組織變革視域下高校領導者信息化領導力模型實證研究

[摘? ?要] 基于組織變革視域，采用實證研究方法，開發(fā)“高校領導者信息化領導力測評工具”，構建組織變革視域下的高校領導者信息化領導力模型。高校領導者在組織變革解凍、變革、再凍結三階段，需具備信息素養(yǎng)、信息化引領能力、信息化變革能力、信息化評價能力和信息化文化建設能力，這些要素之間的相互作用關系為：（1）信息素養(yǎng)直接正向影響信息化引領能力;（2）信息化引領能力直接正向影響信息化變革能力、信息化評價能力、信息化文化建設能力;（3）信息化變革能力、信息化評價能力直接正向影響信息化文化建設能力。為促進高校領導者信息化領導力的發(fā)展，國家層面應加強宏觀引導、多管齊下、多措并舉;高校層面應加強橫向溝通交流，實現(xiàn)借鑒與超越;個體層面應建立終身學習理念，提升對信息化的價值認知、技術認知和高校信息化實踐能力。

[關鍵詞] 高校領導者; 信息化領導力; 模型

[中圖分類號] G434? ? ? ? ? ? [文獻標志碼] A

[作者簡介] 張虹（1978—），女，河北邯鄲人，副教授，博士，主要從事教育信息化研究。E-mail：65652018@qq.com。

一、問題的提出

《教育信息化2.0行動計劃》提出，“將教育信息化作為教育系統(tǒng)性變革的內生變量，支撐引領教育現(xiàn)代化發(fā)展”[1]。《中國教育現(xiàn)代化2035》強調，要“加快信息化時代教育變革”[2]。信息技術正在從戰(zhàn)略層面對高等教育發(fā)展產生重要影響。早在20世紀90年代末就有研究者指出，“高校為了從工業(yè)化時代的教育機構轉向信息化時代的學習型組織，他們既需要先進的信息基礎設施，也需要信息化領導力”[3]。“領導力與信息技術應用之間存在共生關系，信息技術的發(fā)展導致領導行為的改變，領導行為的改變促進了新的信息技術應用的產生”[4]。“在推進教育信息化發(fā)展過程中，高校領導干部，特別是一把手信息化領導力的提升是推動學校信息化建設和應用的關鍵”[5]。“時代背景、社會特征賦予信息技術以戰(zhàn)略性價值，高等教育的發(fā)展亟待高校領導者提升信息化領導力，但實踐層面（國家、教育主管部門、高校）和理論研究尚未認識或重視到高校領導者在高校信息化、高等教育信息化中的重要價值和關鍵作用”[6]。“高等教育領域對信息化領導力的研究微乎其微”[7]。

二、研究視域選擇

信息技術變革高校外部環(huán)境。20世紀以來，信息技術革命使組織處于日益復雜多變的外部環(huán)境中。推動組織變革、增強組織靈活性、提高組織核心競爭力和組織績效以適應外部環(huán)境驟變所帶來的挑戰(zhàn)，已經(jīng)成為組織生存發(fā)展的根本依托。作為信息社會的子系統(tǒng)，高校從外部環(huán)境中輸入具有信息社會特征的物質、能量與信息，并向外部環(huán)境輸出符合信息社會需求的人力資源、知識、文化、產品、服務等。信息社會對高校人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承創(chuàng)新、國際交流合作提出了新的挑戰(zhàn)。

信息技術推動高校組織變革。信息技術改變了組織外部環(huán)境、組織間關系模式以及組織內部特征。研究顯示，信息技術的廣泛應用提升了組織存儲信息、傳遞信息和處理信息的能力，促進了原材料、資本、勞動力等跨組織、跨區(qū)域、跨國界流動，改變了組織內部的溝通方式、管理結構、信息獲取方式、決策方式、組織文化及采購、生產、銷售、管理的流程，信息技術創(chuàng)生出以信息和知識為生產要素的組織，并日益成為傳統(tǒng)組織生存、發(fā)展的基礎和提高核心競爭力的關鍵[8-10]。我國高校是典型的科層組織，前述信息技術引發(fā)的組織變革同樣發(fā)生在高校組織中。

