中國企業(yè)員工加班與職業(yè)倦怠的關(guān)系

林小燕

摘要：近年來，加班文化在我國大行其道，本文基于ERG理論，結(jié)合國內(nèi)外學者對職業(yè)倦怠的研究，對企業(yè)員工加班與職業(yè)倦怠的關(guān)系進行了探析，認為因加班導(dǎo)致的不同層次需求得不到滿足會引發(fā)員工的職業(yè)倦怠，并針對企業(yè)員工的不同需求層次，給企業(yè)管理者相應(yīng)提出了不同的預(yù)防員工職業(yè)倦怠的措施。

關(guān)鍵詞：加班;企業(yè)員工;職業(yè)倦怠;ERG理論

一、前言

當今時代，高新技術(shù)飛速發(fā)展，社會變革步伐加快，這對各行各業(yè)人才的綜合素質(zhì)及知識技能提出了更高的要求，“優(yōu)勝劣汰，適者生存”是任何職場人員都不可否認的一條法則。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的強勁發(fā)展和競爭加劇的推動下，加班文化似乎已經(jīng)滲透進了中國的各類企業(yè)，因企業(yè)預(yù)算的緊縮和工作量的增加，加班成了“約定俗成”的觀念，但伴隨而來的職業(yè)病——職業(yè)倦怠也日益加劇，嚴重危害員工的身心健康、個人發(fā)展，甚至影響了企業(yè)的管理及工作氛圍，不利于企業(yè)高效長遠的發(fā)展。

在各行業(yè)中，加班不可避免，但職業(yè)倦怠可以通過員工自身、管理者甚至是整個社會的共同努力得到控制并改善，本文試圖通過ERG理論對中國企業(yè)員工加班與職業(yè)倦怠的-關(guān)系進行分析，并提出相應(yīng)的緩解員工職業(yè)倦怠的途徑。

二、加班的概述

加班，即指在法定或國家規(guī)定的工作時間外工作，如在雙休日、法定節(jié)假日工作或在正常工作日延長工作時間等。國內(nèi)外學者對加班問題的研究已持續(xù)多年，前期側(cè)重于對加班制度及法律問題的研究，如秦文獻通過對我國加班制度缺陷的分析，探討了我國應(yīng)如何借鑒國外規(guī)定對我國加班制度進行改進的問題，武曉玲等人運用博弈模型對員工加班問題進行分析，從利潤最大化的角度為企業(yè)建立健全加班制度提供數(shù)值上的參考：后期則側(cè)重于對各行各業(yè)、各地區(qū)加班現(xiàn)象成因及緩解對策的探索，如高潔、劉聚梅從企業(yè)、員工的角度分析了加班產(chǎn)生的原因并提出了解決措施，郭瑞芬從農(nóng)民工的角度出發(fā)，探析了我國農(nóng)民工休息權(quán)得不到保障的原因，認為工會等有關(guān)部門必須嚴格執(zhí)法、農(nóng)民工自身必須提高維權(quán)意識，以此來杜絕農(nóng)民工過勞死現(xiàn)象的發(fā)生，吳瓊借助管理學、政治經(jīng)濟學、社會學等多個學科的相關(guān)理論知識對我國民營企業(yè)的加班現(xiàn)狀進行研究，描述了員工年齡、性別等維度與加班效果、加班價值傾向、家庭-工作沖突等方面的關(guān)系，畢旭暉對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工“過勞”進行了實證研究，厘清了導(dǎo)致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工過勞的影響因素以及各影響因素的影響程度。

智聯(lián)招聘發(fā)布的《2019年白領(lǐng)996工作制專題調(diào)研報告》顯示，80%的白領(lǐng)在加班，且超過70%的白領(lǐng)無償加班，其中每周加班加班10小時及以上的超過20%，從崗位來看，產(chǎn)品和技術(shù)是加班最嚴重的的兩大崗位，從行業(yè)來看，房地產(chǎn)、汽車制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中加班現(xiàn)象最為普遍，由此可見，加班已經(jīng)蔓延到各行各業(yè)，且愈發(fā)嚴重。

三、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

職業(yè)倦怠是對工作角色中身心疲勞與耗竭狀態(tài)的一種描述，是一種由于長期來自工作領(lǐng)域的壓力造成的負面感受，1974年，美國臨床心理學家Freudenberger初創(chuàng)職業(yè)倦怠的概念，且主要針對服務(wù)行業(yè)，隨后，Maslach等學者也對此進行了調(diào)查研究，其開發(fā)出來的職業(yè)倦怠量表（MBI-GS）從三個維度對工作者的身心狀態(tài)進行考量，即情感衰竭、去人格化和低效能感，受到了國內(nèi)外學術(shù)界的廣泛認可與使用，并且Maslach認為情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心因子。從20世紀90年代開始，Pines等人對職業(yè)倦怠有了更深層次的分析，擴展了職業(yè)倦怠發(fā)生的領(lǐng)域，認為職業(yè)倦怠不只是發(fā)生在服務(wù)業(yè)及其他工作領(lǐng)域，還可能出現(xiàn)在生活的各方面，如人際關(guān)系、婚姻關(guān)系等。本文參考Jackson與Maslach關(guān)于職業(yè)倦怠的定義將IT員工因加班產(chǎn)生的職業(yè)倦怠定義為IT員工由于加班壓力而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)，并且情感衰竭為主要表現(xiàn)狀態(tài)。

