職場殺手：霸凌

張旭

每個工作日的早上醒來，陳晨都會焦慮“該如何熬過新的一天”。這樣的狀態持續了將近兩年。在別人眼中，供職于口腔連鎖醫院的陳晨，工作穩定，薪資優厚。事實上，她多年前就已經成為職場霸凌的被侵害方。現在，讓陳晨飽受折磨的是，領導看不到她的努力，每天她都在被批評和否定中度過。

上班對于陳晨而言，更像是去打一場心理戰。僅僅28歲的陳晨被查出患有甲狀腺腫瘤，做了手術。醫生明確告訴她，這類疾病是長期不良情緒和心理壓力得不到排解引起的。陳晨認為，根源就是她的工作。

今年6月，智聯招聘發布的《2020年白領生活狀況調研報告》（以下簡稱《報告》）指出，職場霸凌的形式多種多樣。《報告》提到，包括“安排不合理工作內容”“不停地打擊否定你”“與同事進行比較”“被他人搶占功勞”等。職場霸凌，泛指在工作場所里，個人或團體對于同事或是下屬進行不合理的行為，包含言語、非言語、身體、心理上的虐待或羞辱。

完全否定

新冠肺炎疫情延燒全球，導致許多企業都出現人力不足的狀況。韓國某連鎖超市一名40多歲的宅配外賣小哥金莫（Kim Mo），曾在釜山的分支機構工作，疑似因為受不了公司壓力、霸凌、負債等因素，在凌晨選擇輕生，并且在身旁留下了以“我很委屈……”為開頭的遺書。

職場霸凌是一個心理學問題，分為三種心理。第一是病態心理。有些人老欺負別人，有可能是他成長過程中或者上學期間形成的病態心理。比如：在地痞流氓團伙、偷盜團伙等非健康的組織里混過，經常參與打架斗毆，認為欺負別人無上榮耀，形成一種強者為王的病態心理，在“灰暗黑”的世界當中有特別多的病態心理的人。

第二是補償心理。就是在企業組織中曾有過被霸凌的經歷，或是被領導欺負過，或是做新人時被老人欺負過。后來多年媳婦熬成婆，便開始欺負別人，這是一種補償心理。

第三是從眾心理。如果一個組織里長期形成了霸凌的習慣，別人都霸凌，自己要是不這么做會被認為不合群，所以在這種導向與風氣下產生了從眾心理。所以，職場霸凌屬于心理學的問題，病態心理、補償心理和從眾心理導致了職場霸凌的產生。

欺凌可能是微妙的。識別欺凌行為的一種有用方法是考慮其他人如何看待正在發生的事情。這至少部分取決于具體情況。但是，如果大多數人認為某種特定行為是不合理的，那通常就是欺凌行為。

欺凌行為可分為幾種：（1）口頭。這可能包括嘲弄、羞辱、笑話、八卦或其他口頭虐待。（2）破壞。這可能包括威脅、工作場所的排斥等其他侵犯隱私的行為。（3）報復性。在某些情況下，談論欺凌行為可能會導致謊言指控，進一步排斥、拒絕或其他報復行為。（4）制度。當工作場所接受、允許甚至鼓勵欺凌行為發生時，就會發生制度欺凌。這種欺凌行為可能包括不切實際的生產目標、強迫加班。

工作三年來，王宇總結出一條職場鐵律，想要在職場生存下來，就要承受住領導不斷的否定和批評。“鐵打的咨詢主任，流水的同事。”王宇所在的部門，有一位職場霸凌式的部門主任，讓整個部門員工感到一起被虐。

在王宇調入這個部門的三年里，先后有10名同事選擇調離或者辭職，時間最長的工作了一年半，最短的只有半年。

在王宇的印象里，部門主任習慣抬高聲調，用“你不應該”“你怎么能”開頭，把大家第一遍完成的工作全盤否定。

去年冬天，王宇曾連續一個月每天加班到凌晨。平日里忙到晚上八九點下班是家常便飯。讓王宇心力交瘁的是，工作被主任要求多次修改，最終還是改回了第一遍呈現的效果。

不僅如此，更讓王宇和同事無法理解的是，當其他部門領導表揚他們工作出色時，部門主任會說“那算什么”。這讓王宇和同事在面對其他部門人員時“特別尷尬”。不斷地被否定，工作效率低，無休止地加班，受不了長期被壓榨的同事選擇“走為上策”。