領導者肩負組織變革重任。“領導者是變革的發(fā)起者，也是變革的實施者。”[11]Kotter[12]針對組織變革進行了長達30多年的研究并證實，在成功的組織變革中，70%～90%歸因于變革領導成效，10%～30%歸因于管理部門的努力。領導者根據(jù)內、外部環(huán)境的變化作出價值選擇，確定組織戰(zhàn)略、發(fā)展方向、發(fā)展目標，組織變革成效在很大程度上受到高層領導者與中層領導者的影響。Higgs等[13-15]將領導行為與變革實施行動相關聯(lián)，確立了與變革成功相關的五類領導行為，通過內容分析、探索性因素分析，得到三類因素——塑造員工行為、設定組織變革路線、創(chuàng)造員工能力，后兩類因素與成功的組織變革顯著相關。

“作為社會教育機構的大學，如果還要繼續(xù)為后世服務，就要對此（信息技術）作出相應的改變。”[16]鑒于信息技術引發(fā)高校系統(tǒng)性組織變革，高校領導者信息化領導力在其中起到關鍵作用，筆者選擇在組織變革視域下進行高校領導者信息化領導力模型研究。

三、理論依據(jù)

（一）組織理論

Burke[17]曾指出，追溯組織變革的起源和定義其核心概念是困難的。組織變革是一個復雜的社會現(xiàn)象。眾多研究者從組織變革內容、過程、影響因素、背景等角度切入，通過建立組織與組織變革的模型，幫助我們以簡化的形式理解組織和組織變革的本質。

Harold Leavitt[18]基于系統(tǒng)思想提出了組織系統(tǒng)模型。組織由任務（組織的目的，如提供服務、生產產品等）、人員（執(zhí)行任務的人）、技術（工具、計算機等）及結構（工作流程、決策權、溝通等）四個相互依賴、相互作用的部分構成，其中任何一個部分發(fā)生變化，都會引起其他部分的變化。

（二）組織變革理論

Kurt Lewin[19]最早提出了企業(yè)組織變革的概念并成為對組織變革研究產生重大影響的學者，他提出了組織變革三階段模型，用以解釋和指導如何發(fā)動、管理和穩(wěn)定組織變革過程。他認為，組織變革過程可以分為解凍—變革—再凍結三個階段，這三個階段是依序發(fā)生、不可逾越的。Lewin的組織變革三階段模型是組織變革研究的經(jīng)典模型，眾多學者以此為基礎，對各階段進行了深入研究。如Schein[20]提出，“解凍”是變革準備階段，是創(chuàng)設變革動機、使成員感知變革壓力、發(fā)現(xiàn)變革阻力、確立變革目標、設計變革方案的過程。變革階段是組織通過改變人或事物，如改變組織成員、任務、結構、過程或技術，形成個體或組織的新的價值和態(tài)度。變革階段是按照方案實施變革，推動組織向變革目標發(fā)展的過程，同時也是個體通過獲得新概念進行認知的過程。因此，變革階段重視通過培訓、管理、監(jiān)控等手段塑造員工的態(tài)度與行為模式。在再凍結階段，組織變革成果被強化并制度化。它包括評估變革過程與結果、成本與收益、變革修正。在這一階段，變革者要通過明確制度、規(guī)范流程、改善氛圍等手段使變革成果得以鞏固，組織進入一個新的平衡狀態(tài)。

Leavitt[18]提出，組織變革可以分為三種類型：一是組織結構變革，通過調整工作結構與職權關系達到工作績效目標;二是人員變革，改變員工態(tài)度、知識與技能，提高生產力;三是技術變革，采用新設備、新工藝。

Robbins[21]認為，從變革內容來劃分，組織變革包括結構、技術、人員和文化變革四種類型。結構變革包括改變組織的復雜性、正規(guī)化、集權化程度及其他結構因素等。技術變革包括改變工作過程、方法和設施設備等。人員變革是改變組織成員工作態(tài)度、期望、認知和行為。文化變革是改變不適宜組織發(fā)展的某種特定文化。