四、ERG理論概述

1943年，亞伯拉罕·馬斯洛提出馬斯洛需求層次理論，其不僅是動機理論，同時也是一種人性論和價值論舊。馬斯洛將人的需求從低到高分為五個層次，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。而1969年，美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗基于馬斯洛需求層次理論提出了一種新的人本主義需要理論，即ERG理論，E表示生存（Exis-tenee）需要、R表示相互關(guān)系（Relatedness）需要、G表示成長發(fā)展（Gowth）需要。生存需要即指個體生存的最基本條件的需要，包括物質(zhì)需要與生理需要，比如對衣食住行、身心健康、工作環(huán)境、收入水平等方面的需求：相互關(guān)系需要即指維持良好人際關(guān)系的需要，比如與家人朋友能和諧相處、互相關(guān)懷，在工作上擁有良好的同事關(guān)系與上下級關(guān)系，能夠得到同事、上下級及其他社會人士尊重與認可：成長發(fā)展需要即指追求個人能力極限、追求自我實現(xiàn)的需要，比如對職位晉升、自我價值實現(xiàn)、職場靈性等方面的追求。

馬斯洛需求層次理論是一種剛性的階梯式上升結(jié)構(gòu)，認為人類只有當較低層次的需求得到滿足后，才會產(chǎn)生對高層次需要的需求，并且五個層次的需求是不可逆的，但這忽略了人的主觀能動性。ERG理論則認為各類高低層次的需要并不是剛性結(jié)構(gòu)，人們并不總是根據(jù)馬斯洛需求層次理論對高低層次的需求進行按部就班、機械式的獲取，作為個體的人其實是可以根據(jù)外界環(huán)境的變化而對自身需求做出相應(yīng)調(diào)整的，正如ERG理論的三個核心思想：一是個體的某種低層次需求得到滿足后，個體可能會、也可能不會去追求更高層次的需要;二是當個體的高層次需要受挫時，可能會降而求其次;三是當某一層次的需要得到滿足時，其被滿足的程度不僅不會降低，反而對該需要的追求會越來越強烈。

五、員工加班與職業(yè)倦怠的關(guān)系

（一）睡眠時間匱乏，引發(fā)職業(yè)倦怠

國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示：2019年3月中國企業(yè)就業(yè)人員周均工作46.0小時，按法定工作制來算，即平均每天工作9.2個小時，而《勞動法》規(guī)定勞動者每日工作時間不得超過Ad，時。以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工為例，艾瑞發(fā)布的《2016年中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工睡眠報告》顯示，IT員工每周平均加班天數(shù)為1.6天，每天平均睡眠時間為6.7小時，71.3%的rr員工存在失眠問題，81.4%的IT員工睡眠質(zhì)量低于80分，Yixin Hu等（2020）采用結(jié)構(gòu)方程模型對情感耗竭在睡眠模式和抑郁中的中介作用進行探討時，發(fā)現(xiàn)睡眠模式與情感耗竭呈負相關(guān)，即睡眠質(zhì)量越好，情感耗竭越低，員工睡眠嚴重不足，必然會導(dǎo)致情感上的衰竭。

因長期加班，大多數(shù)IT從業(yè)人員或科研人員患上了“硅谷綜合癥”，即表現(xiàn)為經(jīng)常肌骨疼痛，手指、腕等關(guān)節(jié)疼痛，脾氣暴躁、記憶力衰退等，“大肚腩”、“光頭強”等似乎也成了程序員的“標配”，企業(yè)員工因長期加班而倒下的例子屢見不鮮，各行業(yè)旨在出人才、出技術(shù)、出成果，如此重壓下，容易引起員工生理、心理的消極反應(yīng)，從而身心失調(diào)，引起職業(yè)倦怠心理。