這種在心理上對員工進行霸凌的現象屢見不鮮。在一家新媒體公司，運營專員侃侃因為一份推廣方案遲遲落不了地，受到了領導的嚴厲批評。

領導：“上次開會定下的運營方案，到底什么時候才能開始？”

侃侃：“方案最近又進行了一番修改，因為上一次提的小程序沒有找到合適的第三方開發公司。”

領導：“怎么又改？既然不能落實，為什么方案做得那么花里胡哨，就不懂得接地氣嗎？”

侃侃：“很抱歉……”

領導：“我發現你最近的工作很不在狀態呢，你看看跟你一同進公司的李響，人家負責的公眾號都有幾十萬粉絲了，10萬+的文章都寫出好幾篇了。”

侃侃：“確實，我一直都在向他學習。”

領導：“光學習有什么用，得實踐、得出成果啊！你什么時候才能趕上李響，不再讓我為你操心啊？”

侃侃從領導辦公室出來時，一臉的菜青色，后來悶悶不樂地坐了一個下午，推廣方案依然沒有任何進展。

下屬犯了錯誤，批評教育是為了讓他們更快地進步，但如果操作不當，會適得其反。方向不對，工夫白費。而且這種過激的語言，看似為了激發員工的積極性，其實效果并不理想——被教育的員工沒能因此奮發向上，被表揚的員工也并沒感受到榮譽。

離職還是負重

我曾經和一個職場新人聊過這個話題。在80后的印象里，如果90后、00后遇到這樣的事情，一定會毫不猶豫地選擇離職。但是一位90后職場新人的處理方式，值得我們每一個人學習。

我稱這位90后為小鄭，一個剛進職場沒多久的新人。由于疫情原因，春節后幾乎一天投一百份簡歷，后來進了一家以為很好的企業，這個企業在外雖然有一定名聲，但是實際是個家族企業，內斗挺嚴重，小鄭在這里遇到了職場霸凌。

前期，小鄭不知道怎么惹到一位同事，她每次遇到問題，小鄭都盡力詳細地跟她解釋清楚。但是當小鄭遇到問題向這位同事咨詢的時候，她就朝小鄭發脾氣，而且她還會在背后說小鄭的壞話，最后小鄭就被部門孤立了，后來小鄭知道她的性格就是如此。

后期，小鄭的領導升為總監，涉及公司內斗，這場公司內斗中，整個部門全被總監拉下水，但是小鄭也只是小職員，按領導安排工作。別的部門的領導在自己工作范圍內故意挑刺罵人，故意刁難小鄭的工作，工作完全進行不下去，而總監明知道這件事也不吭聲，完全當看不見，還說是他們沒有能力，甩鍋給下屬。

身邊的人都勸說小鄭離職，小鄭也曾無數次想要離職。讓她對工作失去興趣的原因不是身體的疲憊，而是心太累。小鄭總結這段失敗的職場經歷，職場霸凌不僅僅是對身體上的打擊，更是對心理的摧殘，它真的會導致抑郁癥。遇到這種公司，這種同事，還是能離多遠是多遠。此處不留人，自有留人處。職場人首先要學會保護自己，讓那些霸凌者不敢欺負你。

國家二級心理咨詢師孟仙姝認為，“員工在職場中長期被精神攻擊和控制，容易導致焦慮、抑郁、自卑和自我否定，還會引起社會適應不良”。職場霸凌現象長期存在，只是以往很少被公眾討論，也沒有引起社會的廣泛關注，從而讓身在其中的人很難察覺。

職場霸凌式領導的最終目的是維護其自身利益。上級對下級進行職場欺壓，實際上是一種能力欠缺的表現。上級沒有更智慧和有效的方法贏得下屬認可，從而選擇了一種高壓、粗暴的言行方式，讓下屬對其畏懼。自身不被下屬信服，對職場霸凌式上司而言，同樣會有嚴重的挫敗感，這也更刺激他用更激烈的方式管理和對待下屬。

當上級對下屬有不尊重或不合理要求時，下屬應當智慧地叫停。同時，年輕人也需正確評價自己，不斷提高職場適應能力，分辨是上級對自己的客觀批評還是職場欺凌，不能把在職場上遇到的任何挫折和不順心都歸結為上級對自己的精神控制或職場欺凌。