Daft[22]認為，組織變革包括四種類型：一是技術變革，是指生產流程方面的變革，其主要目的是提高生產效率，或增加產量等。二是產品及服務變革，是指一個組織的產出方面的變革，其主要目的是增加市場份額，或者開發(fā)新市場、新顧客等。三是戰(zhàn)略和結構變革，涉及組織的管理領域，包括監(jiān)督和管理多個方面，如組織結構、戰(zhàn)略管理、政策、薪酬、勞資關系等。四是文化變革，是指員工的價值觀、態(tài)度、期望、信念、能力和行為的變革，主要涉及員工思維方式的變革。

（三）領導與領導力理論

19世紀末以來，有關領導的科學研究逐漸興起。Stogdill認為，“領導定義的數(shù)量幾乎與試圖定義它的人的數(shù)量一樣多”[23]。這一方面揭示出有關領導研究的百家爭鳴之景象，但另一方面，也揭示出領導這一概念所蘊含的豐富繁雜之含義。作為一種社會文化現(xiàn)象，社會發(fā)展、文化變遷、技術創(chuàng)新都會對領導的研究范式產生深刻影響，領導成為“地球上最容易觀察到但卻最不容易理解的現(xiàn)象”[23]。

Peter G.Northouse[24]將領導定義為“領導是個體影響一群個體實現(xiàn)共同目標的一個過程”。Richard L.Hughes、Robert C.Ginnett、Gordon J.Curphy[25]認為，領導是在領導者、追隨者及領導情境三個因素相互作用中產生的。Richrd L.Daft認為，“領導（Leadership）是存在于領導者與其追隨者之間的一種有影響力的關系，在這種關系中，雙方都尋求改變并期待其結果能夠反映他們共同的目標”[23]。筆者認為，領導是領導者與追隨者之間的一種關系，領導者與追隨者、情境的相互作用締造了領導過程，領導過程以共同目標為導向。

領導與領導力是緊密關聯(lián)的兩個概念，對領導的理解是理解領導力的前提與基礎。領導概念的豐富內涵決定了研究者對領導力的理解必然呈現(xiàn)多維度、多元化的視角。Gary Yukl[26]認為，領導力概念可以分為四個層次： （1）內在個人過程;（2）二元過程;（3）團體過程;（4）組織過程。因為很難發(fā)展一種既簡略又易用的多維理論，所以大多數(shù)領導理論僅側重這些過程中的一個層次。William F.Joyce提出，“領導力就是領導者與追隨者之間具有影響性的相互關系”[27]，它具備變革、執(zhí)行、競爭三個要素的內涵。James Kouzes、Barry Posner[28]認為，領導力是一種行為方式。以身作則、共啟愿景、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、使眾人行、激勵人心五種行為促使領導者在組織中獲得杰出成就。邱霈恩[29]認為，領導力是由領導素質、領導體制、領導環(huán)境和一定的物質基礎等多種因素綜合作用所產生出來的一種最高組織作用力。

從上述研究者對領導力的描述來看，我們很難從本質上歸納出共同認知。筆者認為，領導力是在領導過程與領導關系中所產生的作用力。領導者個體是領導過程、領導關系、領導行為的載體。

四、內涵與要素界定

在前述組織與組織變革理論、領導與領導力研究的基礎上，筆者提出“高校領導者的信息化領導力是高校領導者以信息技術為中介，影響與引領追隨者、利益相關者實施高等學校組織變革，實現(xiàn)高等學校發(fā)展目標的能力”[6]。“信息技術觸發(fā)組織變革，組織將依次經(jīng)歷解凍、變革、再凍結三個階段，每一個階段都按序發(fā)生、不可逾越。再凍結階段的輸出將會反作用于組織，再次觸發(fā)以信息技術為中介的組織變革，組織變革進入新的循環(huán)”[6]。組織變革中解凍、變革、再凍結三個階段分別對高校領導者信息化領導力提出不同要求。