（二）人際關(guān)系不足，引起職業(yè)倦怠

張芳平等（2019）認為同事之間的支持對情感衰竭有正向作用。Wei-Gang Tang和Christian Vandenberghe（2020）對284名終身雇員的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)自主需要和關(guān)系需要滿足的增加，會引起情感衰竭的減少，Yang Chen和ShuangLi（2020）運用Stressor-detachment模型驗證了工作場所排斥對員工的情感衰竭有顯著影響，從而影響員工的不安全行為，Yijing Lvu和Hong Zhu（2019）也運用工作嵌入理論，證實了工作場所排斥性降低了工作嵌入性的培養(yǎng)，即工作場所排斥會讓員工產(chǎn)生行為上的衰竭，誘導(dǎo)員工的離職意向。長時間加班會讓員工逐漸遠離親人、朋友，與家人在一起的時間因變得更少，甚至因缺乏陪伴家人的時間而遭到家人的誤解，造成工作與家庭之間的沖突。對于在一起工作的同事來說，加班不會拉近員工的距離，有些員工反而會因為加班變得寡言少語，與同事之間缺少交流，甚至因不合群或其他性格問題受到同事們的孤立與排斥，得不到應(yīng)有的尊重，人際關(guān)系相對松散，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對加班員工給予的物質(zhì)和精神上的關(guān)懷與獎勵少之又少，員工得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，犯錯后還會遭到領(lǐng)導(dǎo)的苛責，工作氛圍讓員工感到極度不適，會讓員工產(chǎn)生工作場所排斥，工作不順心，家事處理不到位，只會讓員工情緒失落，對工作也會產(chǎn)生冷漠態(tài)度，甚至產(chǎn)生離職意向。

（三）職場靈性缺失，誘發(fā)職業(yè)倦怠

楊慧（2017）通過實證分析表明，職場靈性對職業(yè)倦怠各維度呈顯著負相關(guān)，各行業(yè)競爭激烈，員工長期加班帶來的各種壓力接踵而至，許多員工的工作量極大，除了只想好完成分內(nèi)的工作外，沒有對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃，目標不明確，充滿迷茫感與不穩(wěn)定感，大多數(shù)員工在加班時間依然著手于正常上班時間內(nèi)未完成的工作，無個人成就感，長此以往，認為生活和工作都沒有很大的意義，枯燥乏味的加班生活讓員工懈于對自我價值、自我成就、自我實現(xiàn)的追求，職場靈性缺失，勢必導(dǎo)致工作倦怠情況的出現(xiàn)。

六、預(yù)防員工職業(yè)倦怠的舉措

人在不同階段會有不同的需求，不同的人在同一時期也可能有不同的需求，企業(yè)管理者應(yīng)該識別員工的內(nèi)心需求，并針對不同員工的不同需求制定相應(yīng)的管理對策來緩解員工的職業(yè)倦怠。

（一）關(guān)注員工身心健康，提升員工身體素質(zhì)

1.企業(yè)管理者可在不打擾員工正常工作的前提下，在工作區(qū)域的附近為員工設(shè)置茶水室、健身房甚至寵物房，現(xiàn)在許多員工即使有一顆向保持健康的心，但因工作負荷過大，缺乏鍛煉時間，在快節(jié)奏的生活和工作里，追尋上了現(xiàn)在在年輕人中流行的“朋克養(yǎng)生法”，比如“啤酒泡枸杞”、“敷最貴的面膜，熬最長的夜”等，然而這些只相當于“亡羊補牢”。企業(yè)管理者則需要從根本抓起，可以在內(nèi)部發(fā)放匿名調(diào)查問卷，先對員工的養(yǎng)生健身情況或需求做一個大致了解，再為員工提供場所與條件來督促員工進行“科學養(yǎng)生”，茶水室里可提供免費的紅棗、枸杞、茶葉、檸檬片等受員工喜愛的“養(yǎng)生食品”，并在茶水室墻壁張貼科學的養(yǎng)生方法和一些關(guān)于保持健康的暖心提示，或者配備電子屏對保持身體健康的科學方法進行滾動播放。管理者可根據(jù)區(qū)域的大小在健身房里配備必要的器材，并對身體素質(zhì)欠佳的員工的每周鍛煉時間做出規(guī)定，讓員工在工作之余能真正提高自己的身體素質(zhì)。即使工作區(qū)域是正式場所，但管理者是可以在不妨礙員工辦公的地方養(yǎng)一只寵物，比如現(xiàn)在非常受大眾喜愛的喵星人，寵物在一定程度上可以治愈心靈，這也可以讓整個企業(yè)更有家和愛的氛圍，以此來消減員工的職業(yè)倦怠。

2.每年給員工提供一次重點醫(yī)院全面體檢的機會，對于身體出現(xiàn)問題的員工，管理者應(yīng)給予及時的關(guān)懷，讓其放下工作進行就醫(yī)并休息，并對其醫(yī)藥費給予一定比例的報銷;對于心理狀況出現(xiàn)問題的員工，管理者可以聘請國內(nèi)外知名心理專家對員工進行心理疏導(dǎo)，了解員工的真實狀態(tài)與真實想法，并對員工的狀態(tài)進行“實時追蹤”，盡量滿足員工合理的生存需求。

