具有完備的人力資源服務產業鏈，可以為企業提供全方位的人力資源管理服務。

產業化的發展意味著更高度的企業化、專業化，如果企業將人力資源功能都外包出去，那么人力資源部門的崗位就會減少，空間便會受到擠壓，所以，在某種程度上，產業化對人力資源從業者帶來了一定的沖擊，但同時，也為從業者提供了新的舞臺，未來，人力資源從業者可以走更精、更高的專業化道路，進入到人力資源服務企業，成為一股優秀的人力資源服務力量。

數字化轉型

數字化轉型是利用新的數字化技術與能力來有效驅動組織商業模式的快速創新，其根本目的是加快業務的轉型、創新與增長，數字化轉型是當下不可逆轉的發展趨勢，不同企業、不同行業都應順勢而為。數字化轉型帶來的是大量基礎崗位的消失，現在我們正處于轉型過程當中，對于專業能力較強的從業者來說，還可以在轉型過程中發揮作用，一旦轉型全部完成后，那些無法勝任現在的崗位，沒有崗位價值，很有可能面臨被淘汰的風險。要想順應數字化時代的發展，很多人力資源從業者在思考，數據分析師或許是一個新的發展方向，但從專業要求來看，數據分析師相對而言更專業，對人的要求更高，所以在選擇轉型方向時，從業者除了要考慮行業發展以外，還需要考慮自身能力，以選擇更優化的發展方向。

新冠肺炎疫情出現后，我國數字化轉型的步伐大大加快，國家層面也在著手籌備數字化的基礎建設，可以看出，數字化轉型是大趨勢，不僅是對于人力資源行業而言，其他各行各業也都應該高度重視。數字化帶來的沖擊可能體現在效率上、體系上的變化等，數字化對我們未來的影響還有很多，存在未知性，傳統人力資源服務模式朝著數字化轉型發展任重道遠，這將會是一個不斷試錯調整、更新迭代的持久戰。

在人力資源管理轉型發展中，職業化轉型、專業化轉型、一體化轉型是被大眾所熟知的，而本土化轉型、戰略化轉型、產業化轉型、數字化轉型更應該被企業管理者、人力資源從業者重視，我們只有充分認識到發展趨勢帶來的變化和對未來的發展需求，才能更好地明確未來的發展方向和目標。

二十一世紀是人才競爭的時代，不論是個人的生存、企業的發展還是社會的進步，都需要人才力量的有效支撐，人力資源行業作為人才力量的供應、服務的行業，需在其轉型發展中，不斷完善服務理念，建立健全服務機制，為企業組織變革創造條件、添磚加瓦，為中國社會經濟發展貢獻力量。

作者 諾姆四達 董事長、總裁