解凍階段，領導者感知到信息技術、信息社會進程給高校帶來的生存與發(fā)展壓力，對由此產生的威脅形成明確認知，對信息技術之于高校、高等教育的地位、作用、價值形成基本判斷，萌生以信息技術變革高校的意識，產生以信息技術變革高校、高等教育的動機。同時，領導者要將個體認知轉化為領導團隊認知、組織認知，要創(chuàng)立并溝通變革愿景、變革意義、變革戰(zhàn)略、變革目標、變革規(guī)劃、變革價值，在組織內促進變革共識的達成，在最廣大范圍內創(chuàng)建變革聯(lián)盟。高校領導者要引領師生員工參與制定高校信息化發(fā)展愿景、戰(zhàn)略、規(guī)劃，并將信息化納入高校整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，要促使信息化發(fā)展戰(zhàn)略目標與高校整體戰(zhàn)略目標相融合，要帶領、引導信息化從愿景、戰(zhàn)略、規(guī)劃向實施轉化。組織原有的平衡狀態(tài)被打破，進入變革的準備階段。解凍階段，高校領導者需要具備信息素養(yǎng)與信息化引領能力。

組織由結構子系統(tǒng)、人員子系統(tǒng)、技術子系統(tǒng)及任務子系統(tǒng)構成，四個子系統(tǒng)相互影響、相互作用，任何一個子系統(tǒng)發(fā)生改變都會引發(fā)其他子系統(tǒng)的改變。在變革階段，領導者要進行組織結構的再設計，要通過政策、措施、授權、激勵、薪酬等方式推動變革的實施，要在人員聘任、培訓、考核、評價等環(huán)節(jié)為變革提供動力支持，要使組織成員形成與變革相匹配、相一致的思想觀念與行為方式，要從設施、方法、流程等方面推動技術變革，從新產品、新服務等方面推進任務變革。變革階段，高校領導者需要具備領導高校進行結構變革、人員變革、技術變革、任務變革的能力，它們形成了信息化變革能力的基本內涵。

再凍結階段，領導者要評價變革內容、變革過程、變革結果、變革績效，通過制度、模式、程序、氛圍的創(chuàng)建，鞏固短期性、階段性變革成果，宣傳變革成效，并通過對變革結果的反饋與激勵，使與變革相一致的態(tài)度、行為、價值觀得到固化，促使信息技術變革高校的成效具有系統(tǒng)性、深入性、持久性，培育高校信息化文化，促使組織發(fā)展趨向于新的平衡狀態(tài)中。再凍結階段，領導者要具備信息化評價能力和信息化文化建設能力。

高校領導者的信息化領導力由信息素養(yǎng)、信息化引領能力、信息化變革能力、信息化評價能力和信息化文化建設能力五個要素構成。信息素養(yǎng)是高校領導者的信息技術態(tài)度、知識、技能與高等教育實踐的融合能力，是高校領導者在推動高等教育發(fā)展中體現(xiàn)出的信息化意識與態(tài)度、信息化思維與知識、信息化行為與技能。信息化引領能力是高校領導者帶領、引導師生員工創(chuàng)建、溝通與轉化高校信息化愿景、戰(zhàn)略、規(guī)劃的能力。信息化變革能力是高校領導者以信息技術為中介，對高校的組織結構、任務、人員、技術進行變革的能力。信息化評價能力是高校領導者對信息技術變革高校及高等教育進行分析與價值判斷的能力，如現(xiàn)狀、問題、瓶頸、趨勢、效益等方面。信息化文化建設能力是高校領導者固化高校信息化變革成果，宣傳信息化變革成效的能力。愿景、使命、目標、戰(zhàn)略、規(guī)劃、政策、制度、機制、流程、標準、氛圍等都是信息化文化建設能力的體現(xiàn)。

五、測評工具開發(fā)與測評實施

（一）測評對象的選擇

領導與管理之間是否存在差別？領導者與管理者之間是否存在差別？這場爭論由來已久，贊同者與反對者各持己見。Richard L. Daft[23]、Northouse.P.G.[24]認為，雖然眾多學者將領導者與管理者區(qū)分開來，將領導視為更大、更重要的事情，但他們反對這種區(qū)分，因為管理者需要去領導而領導者也需要去管理，它們之間存在著大量的重疊部分。筆者認為，領導者與管理者是相對而非完全對立的概念，在組織某一層級上擔任領導者的人，在更大范圍內的層級上也是管理者。同時，對同一個主體而言，隨著工作情境的轉變，有時會更多地體現(xiàn)出領導者的作用，有時會更多地體現(xiàn)出管理者的作用。信息化涉及高校事業(yè)發(fā)展全局，滲透在高校各部門業(yè)務中，因此，我們將高校校級領導者與高校中層領導者均納入研究視域。

