基于三項(xiàng)制度改革的國有企業(yè)績效考核策略研究

趙群

（河北華電曹妃甸儲運(yùn)有限公司，河北 唐山 063210）

引言

2016年，國務(wù)院國資委印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化中央企業(yè)勞動用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見》，進(jìn)一步對中央企業(yè)推進(jìn)三項(xiàng)制度改革提出具體要求。三項(xiàng)制度改革的重要抓手就是績效考核，當(dāng)前部分國企績效評價仍存在諸多問題，如績效管理重視不足、績效評價制度不足、績效指標(biāo)制度不足、績效評價效果反饋不足、績效評價過程控制不足、績效評價結(jié)果應(yīng)用不足等。

一、三項(xiàng)制度改革下國有企業(yè)績效考核存在的問題

（一）對業(yè)績管理的重視程度不夠，三項(xiàng)體制改革由來已久，但許多企業(yè)對業(yè)績管理的重視程度較低，沒有從三項(xiàng)體制改革的深遠(yuǎn)意義進(jìn)行考慮。許多績效考評負(fù)責(zé)人甚至采取了繞過自己的績效管理，來使國有企業(yè)績效管理工作流程正規(guī)化。這導(dǎo)致國有企業(yè)失去了構(gòu)建和實(shí)施薪酬制度和人力資源管理制度的科學(xué)客觀基礎(chǔ)，使得國有企業(yè)在所有管理活動中難以體現(xiàn)效率和公平性，從而導(dǎo)致國有企業(yè)在三項(xiàng)體制改革中的生產(chǎn)和管理持續(xù)效率低下。（二）業(yè)績考核制度不足，業(yè)績考核的結(jié)構(gòu)和實(shí)施流于形式不具備可操作性，尚未制定全面的業(yè)績考核制度，一些企業(yè)認(rèn)為業(yè)績考核制度是人力資源管理領(lǐng)域的一項(xiàng)簡單任務(wù)，沒有從更深層次考慮這項(xiàng)工作。與此同時，雖然許多國內(nèi)企業(yè)在成立初期就已經(jīng)建立了比較健全的績效評估制度，但在具體實(shí)施方面存在著重大缺陷，甚至它們所進(jìn)行的績效評估完全違背了體制要求，這可能導(dǎo)致國有企業(yè)績效評估中出現(xiàn)相當(dāng)大的模糊性。

二、三項(xiàng)制度改革背景下的國有企業(yè)績效管理

國有企業(yè)績效管理改革是三項(xiàng)制度改革工作中的重要組成部分，是提高國有企業(yè)經(jīng)營效率和優(yōu)化資源配置一個重要而切實(shí)的問題。績效管理結(jié)合國有企業(yè)的三項(xiàng)體制改革工作，是確保個人發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)組織目標(biāo)有效地聯(lián)系起來，按層次劃分，確保員工績效得到全面客觀的評價，及時準(zhǔn)確地支持報酬分配，并將結(jié)果作為員工專業(yè)能力的實(shí)證標(biāo)準(zhǔn)。對員工職業(yè)發(fā)展的評估基于績效結(jié)果作為其個人業(yè)務(wù)能力的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。基于績效結(jié)果作為報酬分配的結(jié)束標(biāo)準(zhǔn)，并作為收入能增能減的重要依據(jù)。與此同時，工作績效評價將公司年度工作目標(biāo)縮小到一個面向以績效為導(dǎo)向的部門，以克服傳統(tǒng)的平均主義和“大鍋飯”，突出市場規(guī)則。隨著國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革工作的推進(jìn)，許多國有企業(yè)在績效管理改革方面已被證明是有效的。

三、建立健全考核體系，實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化考核

按照“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”的要求，健全完善責(zé)任層層落實(shí)、壓力逐級傳遞的全員業(yè)績考核體系，考核指標(biāo)要突出工作實(shí)績，以崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)為主要依據(jù)，充分體現(xiàn)工作質(zhì)量和工作效率。完善績效考核目標(biāo)，考核目標(biāo)要做到量化、精細(xì)化，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行全面控制，最終確定適合各個職位的考核內(nèi)容。完善績效檔案管理制度，企業(yè)要為每一個員工建立績效檔案。

四、創(chuàng)新績效考核方法

相較于大部分私有企業(yè)而言，國有企業(yè)在管理和運(yùn)營方面具有更高要求。國有企業(yè)在人力資源管理及生產(chǎn)運(yùn)營活動方面具有一套完善規(guī)范的體系，這雖然可以引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展，但由于審批流程復(fù)雜而導(dǎo)致工作進(jìn)程緩慢，進(jìn)而影響到企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率。國有企業(yè)要將新的管理理念和方法應(yīng)用到績效考核工作中，這樣才能最大程度提高績效考核制度的執(zhí)行效果。在具體的工作中，國有企業(yè)要積極創(chuàng)新績效考核方法并提高員工的參與熱情，還可以將績效考核與其他企業(yè)活動相結(jié)合，以此來強(qiáng)化員工對績效考核內(nèi)容的理解程度，這些都有助于最大程度豐富績效考核方法并提高員工參與積極性。除此之外，國有企業(yè)可以根據(jù)員工具體工作內(nèi)容的性質(zhì)來實(shí)施層級考核，其有助于提高績效考核內(nèi)容的針對性和有效性，同時有利于縮短績效考核的周期并提高其靈活性。創(chuàng)新績效考核方法有利于更好地落實(shí)各項(xiàng)工作內(nèi)容并提高員工工作效率，進(jìn)而有助于發(fā)揮績效考核作用來推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)向好發(fā)展。

五、提高績效考核的客觀性

通過提高績效評估的客觀性來協(xié)調(diào)績效評估主要可以通過選擇合適的評價者來完成。一是評價者需要更高的政治素質(zhì)和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，以避免對考核的干擾。二是參與評估的人必須包括該人的上級、同級和下級，以確保所選人員的代表性公平。三是提高考核的透明度，最大限度地提高績效考核的指標(biāo)化，量化各項(xiàng)評價指標(biāo)，保障評價有細(xì)則有標(biāo)準(zhǔn)可落實(shí)。四是建立績效考核反饋體系，定期解決績效考核過程中的問題申訴，以確保員工評價的客觀性。

結(jié)束語

績效管理通過將績效管理工具集成到企業(yè)自身和企業(yè)文化中，并通過調(diào)整量化規(guī)則來確定和評估績效目標(biāo)，您可以引入難度或強(qiáng)化規(guī)則，包括應(yīng)用因素來評估目標(biāo)的最終效果和完成情況，并使績效目標(biāo)管理更加量化、準(zhǔn)確和客觀，以反映目標(biāo)和績效的價值。