（二）注重員工人際交流，加強員工人文關(guān)懷

1.企業(yè)管理者可每月開展一次趣味團建活動或各部門聯(lián)誼活動，加強同事之間的交流與了解，增進同事之間的感情。團建活動除了一些純娛樂性的游戲外，還可以包含有獎競猜、趣味問答等，而這可以企業(yè)文化為基本出發(fā)點，企業(yè)文化是企業(yè)的魂，優(yōu)秀的企業(yè)文化是員工的福，現(xiàn)許多員工其實并不關(guān)注企業(yè)優(yōu)秀的文化，而管理者可以通過有獎競猜等有激勵意味的游戲來“倒逼”文化建設(shè)，讓員工積極主動學習企業(yè)文化，全面貫徹企業(yè)核心價值觀，激勵員工與企業(yè)一起建設(shè)企業(yè)文化。

2.建立員工興趣俱樂部，現(xiàn)在很多員工并不只會工作、加班，他們也有自己的興趣與特長，但空有一身才藝無處施展，生活都被工作占滿，情緒消極，因此管理者可以為員工搭建一個平臺，成立歌唱、書畫、圍棋等俱樂部，讓員工在工作之余可以陶冶自己的情操，在企業(yè)年會上讓員工進行才藝表演，發(fā)揮自身的特長，并對參演的員工進行評獎，做到讓員工全面發(fā)展、勞逸結(jié)合。

3.鼓勵員工積極發(fā)言，管理者設(shè)置匿名建議通道，或者成立“員工吐槽大會”，定期開展吐槽大會，對于一些不敢當著領(lǐng)導(dǎo)說真話的員工，領(lǐng)導(dǎo)可以身作則，先進行自我反省，吐槽自己，創(chuàng)造一種人人平等的氛圍，鼓勵員工敢說敢做，而對于確實存在的問題，管理者應(yīng)該及時去解決，并進行適當?shù)姆答?，力爭實現(xiàn)“期年之后，雖欲言，無可進者”的局面。

4.與員工重要家人定時保持聯(lián)系，對特殊家庭如生活水平低下或出現(xiàn)變故的家庭在征得員工或員工家人允許的情況下，進行家訪，真真切切了解員工及員工家庭的實際情況，可以用一種變相獎勵員工的方式來間接對員工家庭進行資助，對于一些因長期工作而不能回家的但又思鄉(xiāng)心切的員工，企業(yè)管理者可創(chuàng)造員工與家人見面的機會，讓員工感受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷與重視，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。

（三）重視員工職業(yè)發(fā)展與學習，提供專業(yè)晉升渠道

1.優(yōu)秀的企業(yè)家具有快速學習、跨界學習、碎片化學習的共同特征，因此企業(yè)管理者可在企業(yè)內(nèi)部提倡公共場所學習，即在實踐中學習，在學習中實踐。盡管眾學者和一些企業(yè)家對公共場所學習褒貶不一，但宋思遠（2019）通過實證發(fā)現(xiàn)公共場所學習可以增強員工的學習能力和創(chuàng)新能力，美國伊利諾伊大學Ronald LJacobs教授認為工作場所學習能夠使員工找到更好的規(guī)劃方法，讓組織可以預(yù)測員工學習成果，現(xiàn)在高新技術(shù)飛速發(fā)展，員工需要不斷學習，不斷更新知識并獲取更多的專業(yè)知識，提升自己的軟實力和工作技能，才能在企業(yè)內(nèi)部甚至整個行業(yè)取得競爭地位。

2.邀請企業(yè)內(nèi)部成績優(yōu)異、表現(xiàn)出色的員工為其他員工做演講，用自身經(jīng)歷來激勵那些對職業(yè)、人生充滿迷茫與困惑的員工，讓他們能夠正視自己、直面自己，管理者應(yīng)鼓勵員工向具有正能量的優(yōu)秀同事學習，至少為自己制定一份短期的規(guī)劃，先實現(xiàn)一個小目標，再對自己的職業(yè)生涯進行中長期的規(guī)劃，有目標就會有動力，工作嵌入度高，對職業(yè)的倦怠自然會消減。

3.為員工提供職位晉升的渠道和人際交往的平臺，企業(yè)管理者應(yīng)提供一份完整、詳細、可行且受員工認可的職員晉升方案，對員工各方面的綜合素質(zhì)進行考核，激發(fā)員工的潛能，讓員工實現(xiàn)個人成就。還可以請業(yè)界大咖為員工做演講、做培訓，或者帶領(lǐng)部分員工參加行業(yè)峰會，給他們創(chuàng)造與優(yōu)秀人士交流學習的機會，讓他們能夠發(fā)現(xiàn)并彌補自己的不足，增強職場靈性，依次來減輕員工的職業(yè)倦怠。