（二）測評工具開發(fā)

領導力的測評一般有兩種方式：一為領導者自陳，對領導者進行訪談、領導者填答測評工具等均屬于此類方式;二為360度測量，即通過對領導者上級、下屬、同級等的調查來獲得有關其領導力的信息。本研究采用第一種方式，即通過領導者填答信息化領導力測評工具來獲得有關信息。通過前期對中英文文獻的研究，未發(fā)現(xiàn)可供直接使用的測評工具。在前述理論研究基礎上，本研究自行開發(fā)高校領導者信息化領導力測評指標，提出組織變革視域下高校領導者信息化領導力包含信息素養(yǎng)（F1）、信息化引領能力（F2）、信息化變革能力（F3）、信息化評價能力（F4）、信息化文化建設能力（F5）共計5項一級指標。采用德爾菲法，邀請專業(yè)研究者與高校領導者共計21位對問卷進行了兩輪修正，修正后的問卷包括5項一級指標、18項二級指標、66項三級指標，指標結構見表1。測評工具設計采用封閉式結構，題項采用Likert7點量表形式。

（三）測評實施

樣本覆蓋各省、自治區(qū)、直轄市和新疆生產建設兵團，所屬高校包括部屬高校及地方高校，樣本具有較好的代表性。總計發(fā)放測評問卷431份，有效問卷403份，有效率93.5%。探索性因素分析共發(fā)放問卷211份，其中有效問卷197份，有效率93.4%。驗證性因素分析與探索性因素分析為同一總體中的不同樣本，發(fā)放問卷220份，有效問卷206份，有效率93.6%。樣本的人口學統(tǒng)計信息見表2。對于校級領導中分管工作包含多類別的樣本，分別計入每類分管工作中。

六、高校領導者信息化領導力模型構建與檢驗

（一）測量模型構建與檢驗

在項目分析、探索性因素分析（KMO值為0.935;Bartlett值為13797.856，自由度為2145，顯著性p為0.000）基礎上進行一階測量模型驗證性因素分析，見表3。一階測量模型初步適配及整體適配效標良好，主要指標均達到模型適配標準。測量工具信度分析采用內部一致性信度（α系數(shù)），總量表的信度系數(shù)為0.958。量表具有較好的內部一致性，組合信度介于0.783至0.939，平均變異數(shù)抽取量均高于0.5，量表具有較好的聚斂效度。各因素平均變異數(shù)抽取量均高于因素之間的積差相關系數(shù)平方，量表具有較好的區(qū)辨效度。

二階測量模型驗證性因素分析見表3。二階測量模型初步適配及整體適配效標良好，主要指標均達到模型適配標準，修正模型與樣本數(shù)據(jù)適合度良好。由于二階測量模型因素只有一個，只需進行依據(jù)聚斂效度評估，組合信度為0.86，平均變異數(shù)抽取量高于0.5。量表具有較好的聚斂效度。

綜合初步適配、整體適配與內在結構適配三種驗證性因素分析模式的適配評估，可知二階測量模型得到支持，假設成立：即信息化領導力由信息素養(yǎng)、信息化引領能力、信息化變革能力、信息化評價能力、信息化文化建設能力5個因素構成。修正后的量表共計42項二級指標。

（二）結構模型構建與檢驗

基于組織變革視域，提出“高校領導者信息化領導力結構模型”，如圖1所示，進一步探討信息素養(yǎng)（F1）、信息化引領能力（F2）、信息化變革能力（F3）、信息化評價能力（F4）、信息化文化建設能力（F5）五要素之間的關系。

結構模型假設如下：

假設H1：信息素養(yǎng)（F1）直接正向影響信息化引領能力（F2）;

假設H2：信息化引領能力（F2）直接正向影響信息化變革能力（F3）;

假設H3：信息化引領能力（F2）直接正向影響信息化評價能力（F4）;

假設H4：信息化引領能力（F2）直接正向影響信息化文化建設能力（F5）;

假設H5：信息化變革能力（F3）直接正向影響信息化文化建設能力（F5）;