霸凌后的反擊

智聯招聘前述報告中有數據顯示：面對職場霸凌，66.42%的白領選擇離職逃避；52.98%選擇向同事吐槽，以獲得宣泄；還有44.01%選擇忍氣吞聲。只有26.88%的白領選擇與上級正面理論，6.49%會利用社交媒體進行公開爆料，但很少有人選擇維權。如果你是被霸凌的對象，應該怎么辦？最明智的策略是完全避免霸凌者。但如果你并不具備選擇權，那么被霸凌者所面臨的挑戰，就是如何不參與這場霸凌行為，不讓自己成為被霸凌中的一員。如果被霸凌者所給予的反饋始終是拒絕，那么這場霸凌可能就會停止。

如果霸凌者繼續這種令人不快的行為，另一種策略則是設置界限。作為被欺凌者，應當向霸凌者明確表示，他們的行為將被記錄在案，并且他們可能面臨某種形式的懲處。此外，作為被霸凌者，應當請求同事們的支持，請他們充當證人并記錄正在發生的事情。但這其中困難的地方在于，霸凌行為通常是由于旁觀者不愿提供幫助，或是旁觀者持續選擇沉默而愈演愈烈。因此，作為被霸凌者，應當告訴旁觀者，“沒有一片雪花是無辜的”，沉默也可以被視為另一種形式的霸凌。

在與人力資源部門反饋時，至關重要的是要證明霸凌行為如何影響人員的生產力。作為被霸凌者，需要向高級管理層提出一個非常明確且令人信服的證據，即盡管該霸凌者曾經為公司做出了一些貢獻，但是從長期而言，雇傭一名霸凌者的費用太昂貴了。

作為被霸凌者，明智的做法是建立個人支持網絡，以增強信心和抗打擊性，因為霸凌者是制造自我懷疑的專家，會降低人們的自信。當然，在某些情況下，高層管理人員總是在鼓勵類似欺負的行為中扮演同謀。在那種情況下，最終的策略可能是離開這個有毒的環境，因為留下只會讓人生病。

律師提醒，勞動者在遇到職場霸凌時，要注意保存相關證據，諸如與上級的微信語音、聊天文字和影像等，有證據才能順利維權。

2019年9月，某公司員工小李在公司內網發出求助信件，稱自己入職以來不時受到上級王某的暴力攻擊，多次對自己進行手掐腳踢，自己也曾試圖與對方溝通，但沒想到情況愈演愈烈，王某開始在團隊周會上使用會議室的投影儀遙控器、筆和鼠標砸自己，現場參會的同事都可以作證。除了對自己實施行為暴力，王某平時的言語侮辱及恐嚇更是不計其數，郵件中附有受傷照片及被移除工作群的截圖。除此之外，小李還提供了王某辱罵自己的一次錄音，資料中王某警告小李要識大體、要服軟，并對其進行人身攻擊。收到郵件后，該公司立即調整了小李的工作，并對此事進行調查。為了逃避責任，王某企圖通過干涉下屬言論來影響調查結果，叮囑同事們接到公司調查人員電話應該怎么回答，還反復確認是否記得應該怎么回答調查員的問題，但多名同事都證明王某情緒起伏很大。

同年11月，該公司向王某發送解除勞動合同通知書，確認王某的行為違反公司《員工手冊》中解除勞動合同的條件，但王某卻在該通知書回執聯上明確不認可公司的解除理由，認為公司系違法解除勞動關系，要求支付賠償金334372.5元，并向勞動人事爭議仲裁委申請勞動仲裁。2020年6月，仲裁委作出仲裁裁決，認為該公司單方面解除和王某之間的勞動關系符合法律規定，王某不服該裁決，故起訴至吳中法院，要求某公司支付違法解除勞動合同關系賠償金334372.5元。

該公司辯稱，王某下屬舉報其多次在工作場所實施暴力及語言侮辱行為，監控視頻和音頻均可證明，且團隊其他人員均證實王某企圖干擾公司內部調查，其行為已嚴重違反公司規章制度，故公司依據《員工手冊》相關規定解除與王某的勞動關系，完全符合法律規范。

這是一起典型的職場霸凌案例，現實工作中，我們或許不會遇到這種直接的職場霸凌，但是我們或許正在經受著精神上、心理上的霸凌。職場中的每個人都是通過自己的勞動獲得應有的報酬，職員之間都是平等的關系，管理者沒有資格、也沒有權力對別人進行謾罵、欺凌、精神攻擊。總之，無論如何，請牢記埃莉諾·羅斯福（美國第32任總統富蘭克林·德拉諾·羅斯福的妻子）的話：“未經你的同意，沒有人能夠讓你自卑。”

作者單位 中國建設銀行 沈陽于洪支行