基于三項制度改革的國有企業績效考核策略研究

趙群

（河北華電曹妃甸儲運有限公司，河北 唐山 063210）

引言

2016年，國務院國資委印發了《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》，進一步對中央企業推進三項制度改革提出具體要求。三項制度改革的重要抓手就是績效考核，當前部分國企績效評價仍存在諸多問題，如績效管理重視不足、績效評價制度不足、績效指標制度不足、績效評價效果反饋不足、績效評價過程控制不足、績效評價結果應用不足等。

一、三項制度改革下國有企業績效考核存在的問題

（一）對業績管理的重視程度不夠，三項體制改革由來已久，但許多企業對業績管理的重視程度較低，沒有從三項體制改革的深遠意義進行考慮。許多績效考評負責人甚至采取了繞過自己的績效管理，來使國有企業績效管理工作流程正規化。這導致國有企業失去了構建和實施薪酬制度和人力資源管理制度的科學客觀基礎，使得國有企業在所有管理活動中難以體現效率和公平性，從而導致國有企業在三項體制改革中的生產和管理持續效率低下。（二）業績考核制度不足，業績考核的結構和實施流于形式不具備可操作性，尚未制定全面的業績考核制度，一些企業認為業績考核制度是人力資源管理領域的一項簡單任務，沒有從更深層次考慮這項工作。與此同時，雖然許多國內企業在成立初期就已經建立了比較健全的績效評估制度，但在具體實施方面存在著重大缺陷，甚至它們所進行的績效評估完全違背了體制要求，這可能導致國有企業績效評估中出現相當大的模糊性。

二、三項制度改革背景下的國有企業績效管理

國有企業績效管理改革是三項制度改革工作中的重要組成部分，是提高國有企業經營效率和優化資源配置一個重要而切實的問題。績效管理結合國有企業的三項體制改革工作，是確保個人發展目標和業務組織目標有效地聯系起來，按層次劃分，確保員工績效得到全面客觀的評價，及時準確地支持報酬分配，并將結果作為員工專業能力的實證標準。對員工職業發展的評估基于績效結果作為其個人業務能力的檢驗標準?；诳冃ЫY果作為報酬分配的結束標準，并作為收入能增能減的重要依據。與此同時，工作績效評價將公司年度工作目標縮小到一個面向以績效為導向的部門，以克服傳統的平均主義和“大鍋飯”，突出市場規則。隨著國有企業三項制度改革工作的推進，許多國有企業在績效管理改革方面已被證明是有效的。

三、建立健全考核體系，實行標準化考核

按照“工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據”的要求，健全完善責任層層落實、壓力逐級傳遞的全員業績考核體系，考核指標要突出工作實績，以崗位職責和工作標準為主要依據，充分體現工作質量和工作效率。完善績效考核目標，考核目標要做到量化、精細化，根據企業的實際情況進行全面控制，最終確定適合各個職位的考核內容。完善績效檔案管理制度，企業要為每一個員工建立績效檔案。

四、創新績效考核方法

相較于大部分私有企業而言，國有企業在管理和運營方面具有更高要求。國有企業在人力資源管理及生產運營活動方面具有一套完善規范的體系，這雖然可以引導企業實現健康發展，但由于審批流程復雜而導致工作進程緩慢，進而影響到企業的運轉效率。國有企業要將新的管理理念和方法應用到績效考核工作中，這樣才能最大程度提高績效考核制度的執行效果。在具體的工作中，國有企業要積極創新績效考核方法并提高員工的參與熱情，還可以將績效考核與其他企業活動相結合，以此來強化員工對績效考核內容的理解程度，這些都有助于最大程度豐富績效考核方法并提高員工參與積極性。除此之外，國有企業可以根據員工具體工作內容的性質來實施層級考核，其有助于提高績效考核內容的針對性和有效性，同時有利于縮短績效考核的周期并提高其靈活性。創新績效考核方法有利于更好地落實各項工作內容并提高員工工作效率，進而有助于發揮績效考核作用來推動企業實現向好發展。

五、提高績效考核的客觀性

通過提高績效評估的客觀性來協調績效評估主要可以通過選擇合適的評價者來完成。一是評價者需要更高的政治素質和認真負責的工作態度，以避免對考核的干擾。二是參與評估的人必須包括該人的上級、同級和下級，以確保所選人員的代表性公平。三是提高考核的透明度，最大限度地提高績效考核的指標化，量化各項評價指標，保障評價有細則有標準可落實。四是建立績效考核反饋體系，定期解決績效考核過程中的問題申訴，以確保員工評價的客觀性。

結束語

績效管理通過將績效管理工具集成到企業自身和企業文化中，并通過調整量化規則來確定和評估績效目標，您可以引入難度或強化規則，包括應用因素來評估目標的最終效果和完成情況，并使績效目標管理更加量化、準確和客觀，以反映目標和績效的價值。