假設H6：信息化評價能力（F4）直接正向影響信息化文化建設能力（F5）。

將理論模型轉換為結構方程假設模型圖后，對模型的偏態(tài)（Skew）系數(shù)、峰度（Kurtosis）系數(shù)、因素與題目之間的回歸系數(shù)、外因變量的方差及信度進行分析，依據(jù)修正指數(shù)對模型進行修正。修正后的標準化估計值模型如圖2所示，整體適配度指標統(tǒng)計量見表4。

由表4可知，主要指標皆屬于良好適配情形。組織變革視域下高校領導者信息化領導力結構模型得到驗證，原假設H1至H6均得到支持。

七、研究結論與建議

組織變革視域下高校領導者信息化領導力由信息素養(yǎng)（F1）、信息化引領能力（F2）、信息化變革能力（F3）、信息化評價能力（F4）、信息化文化建設能力（F5）五要素構成。高校領導者的信息素養(yǎng)，即信息化意識與態(tài)度、信息化思維與知識、信息化行為與技能，是信息化領導力形成的基礎與來源，它體現(xiàn)為高校領導者對信息技術之于高校發(fā)展目標的價值認知、地位認知、功能認知。高校領導者只有具備了一定的信息素養(yǎng)，才能發(fā)展出信息化引領能力，才能帶領、引導高校師生員工共同創(chuàng)建、實施高校信息化愿景、戰(zhàn)略與規(guī)劃。如果領導者的信息化引領能力較強，則其信息化變革能力、信息化評價能力、信息化文化建設能力也相應較強。信息化引領能力不僅直接影響信息化文化建設能力，還分別以信息化變革能力、信息化評價能力為中介來影響信息化文化建設能力。較強的信息化變革能力會有助于形成較強的信息化文化建設能力，而較強的信息化評價能力也會有助于形成較強的信息化文化建設能力。信息化文化的孕育是信息技術系統(tǒng)、深入、持久地變革高校和高等教育的根本體現(xiàn)，信息化文化建設能力也是高校領導者信息化領導力的根本體現(xiàn)。無論對于高校還是高校領導者而言，信息化文化建設與信息化文化建設能力的提升都將是一個緩慢而艱難的過程。

Jameson J.[7]在文獻研究的基礎上提出，對信息化領導力進行特定的專業(yè)發(fā)展和培訓是可行的。高校領導者信息化領導力的發(fā)展應從信息化素養(yǎng)、信息化引領能力、信息化變革能力、信息化評價能力、信息化文化建設能力五個方面進行，需要多種途徑相結合。

（一） 國家層面：加強宏觀引導，多管齊下，多措并舉

1. 加強政策引導

在“雙一流”建設背景下，國家應從政策層面對高校信息化發(fā)展提出要求，明確高校信息化發(fā)展遠景目標與階段任務，逐步改變多年來高校內部“唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項”的評價標準導向，加強教學質量、人才培養(yǎng)質量、管理績效在高校評價中的權重，引導高校領導者探索信息技術與教學、科研、管理、服務深度融合的路徑，探索以信息化作為高等教育系統(tǒng)性變革內生變量的實現(xiàn)路徑。

2. 推動高校“一把手”擔任CIO制度落地實施

高校相對于中小學，不僅規(guī)模龐大，組織管理也更為復雜，高校信息化不僅僅是信息技術應用，更是流程再造、組織重塑、利益重構，是全局性、系統(tǒng)性的工程，需要各部門都能在全局視角之中、在長遠視野之下突破部門利益壁壘、認知信息化的戰(zhàn)略價值，這是一項艱巨、復雜、長遠的任務，需要以黨委書記、校長為核心的高校領導集體齊心聚力、共同謀劃。推動高校“一把手”擔任CIO制度落地實施，并不是弱化對其他高校領導者信息化領導力的要求，而是為高校信息化的內部協(xié)同提供組織保障、制度保障，將有助于提升信息技術在高校發(fā)展中的戰(zhàn)略地位，有助于推進技術戰(zhàn)略與高校業(yè)務戰(zhàn)略的融合，有助于推進信息技術成為高校發(fā)展的核心戰(zhàn)略能力。

3. 加強信息化領導力培訓項目規(guī)劃

從培訓項目規(guī)劃來講，既可在現(xiàn)有的培訓項目中增加信息化、信息化領導力相關內容與模塊，也可新增面向高校領導者的信息化領導力專題培訓項目。從培訓內容來講，應依據(jù)領導者個體知識背景、分管工作、高校信息化進程階段，進行分層級、階梯式培訓內容設計，增強培訓的針對性。從培訓模式與方法來講，既可實施集中面授培訓，也可進行在線培訓，或者采用面授與在線相結合的混合式培訓模式。培訓中，應采用報告、論壇、研討、現(xiàn)場教學、案例教學等多種方式提升高校領導者對信息化的理論認知，激發(fā)其提升信息化領導力、推動高校信息化發(fā)展的動機。

4. 培育典型案例，發(fā)揮引領示范作用

信息化是系統(tǒng)性、全局性工程。高校的信息化更是一個艱難的轉型過程。從國家層面，應加大高校信息化典型案例的培育、挖掘與宣傳，要有寬松的政策與輿論環(huán)境鼓勵更多的高校領導者勇于進行高等教育信息化的探索。高校信息化是一個漫長的進程，要在可控的范圍內，從政策和機制上賦予高校領導者深化改革的信心與承受失敗的能力。

5. 強化領導干部選拔、任用、考核要求

在國家層面，應出臺政策對高校領導者的信息化領導力提出明確要求。在高校領導干部的選拔、任用、考核方面要強化對高校信息化、高校領導者信息化領導力的要求，以考核評估為導向，引導高校領導者樹立提升信息化領導力的意識和自覺性。

（二）高校層面：拓寬視野，加強橫向溝通交流，實現(xiàn)借鑒與超越

1. 借鑒同類型高校發(fā)展經(jīng)驗

高校要為領導者創(chuàng)造機會，提供平臺，使他們能深入到國內、國外高校觀摩、交流，深入了解信息技術與教育、教學、管理、服務融合的前沿，以親身體驗感知高校信息化、高等教育信息化的成效，學習、借鑒高校信息化的發(fā)展經(jīng)驗，提升對信息化與高校組織、高等教育深度融合發(fā)展趨勢的判斷能力，增強高校領導者將信息化理念、理論與實踐進行連接、轉化的能力。

2. 借鑒其他類型組織發(fā)展經(jīng)驗

社會其他領域的信息化進程已經(jīng)遠遠地走在教育信息化的前面。高校要為領導者創(chuàng)造向金融、商業(yè)、醫(yī)療甚至軍事領域組織學習的機會，使他們深入到被信息技術顛覆和重構的行業(yè)、產業(yè)、組織中去學習，激發(fā)其探索信息技術創(chuàng)新高校發(fā)展模式的動機，增強其探索高校信息化發(fā)展路徑的信心與決心。

（三）個體層面：建立終身學習理念，全面提升信息化領導力

1. 提升對信息化的價值認知

在國家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略、新一代人工智能發(fā)展戰(zhàn)略實施的背景下，高校領導者應與時俱進，提升對高等教育信息化的價值認知。信息技術對高校發(fā)展具有戰(zhàn)略價值，信息化是提升高校核心競爭力的關鍵，高校領導者應致力于信息化戰(zhàn)略與高校發(fā)展戰(zhàn)略的融合。

2. 提升對信息化的技術認知

除信息技術部門領導者這樣特殊的角色外，高校各級領導者不必精通信息技術，不必成為技術專家，但應對信息技術、信息系統(tǒng)的概念性、原理性知識建立基本的認知框架，洞悉信息技術的發(fā)展前沿、各領域實踐動態(tài)，了解信息技術與領域融合的模式、方法、路徑，在信息技術與業(yè)務融合、與組織融合的過程中發(fā)揮領導者應有的作用、應盡的職責，實現(xiàn)以信息技術推動教育理念更新、模式變革與體系重構。

3. 提升高校信息化實踐能力

高校領導者的信息化領導力與高校信息化進程緊密相關。在實踐中反思、在實踐中提升，是高校領導者信息化領導力持續(xù)發(fā)展的原生動力。高校領導者要致力于將愿景轉化為戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略轉化為目標、政策、舉措，在高校信息化進程中發(fā)現(xiàn)問題、探索問題、解決問題，全面提升個體、團隊和組織的信息化領導力。

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